W nowej roli, czyli proaktywne wspieranie realizacji celów biznesowych firmy przez działy HR

Dyrektorzy HR nie mają w ostatnich latach łatwego życia. Wpierw przedsiębiorstwa tracące klientów i rynek realizowały trudną politykę zwolnień, naturalnie z reguły rękoma „personalnego”. Dział HR bliski biznesowi wspierał menedżerów w podejmowaniu trudnych decyzji, m.in. o rozstaniach z pracownikami, traktując ten trudny moment jako dobrą okazję do weryfikacji użyteczności narzędzi HRM (np. planów sukcesji czy programów dla tzw. talentów). Natomiast działy personalne skoncentrowane na administracji, które nie rozwinęły zaawansowanych narzędzi zarządzania ludźmi, po raz kolejny postawione zostały w trudnej sytuacji realizacji i ponoszenia odpowiedzialności za decyzje biznesu, do których podejmowania nie zostały zaproszone (trochę na własne życzenie). Zresztą – niezależnie od roli, jaką działy HR odegrały w kryzysie i procesach zwolnień, to na nich spoczywała odpowiedzialność za utrzymanie i wzrost morale zespołów.

Zaraz potem, przedsiębiorstwa – mając w pamięci wydarzenia sprzed kilkunastu miesięcy – postanowiły położyć wyraźnie większy nacisk na myślenie w kategoriach przyszłości, planowanie zatrudnienia, nastawienie na pracowników wielozadaniowych, o uniwersalnych kompetencjach, wiązanie części wynagrodzeń z wynikami przedsiębiorstwa itp. Jednocześnie przyjęta została większa ostrożność, pragmatyzm, powściągliwość kosztowa we wdrażaniu narzędzi oraz projektów kadrowych, mająca skutkować ich wyższą wartością dla biznesu. To oznaczało, w wielu przypadkach, całkowitą zmianę dotychczasowego modelu funkcjonowania działów HR oraz przesunięcia wśród największych priorytetów strategicznych i operacyjnych.