Kategorie

Rozmowa kwalifikacyjna w formie wywiadu ustrukturyzowanego jako narzędzie selekcji zawodowej

Paweł Smółka
Rozmowa kwalifikacyjna jest nieodłącznym elementem każdego projektu rekrutacyjnego. Trudno sobie nawet wyobrazić dobór kandydatów do pracy bez spotkania się i porozmawiania z nimi. Niekiedy cały proces selekcji sprowadza się do rozmowy lub serii rozmów z kandydatami. Niestety, tradycyjna rozmowa kwalifikacyjna, czyli w formie tzw. wywiadu swobodnego, nie jest narzędziem selekcji zawodowej, choć może pełnić ważne funkcje w procesie doboru. Powstaje więc pytanie, czy rozmowę kwalifikacyjną w ogóle można traktować jako narzędzie selekcji zawodowej. Odpowiedź brzmi: zdecydowanie tak, pod warunkiem że przybierze formę wywiadu ustrukturyzowanego.
Reklama

Najczęściej rozmowa kwalifikacyjna ma formę wywiadu swobodnego. W trakcie takiego wywiadu kandydaci odpowiadają na wiele pytań, z tym że ich treść, jak też kolejność zazwyczaj różni się z rozmowy na rozmowę. W efekcie kolejne osoby są wypytywane o nieco, a czasem całkiem, odmienne zagadnienia, co owocuje brakiem możliwości rzetelnego porównania potencjału poszczególnych kandydatów do pracy. To oczywiście stanowi poważną przeszkodę w uznaniu tak prowadzonej rozmowy za wiarygodne i użyteczne narzędzie selekcji zawodowej. Podstawowe warunki, jakie musi spełnić takie narzędzie, to dostarczanie rzetelnych i wiarygodnych oraz w pełni porównywalnych informacji o kandydatach, co wymaga pozyskania w dokładnie taki sam sposób od wszystkich kandydatów informacji z zakresu dokładnie takich samych obszarów (np. doświadczeń, kompetencji). Wywiad swobodny nie spełnia tych warunków, tak więc rozmowa kwalifikacyjna w tej formie nie jest narzędziem selekcji zawodowej. Nie oznacza to bynajmniej, że w procesie doboru kandydatów nie ma miejsca na swobodną rozmowę. Odgrywa ona ważną rolę związaną z marketingiem personalnym oraz negocjowaniem warunków pracy. Stąd ma ona swoje niezbywalne miejsce w procesie doboru, lecz należy pamiętać, że sama w sobie nie może stanowić podstawy do wyboru kandydatów, gdyż nie dostarcza wiarygodnych i porównywalnych informacji o ich potencjale.

Dopełnieniem rozmowy swobodnej jest rozmowa ustrukturyzowana. W procesie doboru niekiedy spotyka się i rozmawia z kandydatami kilkukrotnie. Rozmowa traktowana jako źródło ważnych informacji o kandydacie powinna mieć charakter ustrukturyzowany, zaś inne rozmowy, mające na celu choćby przedstawienie firmy, przybliżenie zakresu obowiązków na wakującym stanowisku lub negocjacje warunków pracy, mogą mieć już oczywiście formę rozmowy swobodnej. Jeśli spotykamy się z kandydatami tylko raz, można tak zorganizować przebieg rozmowy, aby zawierała ona etap rozmowy ustrukturyzowanej oraz etap rozmowy swobodnej. Ważne jest, aby rekruter był świadomy funkcji obu typów wywiadów lub obu etapów rozmowy.

Niezależnie od realnie posiadanych kwalifikacji i kompetencji osoby, które w kontakcie z rekruterem w trakcie wywiadu swobodnego zachowują się w sposób pewny siebie i entuzjastyczny uzyskują przeciętnie wyższe noty niż te, które mają bardziej zachowawczy czy też powściągliwy styl działania w kontaktach z innymi. Stąd, o ile styl interpersonalny nie jest głównym kryterium doboru kandydatów, bazowanie przez rekrutera na wrażeniu, jakie sprawili na nim poszczególni kandydaci, jest słabą podstawą do oceny ich rzeczywistego potencjału i wartości dla organizacji.


Wymiary i wskazówki

Na czym polega strukturyzacja wywiadu, która ma przekształcić swobodną rozmowę w narzędzie selekcji zawodowej? Najkrócej ujmując, wiąże się ona z zapewnieniem takich warunków prowadzenia rozmowy, aby mogła ona dostarczyć rzetelnych, istotnych i porównywalnych informacji o wszystkich kandydatach. W konsekwencji podczas rozmowy ustrukturyzowanej nie ma miejsca na dowolność. Zasadnicze jej elementy, czyli treść pytań, ich kolejność oraz sposób oceniania wypowiedzi i wyliczania oceny końcowej jest z góry określony i szczegółowo zapisany w konspekcie wywiadu. Dzięki temu rozmowa z każdym kolejnym kandydatem wygląda tak samo – zadawane są te same pytania, w tej samej kolejności, zaś odpowiedzi są oceniane według tego samego klucza. Co więcej, opisanie szczegółowych wytycznych dotyczących wywiadu w konspekcie oznacza, że potencjalnie każdy rekruter przeprowadzający zgodnie z wytycznymi wywiad z danym kandydatem oceni jego odpowiedzi dokładnie tak samo. Tym samym strukturyzacja wywiadu zapewnia porównywalność informacji zarówno w kontekście „między kandydatami”, jak i „między rekruterami”.

Można wyróżnić trzy zasadnicze wymiary strukturyzacji wywiadu:

  • Dopasowanie treści pytań do wyników analizy wymagań na wakującym stanowisku pracy. Jest to podstawowy wymiar strukturyzacji wywiadu. Pytania podczas rozmowy, która ma służyć wytypowaniu najlepszego kandydata. Muszą dotyczyć kwalifikacji, kompetencji, doświadczeń wymaganych na danym stanowisku. To gwarantuje zebranie naprawdę istotnych informacji o potencjale kandydatów, które będą stanowiły podstawę do podjęcia trafnej decyzji o wyborze najlepszego z nich.
  • Ustalenie przebiegu wywiadu. W trakcie wywiadu te same pytania są zadawane w tej samej kolejności kolejnym kandydatom. To zapewnia pełną porównywalność informacji o poszczególnych kandydatach, dzięki czemu możliwy jest wybór kandydata o największym potencjale.
  • Sprecyzowanie procedury oceniania odpowiedzi na pytania oraz wyliczania oceny końcowej. Zasady oceniania odpowiedzi kandydatów są z góry określone. Wymaga to sformułowania zawczasu tzw. klucza odpowiedzi, do którego będą porównywane odpowiedzi kandydatów. Zawczasu musi też być określona procedura wyliczania oceny końcowej, która może przybrać różne formy – od prostego zsumowania punktów za poszczególne odpowiedzi do wprowadzenia systemu wag lub specyficznych zasad wyłaniania kandydatów, na przykład zgodnie z formułą koniunkcyjną lub formułą eliminacji.

Rozmowa, która ma pełnić funkcję rzetelnego i wiarygodnego narzędzia selekcji zawodowej, musi być ustrukturyzowana na wszystkich trzech wymiarach. Dobre praktyki, jak również wyniki badań podpowiadają, co ponadto warto zrobić, aby rozmowa z kandydatami ułatwiała podjęcie trafnej decyzji o wyborze najlepszego z nich. Do pomocnych wskazówek należy zaliczyć praktyki przedstawione obok.


Alternatywy dla rozmowy

W przypadku niewielkiej liczby kandydatów można pokusić się o wykorzystanie wywiadów ustrukturyzowanych jako metody preselekcji. Przy dużej liczbie kandydatów warto natomiast wykorzystać wywiady ustrukturyzowane już po etapie preselekcji przeprowadzonej na podstawie starannej analizy formularzy aplikacyjnych. W tym kontekście można także rozważyć skorzystanie z alternatywnych wobec wywiadów ustrukturyzowanych metod oceny potencjału kandydatów. Sprawdzą się w tej sytuacji testy kompetencyjne opracowane według metodologii situational judgement test. Natomiast alternatywą dla wywiadów behawioralnych są ustrukturyzowane formularze aplikacyjne wymagające udzielenia szczegółowych odpowiedzi na pytania dotyczące zachowań i strategii działania, jakie dana osoba stosowała w przeszłości w celu realizacji określonych zadań lub poradzenia sobie z danym wyzwaniem. Metody alternatywne, zwłaszcza zinformatyzowane testy kompetencyjne, są godne polecenia ze względu na szybkość realizacji procesu oceny potencjału kandydatów, lecz w przeciwieństwie do wywiadów ustrukturyzowanych nie pozwalają na ocenę danych z recypatii oraz ocenę zachowania kandydata w sytuacji bezpośredniego kontaktu.

Wskazówki odnośnie do rozmowy kwalifikacyjnej

Reklama

● Wywiad warto przeprowadzać w formie panelowej, a więc dwóch lub więcej rekruterów uczestniczy w indagowaniu jednego kandydata. Jeden z rekruterów zadaje pytania i uważnie obserwuje kandydata, drugi notuje jego odpowiedzi. Ułatwia to rzetelne rejestrowanie odpowiedzi kandydata, jak również obserwację jego zachowań w trakcie rozmowy, a także niezależną ocenę danych z tzw. recypatii – obaj rekruterzy, niezależnie od siebie, na specjalnych skalach opisują wrażenie, jakie na nich zrobił kandydat swoim stylem zachowania. Dane z recypatii są pomocne w przewidywaniu odbioru danej osoby na nowym stanowisku i udzieleniu odpowiedzi na pytania typu „czy łatwo będzie jej zbudować autorytet w zespole?”.

● Oprócz rejestrowania odpowiedzi kandydata oraz danych z recypatii, warto wykorzystać sytuację rozmowy do oceny jego zachowania, w szczególności takich jego aspektów, jak kultura osobista, poprawność wysławiania się w języku ojczystym lub obcym (w zależności od tego, w jakim języku prowadzona jest rozmowa), pewność siebie i umiejętność nawiązywania kontaktu. Ocena zachowania, podobnie jak ocena odpowiedzi, powinna mieć charakter ustrukturyzowany, co oznacza, że zawczasu należy ustalić, jakie zachowania będą oceniane oraz w jaki sposób. W praktyce wymaga to opracowania tzw. skal obserwacyjnych, które precyzują zachowania podlegające obserwacji oraz umożliwiają ich notowanie, a następnie ocenę.

● Wywiady ustrukturyzowane opierają się zazwyczaj albo na pytaniach behawioralnych, albo na pytaniach sytuacyjnych (stąd inne nazwy tego typu wywiadów, takie jak wywiad behawioralny, wywiad sytuacyjny). Pytania behawioralne dotyczą konkretnych zachowań i strategii działania, jakie dana osoba wykorzystywała w przeszłości, aby poradzić sobie z jakimś wyzwaniem. Z kolei pytania sytuacyjne dotyczą strategii działania, jakie dana osoba zastosowałaby w hipotetycznej sytuacji związanej z zakresem obowiązków na wakującym stanowisku. Oba rodzaje pytań są godne polecenia, tym niemniej wyniki badań wskazują na nieznaczną przewagę wywiadów sytuacyjnych w zakresie trafności prognostycznej.

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą czyli z zakładową organizacją związkową lub inną reprezentacją osób zatrudnionych.

    Emerytura bez podatku – tabela

    Emerytura bez podatku - tabela z kwotą netto w 2021 r. i po zmianach w 2022 r. wskazuje, ile emeryt otrzyma na rękę po podwyżce.

    Pracownik oczekuje elastyczności zatrudnienia

    Elastyczność zatrudnienia - tego oczekuje pracownik od miejsca pracy.

    Pracownicy ocenili sytuację w zakładach pracy [BADANIE]

    Sytuacja w zakładach pracy została oceniona przez pracowników. Jakie są wyniki badania CBOS?

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - projekt ustawy

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - komisje sejmowe pozytywnie zaopiniowały projekt ustawy. Projekt reguluje zasady tworzenia, organizowania i działania kas w zakładach pracy.

    Pracownicy PIP z dodatkowym urlopem wypoczynkowym

    Dodatkowy urlop wypoczynkowy zostanie przyznany niektórym pracownikom PIP. Ile dni?

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. - ponowne przeliczenie

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. będą ponownie przeliczone. Takie rozwiązanie przewiduje nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. - projekt

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. przewiduje projekt nowelizacji ustawy o transporcie kolejowym. Co się zmieni?

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 - stanowisko PIP

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 są celowe i zasadne, lecz mają charakter dobrowolny. To oficjalne stanowisko PIP na temat szczepień pracowników.

    Pracownik niepełnosprawny - zwolnienie lekarskie, czas pracy

    Pracownik niepełnosprawny - jakie ma uprawnienia? Jakie są zasady przebywania na zwolnieniu lekarskim? Jaki jest wymiar czasu pracy pracownika niepełnosprawnego? Co z urlopem wypoczynkowym?

    5 korzyści z audytu wynagrodzeń

    Audyt wynagrodzeń przynosi liczne korzyści. Poniższy artykuł omawia 5 najważniejszych z nich.

    Badania do celów sanitarno-epidemiologicznych

    Badania sanitarno-epidemiologiczne to dodatkowa weryfikacja zdrowotna wymagana do pracy, przy wykonywaniu której istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby.

    Reforma rynku pracy w Polsce

    Reforma rynku pracy w Polsce jest częścią Krajowego Planu Odbudowy. Jakie zmiany zakłada nowy model polityki zatrudnienia?

    Zakaz noszenia hidżabu w miejscu pracy - wyrok TSUE

    Hidżab w miejscu pracy - pod pewnymi warunkami można wprowadzić zakaz noszenia hidżabu w pracy. Tak zdecydował TSUE w swoim wyroku. Krytykuje go Prezydent Turcji.

    Ile osób odbiera telefony służbowe na urlopie?

    Telefon służbowy na urlopie? Ile osób odbiera je podczas urlopowego wypoczynku?

    Przeciętne wynagrodzenie i zatrudnienie - czerwiec i II kwartał 2021

    Przeciętne wynagrodzenie i zatrudnienie - ile wyniosło w czerwcu i II kwartale 2021 r.? GUS podaje kwoty.

    Niedziela handlowa - sierpień 2021

    Niedziela handlowa - sierpień 2021 ma aż 5 niedziel. Czy 1 sierpnia, 8 sierpnia, 15 sierpnia, 22 sierpnia lub 29 sierpnia to niedziela handlowa? Kiedy jest najbliższa niedziela handlowa?

    Nowy pracownik zdalny - jak mu pomóc?

    Nowy pracownik zdalny może mieć wiele trudności z wdrożeniem się do pracy w nowej firmie. Jak mu pomóc?

    Zapisanie nowego pracownika do PPK - 90 dni zatrudnienia

    Zapisanie nowego pracownika do PPK wymaga 90 dni zatrudnienia. Co wlicza się do tego okresu według ustawy o PPK?

    Praca podczas upałów – zalecenia PIP

    Praca podczas upałów - jakie są zalecenie PIP? Po pierwsze, pracodawca zapewnia zimne napoje. Po drugie, wentylację i klimatyzację w pomieszczeniach pracy. PIP zaleca także skracanie czasu pracy.

    Wyższe zarobki i 4 dni pracy w tygodniu w gastronomii - Niemcy

    Wyższe zarobki i 4 dni pracy w tygodniu to rozwiązanie dla sektora gastronomii w Niemczech. Czy to pomoże na niedobory kadrowe?