Przepis art. 29 zn. 3 KP: można skorzystać z tego uprawnienia raz w roku kalendarzowym. W 2025 r. czas do 31 grudnia
REKLAMA
REKLAMA
Wniosek o bardziej przewidywalne zatrudnienie - to ciekawy instrument prawny, który daje pracownikom możliwość ubiegania się o lepsze warunki zatrudnienia. Przepis art. 29 zn. 3 KP określa, że można skorzystać z tego uprawnienia tylko raz w roku kalendarzowym. Pracodawca ma obowiązek odpowiedzieć, bo innym przypadku może zostać ukarany karą pieniężną do 30 000 zł. Wnioskowałeś już w 2025 r.? Przepis tak naprawdę dotyczy wielu pracowników - bo przepis jest niedookreślony.
- Przepis art. 29 zn. 3 KP: można skorzystać z tego uprawnienia raz w roku kalendarzowym: wniosek pracownika o bardziej przewidywalne warunki zatrudnienia. Wnioskowałeś w 2025 r. czy czekasz do 2026 r.?
- Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika
- PODSUMOWANIE I FAQ
Przepis art. 29 zn. 3 KP: można skorzystać z tego uprawnienia raz w roku kalendarzowym: wniosek pracownika o bardziej przewidywalne warunki zatrudnienia. Wnioskowałeś w 2025 r. czy czekasz do 2026 r.?
Przepis art. 29 zn. 3 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz.U. z 2025 r., poz. 277, dalej jako: KP) reguluje ciekawą instytucję, wdrożoną do polskiego porządku prawnego na skutek implementacji art. 12 dyrektywy 2019/1152, w myśl którego państwa członkowskie zapewniają, aby pracownik, który przez co najmniej sześć miesięcy świadczył pracę u tego samego pracodawcy, a który zakończył swój ewentualny okres próbny, mógł wystąpić o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy, jeżeli jest ona dostępna, i otrzymać pisemną odpowiedź na ten wniosek wraz z uzasadnieniem w terminie jednego miesiąca od otrzymania wniosku.
REKLAMA
REKLAMA
Polecamy: Kalendarz 2026 r.
Polski przepis w zasadzie został oparty na ww. regulacji i stanowi, że: pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Do okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23 zn. 1 KP, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
Pierwszy wniosek złożony w danym roku kalendarzowym, a więc w okresie od 1 stycznia do 31 grudnia 2025 r., będzie zobowiązywał pracodawcę do udzielenia odpowiedzi i ewentualnie uwzględnienia (w miarę możliwości), kolejne wnioski nie wywołają już takiego skutku. Powyższe nie oznacza, że przerwa między wnioskami musi wynosić co najmniej 365 dni, wystarczy, że będą złożone w różnych latach kalendarzowych (np. w grudniu 2025 r. i w styczniu 2026 r.).
Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika
Przepis art. 29 zn. 3 § 2 wprost wskazuje, że: "Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika". Powstaje tu podstawowe pytanie co oznacza: "w miarę możliwości". Jest to na tyle ogólne sformułowanie, pewnego rodzaju klauzula generalna, która może kryć wiele pod swoim znaczeniem. Wystarczy, że np. pracodawca wniosek odmowny uzasadni pogarszającą się sytuacją ekonomiczną, brakiem zakontraktowanych klientów na rok następny, planowanymi zmianami organizacyjnymi na następne miesiące czy np. restrukturyzacją w dziale, w którym zatrudniony jest pracownik. Możliwości jest wiele - ale co najważniejsze - przyczyny i uzasadnienie powinno być zgodne z prawdą. A wszystko wynika z tego co poniżej.
Pracodawca udziela pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku; w razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika o przyczynie odmowy.
Podsumowując, wskazać jeszcze w związku z omawianą regulacją pozostaje przepis art. 94 pkt 2 KP. Oznacza to, że: Pracodawca jest zobowiązany organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy.
REKLAMA
POLECAMY: Kontrola PIP
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz.U. z 2025 r., poz. 277)
PODSUMOWANIE I FAQ
Kto może złożyć wniosek z art. 29 zn. 3 § 1 KP i kogo art. 29 zn. 3 § 1 KP wyłącza?
Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może złożyć wniosek o bardziej przewidywalne warunki zatrudnienia. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Co ważne, do stażu wlicza się zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy przy przejściu zakładu (art. 23 zn. 1 KP) oraz gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym.
Jak często można składać wniosek z art. 29 zn. 3 § 1 KP i czy przerwa musi wynosić 365 dni?
Wniosek można składać raz w roku kalendarzowym. Pierwszy wniosek złożony w danym roku zobowiązuje pracodawcę do udzielenia odpowiedzi; kolejne już nie. Przerwa nie musi wynosić 365 dni — wystarczy, że będą złożone w różnych latach (np. w grudniu 2025 r. i w styczniu 2026 r.).
W jakiej formie i w jakim terminie pracodawca odpowiada na wniosek z art. 29 zn. 3 § 1 KP?
Pracodawca odpowiada na wniosek pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika. W razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika o przyczynie odmowy.
Czego może dotyczyć wniosek o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy z art. 29 zn. 3 § 1 KP?
Wniosek o bardziej przewidywalne warunki zatrudnienie może dotyczyć np. zmiany rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony (gdy pracownik ma zawartą umowę na czas określony), zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy (gdy np. pracownik dotychczas jest zatrudniony na podstawie 1/2 etatu) lub zmiany rodzaju pracy.
Jakie są skutki dla pracodawcy za brak odpowiedzi lub uzasadnienia z art. 29 zn. 3 § 3 KP?
Brak odpowiedzi w terminie lub niepoinformowanie o przyczynie odmowy, o którym mowa w art. 29 zn. 3 § 3 KP, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika; pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu podlega odpowiedzialności z art. 281 KP. Pracodawca może więc podlegać karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Nie warto więc bagatelizować wniosku pracownika.
REKLAMA
© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.
- Czytaj artykuły
- Rozwiązuj testy
- Zdobądź certyfikat
REKLAMA
