Kategorie

W nowej roli, czyli proaktywne wspieranie realizacji celów biznesowych firmy przez działy HR

Robert Kujoth
Lista priorytetów, zarówno tych strategicznych, jak i operacyjnych, leżących na biurkach dyrektorów HR w firmach z Europy Środkowo-Wschodniej ulegnie w najbliższych latach istotnemu przewartościowaniu – wynika z badania PwC*. Czy to oznacza całkowitą zmianę dotychczasowego modelu funkcjonowania działów HR?
Reklama

Dyrektorzy HR nie mają w ostatnich latach łatwego życia. Wpierw przedsiębiorstwa tracące klientów i rynek realizowały trudną politykę zwolnień, naturalnie z reguły rękoma „personalnego”. Dział HR bliski biznesowi wspierał menedżerów w podejmowaniu trudnych decyzji, m.in. o rozstaniach z pracownikami, traktując ten trudny moment jako dobrą okazję do weryfikacji użyteczności narzędzi HRM (np. planów sukcesji czy programów dla tzw. talentów). Natomiast działy personalne skoncentrowane na administracji, które nie rozwinęły zaawansowanych narzędzi zarządzania ludźmi, po raz kolejny postawione zostały w trudnej sytuacji realizacji i ponoszenia odpowiedzialności za decyzje biznesu, do których podejmowania nie zostały zaproszone (trochę na własne życzenie). Zresztą – niezależnie od roli, jaką działy HR odegrały w kryzysie i procesach zwolnień, to na nich spoczywała odpowiedzialność za utrzymanie i wzrost morale zespołów.

Zaraz potem, przedsiębiorstwa – mając w pamięci wydarzenia sprzed kilkunastu miesięcy – postanowiły położyć wyraźnie większy nacisk na myślenie w kategoriach przyszłości, planowanie zatrudnienia, nastawienie na pracowników wielozadaniowych, o uniwersalnych kompetencjach, wiązanie części wynagrodzeń z wynikami przedsiębiorstwa itp. Jednocześnie przyjęta została większa ostrożność, pragmatyzm, powściągliwość kosztowa we wdrażaniu narzędzi oraz projektów kadrowych, mająca skutkować ich wyższą wartością dla biznesu. To oznaczało, w wielu przypadkach, całkowitą zmianę dotychczasowego modelu funkcjonowania działów HR oraz przesunięcia wśród największych priorytetów strategicznych i operacyjnych.

Związać ludzi z firmą

Reklama

Spośród wszystkich wyników badania HR Pulse Survey przeprowadzonego przez PwC wśród dyrektorów personalnych szczególnie wart odnotowania jest spodziewany gwałtowny skok strategii HRM na tej liście priorytetów. Można przypuszczać, iż będzie to oznaczało de facto pracę nad transformacją roli działów HR w organizacjach i przechodzenie od funkcji reaktywnej do aktywnego podejścia w budowaniu wartości firmy.

Jednym z efektów strategii HRM powinno być zapewnienie przemyślanego pozycjonowania organizacji jako pracodawcy w nowych warunkach rynkowych, które odpowiadać będzie m.in. na pytania, jak będziemy konkurować o ludzi, jaką wartość zaoferujemy obecnym pracownikom. Strategia HRM to również zaplanowanie ciągu działań odbudowujących więź pracownika z pracodawcą, począwszy od aktualizacji systemów wynagrodzeń przez działania z obszaru tzw. miękkiego HR, nakierowane na odnowienie zaufania do firmy oraz generalnie zapewnienie potencjału do długofalowego, zrównoważonego wzrostu organizacji. Tak rozumiana strategia HRM była dotychczas postrzegana jako średni priorytet, a dokładniej – jako ważny, ale mało pilny, więc wiecznie odkładany. W konsekwencji odsetek firm z obszaru Europy Środkowo-Wschodniej, które posiadają i realizują przemyślaną i spisaną strategię personalną, jest niesłychanie niski. Jednakże zgodnie z deklaracjami ok. 100 dyrektorów HR z Europy Środkowo-Wschodniej (m.in. z Polski, Czech, Rumunii i Węgier), to się zmieni i od 2011/2012 r. na kwestie związane z tworzeniem i realizacją strategii HRM zostaną przeznaczone i większe środki finansowe, i więcej czasu niż dotychczas.


Nowe strategie personalne zakładają nacisk na tworzenie wysokiego zaangażowania pracowników i budowanie w nich lojalności i dbałości o interesy organizacji w długim okresie. Z przeprowadzonego niedawno przez PwC innego badania wśród szefów firm w Polsce (jako elementu corocznego globalnego badania PwC Global CEO Survey) wynika, iż największą spodziewaną zmianą w strategii personalnej będzie rozwój pozapłacowych i pozafinansowych form motywowania i wiązania z firmą personelu.

Skuteczność przywódcza

Nadal nader istotnym priorytetem strategicznym pozostanie kwestia skuteczności przywódczej (drugie miejsce na liście). Deficyt kompetencji menedżerskich szczególnie uwidoczniony został w braku silnego, charyzmatycznego przywództwa, lecz także niskiej umiejętności zarządzania zmianą, zbyt małej elastyczności i niewystarczającej koncentracji na długofalowej perspektywie. Przywództwo jest kompetencją trudną do rozwoju, w szczególności w organizacjach, w których dotychczasowy profil rekrutacji nie wymagał predyspozycji w tym kierunku. Kierownik nie zawsze jest przywódcą zespołu. W polskich organizacjach często oczekuje się, że przywódcy ukształtują się i pokażą niejako sami – nie postrzega się tej kompetencji w kontekście rozwoju zaczynającego się już na niższych szczeblach zarządczych. Jednakże potrzeba wypracowania nowego modelu skutecznego przywództwa wymaga weryfikacji dotychczasowych ról i zmiany ich rozumienia przez menedżerów na wszystkich szczeblach zarządzania.

W stronę szkoleń i rozwoju

Natomiast, jeśli chodzi o wyniki badania HR Pulse Survey ograniczające się wyłącznie do rynku polskiego, to rzuca się w oczy planowana rewolucja w kwestii przewartościowania priorytetów operacyjnych HRM.

Traktowana dotychczas absolutnie pierwszoplanowo przez polskie firmy kwestia rekrutacji zostanie teraz sprowadzona do roli ważnego, acz nie priorytetowego, procesu wsparcia i „zdetronizowana” przez obszar szkoleń i rozwoju (skok z trzeciego miejsca na liście priorytetów na miejsce pierwsze). Przedsiębiorstwa konsekwentnie wskazują na zamiar przesunięcia części środków z rekrutacji na obszar szkoleń i rozwoju. Fakt ten nie musi oznaczać zamiaru zmniejszenia skali rekrutacji, raczej chęć przesunięcia środka ciężkości w kierunku rozwoju i szkoleń obecnych pracowników. Postawa taka nie dziwi, jeśli wziąć pod uwagę, że w czasach kryzysu najbardziej skuteczne okazały się te przedsiębiorstwa, które oczekują od swoich pracowników uniwersalnych kompetencji oraz elastyczności pretendujących ich do wsparcia biznesu w różnych obszarach, rolach czy na stanowiskach. W związku z tym przedsiębiorstwa takie znalazły szersze grono naśladowców, które również chce zapewnienia dostępu do pracowników wielozadaniowych, gwarantujących szybką reakcję na zmieniające się potrzeby rynku. Kryzys pokazał, jak bardzo pilna jest potrzeba zwiększenia inwestycji szkoleniowych i rozwojowych adresowanych do kierowników na wszystkich poziomach zarządzania, a polskie przedsiębiorstwa, zdaje się, wyciągnęły z tego wnioski i stawiają na szkolenia i rozwój. Co ciekawe, firmy otwarcie deklarują, iż obecnie nie mają wystarczających kompetencji/zasobów w obszarze zarządzania rozwojem i szkoleniami i muszą te zasoby dopiero pozyskać lub wykształcić.


Efektywność pracy

Na drugim miejscu na liście priorytetów operacyjnych pozostanie nadal obszar tzw. zarządzania efektywnością pracy (czyli m.in. mierzenie efektywności poprzez kluczowe wskaźniki oraz wiązania części wynagrodzenia z wynikami osoby, zespołu czy firmy). Jednakże w celu skutecznej realizacji tego priorytetu niezbędne będą nakłady czasowe i pieniężne w rozbudowę kompetencji w tym zakresie.

Wyniki analizy PwC są spójne z większością tego typu badań prowadzonych w naszym regionie Europy. Osoby odpowiedzialne za funkcję HR mające doświadczenie i wnioski z kryzysu ekonomicznego muszą przemyśleć przyszłą rolę działów HR w organizacji. Wszystko wskazuje na to, że będzie to rola zdecydowanie bardziej strategiczna niż dotychczas, koncentrująca się na proaktywnym (a nie reaktywnym) wspieraniu realizacji celów biznesowych firmy.

@RY1@i13/2011/004/i13.2011.004.000.0040.001.jpg@RY2@

@RY1@i13/2011/004/i13.2011.004.000.0040.002.jpg@RY2@

 

PRZYPIS

* Badanie kwestionariuszowe „HR Pulse Survey” zostało przeprowadzone przez PwC na próbie 100 dyrektorów personalnych reprezentujących firmy o różnych profilach i z różnych branż. Badanie zostało zrealizowane w listopadzie 2010 r. W badaniu wzięły udział firmy z Europy Środkowo-Wschodniej (m.in. z Polski, Czech, Rumunii, Węgier, Ukrainy).

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Strategia Demograficzna 2040 - zmiany w Kodeksie pracy

    Strategia Demograficzna 2040 przewiduje duże zmiany w Kodeksie pracy. Rodzice będą chronieni przed zwolnieniem i zapewnia się im elastyczną pracę.

    Urlop rodzicielski - rewolucyjne zmiany w 2022 r.

    Urlop rodzicielski - do 2 sierpnia 2022 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w urlopach rodzicielskich dla ojców. Co się zmieni?

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - PIP

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - co na to PIP? Czy to zgodne z Kodeksem pracy?

    Sygnalista - nowe przepisy od grudnia 2021 r.

    Sygnalista - nowe przepisy implementujące dyrektywę unijną mają wejść w życie w grudniu 2021 r. Kto to sygnalista? Jaki będzie system zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy?

    Pracownicy fizyczni w czasie pandemii [RAPORT]

    Pracownicy fizyczni - jak wpłynęła na nich pandemia COVID-19? Zapoznaj się z wynikami raportu "Kariera okiem fachowca".

    Ilu Polaków pracuje po 60. roku życia?

    Praca po 60. roku życia - ilu Polaków nadal pracuje po ukończeniu 60 lat?

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. netto

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny orzekł, że obniżenie renty inwalidzkiej byłym funkcjonariuszom służb bezpieczeństwa PRL jest zgodne z konstytucją.

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto to propozycja rządu. Minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,50 zł brutto.

    Waloryzacja środków na kontach i subkontach ZUS 2021

    Waloryzacja środków zgromadzonych na kontach i subkontach w ZUS odbywa się corocznie w czerwcu. W 2021 r. wyniosła 5,41%. O ile zwiększył się stan kont przyszłych emerytów?

    System kadrowo-płacowy - od czego zależy cena?

    System kadrowo-płacowy a cena - od czego zależy, ile kosztuje?

    Konkurs "HR OF CHANGE" – 18 czerwca poznamy zwycięzców!

    Konkurs "HR OF CHANGE" - już 18 czerwca ogłoszeni zostaną zwycięzcy! Kto otrzyma nagrodę w kategoriach: szkolenia i rozwój, zarządzanie zmianą, HR Business Partnering?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać pracownika zatrudnionego na część etatu za pracę w godzinach ponadwymiarowych?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jak obliczyć?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jakie są zasady jego przyznawania? Jak obliczyć wysokość dodatku wyrównawczego?

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc pracownikowi (uczestnikowi PPK) w przeniesieniu oszczędności między rachunkami PPK. Ustawa o PPK określa dwie takie sytuacje.

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie - jak brexit wpłynął na zatrudnienie pracownika z Wielkiej Brytanii w Polsce? Co z dokumentami? Jakich formalności trzeba dokonać?

    Nadanie statusu płatnika składek - wyrok TK (K 15/16)

    Wyrok Trybunału Konstytucyjnego o sygn. akt K 15/16 - czy TK uznał wniosek o nadanie statusu płatnika składek pracodawcy, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z osobą trzecią?

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna - jak wprowadzić? Jak ewidencjonować i kontrolować czas pracy zdalnej w systemie zadaniowym?

    Dlaczego pracodawcy płacą Ukraińcom więcej niż Polakom?

    Pracodawcy chcą płacić Ukraińcom więcej niż Polakom? Dlaczego?

    Umowy o pracę i zlecenia zawierane online na praca.gov.pl

    Umowy o pracę i zlecenia zawierane online. Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii przygotowuje projekt ustawy o zawieraniu i rozliczaniu umów w sposób elektroniczny przez niektórych pracodawców. Ustawa ta ma pozwolić mikroprzedsiębiorcom, rolnikom, a także osobom fizycznym, zatrudniającym pracowników, czy zleceniobiorców, na zawieranie umów o pracę i umów zlecenia według gotowych szablonów na portalu praca.gov.pl. Ten nowy sposób zawierania ww. umów ma być dodatkową opcją dla wspomnianych pracodawców i zleceniodawców. Zawsze będzie można zatrudnić pracownika czy zleceniobiorcę w tradycyjny sposób. Projekt ten ma zostać przyjęty przez Radę Ministrów w III kwartale 2021 r.

    Wypadki przy pracy - I kwartał 2021 [GUS]

    Wypadki przy pracy - GUS podał dane za I kwartał 2021 r. Czy liczba wypadków spadła w porównaniu do roku 2020?

    HR-owca portret własny 2021 [RAPORT]

    HR-owca portret własny 2021 - raport przedstawia jak HRowcy radzili sobie w pandemii, jakie mają zadania, wyzwania i motywacje. Jak oceniają swoją pracę?

    Płaca minimalna w Niemczech w 2021 i 2022 r.

    Płaca minimalna w Niemczech w 2021 i 2022 r. - ile wynosi Mindestlohn? Ile wynosi netto?

    Urlop rodzinny na opiekę nad rodzicami lub wnukami

    Urlop rodzinny - 12 miesięczny urlop na opiekę nad chorymi rodzicami bądź wnukami dla babci lub dziadka to nowa propozycja urlopu. Czy będzie wprowadzony do Kodeksu pracy?

    Składka zdrowotna - Nowy Ład

    Składka zdrowotna a Nowy Ład - jaka zmiana w naliczaniu składki na ubezpieczenie zdrowotne została przewidziana od 2022 r.?