Kategorie

Ocena kompetencji przy wykorzystaniu metody Situational Judgment Test

Paweł Smółka
Pomiar kompetencji u kandydatów do pracy oraz audyt i ocena przyrostu kompetencji u pracowników wymagają posłużenia się trafną i efektywną metodą szacowania poziomu kompetencji. Na szczególną uwagę zasługuje metoda Situational Judgment Test (SJT), popularnie określana mianem „testu kompetencyjnego”. Stanowi ona optymalny kompromis między trafnością i efektywnością pomiaru. Jej atutem jest ponadto szeroki zakres stosowalności – od selekcji zawodowej, poprzez audyt kompetencyjny, aż po identyfikację potrzeb szkoleniowych i ocenę efektywności zastosowanych oddziaływań rozwojowych.

Użyteczność różnych metod pomiaru kompetencji należy oceniać przez pryzmat kilku kryteriów jednocześnie. Tylko wtedy możemy docenić rzeczywistą wartość danej metody.

Kryteria użyteczności

Reklama

Do kluczowych kryteriów oceny użyteczności metod pomiaru kompetencji należy zaliczyć trafność, efektywność oraz szerokość zakresu stosowalności. Jeśli skorzystamy tylko z jednego z powyższych kryteriów, możemy dojść do fałszywych wniosków. Jeżeli bowiem uwzględnimy tylko trafność pomiaru, czyli przydatność danej metody do oszacowania poziomu wybranych kompetencji, to za najbardziej użyteczne metody pomiaru kompetencji uznamy testy zadaniowe, czyli symulacje wykorzystywane podczas assessment center, oraz wywiady kompetencyjne, nazywane także ustrukturyzowanymi, które bazują na tzw. pytaniach sytuacyjnych. Niestety, rzeczywista użyteczność tych metod jest szybko weryfikowana, jeśli uwzględnimy jednocześnie efektywność pomiaru, czyli zakres zasobów czasu, i finansów, które należy poświęcić, aby za pomocą danej metody oszacować poziom kompetencji. Wykorzystanie wywiadów kompetencyjnych na szerszą skalę, w sytuacji kiedy badaniu należy poddać więcej niż kilku kandydatów lub pracowników, jest po prostu mało ekonomiczne czasowo. Natomiast zastosowanie na szerszą skalę testów zadaniowych jest mało ekonomiczne zarówno pod względem czasowym, jak i finansowym. Obie powyższe metody doskonale się sprawdzą w przypadku selekcji zawodowej lub identyfikacji potrzeb szkoleniowych i oceny efektywności szkoleń, jeśli są stosowane na małą skalę, czyli w odniesieniu do grupy kilku, co najwyżej kilkunastu, kandydatów lub pracowników. Oznacza to jednocześnie, że trudno je uznać za metody pomocne w audycie kompetencji, który przeprowadza się zazwyczaj na masową skalę, badając dziesiątki, lub większą liczbę osób.

Efektywny pomiar kompetencji na szeroką skalę zapewnia metoda oceny wieloźródłowej popularnie nazywana oceną 360 stopni. Jednakże zakres jej stosowalności w praktyce sprowadzić można do audytu kompetencji oraz analizy potrzeb szkoleniowych i oceny efektywności szkoleń. Ocena wieloźródłowa nie może być zastosowana w procesie selekcji zawodowej. Jedyną metodą, która spełnia wszystkie trzy kryteria, a więc zapewnia wystarczającą trafność i wysoką efektywność pomiaru oraz szeroki zakres stosowalności od selekcji zawodowej, przez audyt kompetencji, aż po analizę potrzeb szkoleniowych i ocenę efektywności szkoleń, jest metoda Situational Judgment Test.


Formaty na różne okazje

Reklama

W metodzie SJT zadaniem osoby badanej jest udzielenie odpowiedzi na pytania hipotetyczne (zwane także sytuacyjnymi). Każde z pytań zawartych w teście opisuje sytuację, która może wystąpić na danym stanowisku pracy oraz prezentuje kilka (zazwyczaj od trzech do pięciu) opcji odpowiedzi do wyboru. Przedstawiają one różne strategie działania – alternatywne sposoby postępowania w sytuacji opisywanej w pytaniu. Zadaniem badanego jest wybór opcji odpowiedzi, którą uważa za optymalny lub najbardziej efektywny sposób postępowania w danej sytuacji. Alternatywnie badany może być proszony o wskazanie opcji, która najlepiej oddaje to, co on skłonny byłby zrobić w danej sytuacji. Wybór optymalnej strategii oraz wybór preferowanego sposobu działania to dwa różne formaty odpowiedzi. W poprawnie skonstruowanym teście wszystkie pytania mają jeden format odpowiedzi.

Testy, których instrukcje wymagają od osób badanych wyboru optymalnych strategii postępowania w opisywanych sytuacjach, charakteryzują się zazwyczaj wyższymi wskaźnikami trafności prognostycznej w odniesieniu do efektywności funkcjonowania. Stąd testy z tym formatem odpowiedzi polecane są na etapie selekcji zawodowej. Ich wyniki stanowią dobrą podstawę do przewidywania potencjalnej efektywności funkcjonowania kandydatów na wakującym stanowisku. Warto dodać, że niekiedy w przypadku tego formatu odpowiedzi badany ma nie tylko wskazać optymalną strategię działania w danej sytuacji, lecz także odrzucić tę, którą uważa za najmniej skuteczną. Najwyżej punktowana w tym przypadku jest odpowiedź, która poprawnie identyfikuje optymalną strategię postępowania oraz poprawnie odrzuca najmniej efektywną. Z kolei testy, które wymagają od osób badanych wskazania preferowanego sposobu działania w opisywanych sytuacjach, są zalecane na etapie identyfikacji potrzeb szkoleniowych oraz oceny efektywności szkoleń. Pozwalają bowiem oszacować charakterystyczne dla danej osoby wzorce działania w konkretnych sytuacjach oraz ewentualną zmianę w zakresie gotowości do modyfikacji tych wzorców (zobacz obok przykład pytania testowego w metodzie SJT).

Ergonomiczne testowanie

Użyteczność metody SJT zależy od spełnienia kilku warunków. Oprócz wyboru odpowiedniego formatu odpowiedzi, adekwatnie do celu badania, kluczowym warunkiem jest zapewnienie pytaniom testowym wysokiej tzw. trafności treściowej. Pojęcie to odnosi się do zakresu, w jakim treści pytań oraz propozycji odpowiedzi odzwierciedlają główne wyzwania, które rzeczywiście pojawiają się na danym stanowisku, oraz precyzyjnie opisują strategie działania, zarówno pożądane, jak i niepożądane, które są rzeczywiście obserwowane u osób, które piastują dane stanowisko. Zapewnienie testowi wysokiej trafności treściowej wymaga, aby jego konstruowanie oprzeć albo na rzetelnej analizie tzw. wypadków krytycznych, albo na aktualnym modelu kompetencyjnym precyzującym wymagane na danym stanowisku kompetencje oraz ich wskaźniki behawioralne, optymalnie także z wykazem tzw. zachowań negatywnych dla poszczególnych kompetencji. Kolejnym warunkiem wysokiej użyteczności metody SJT jest zapewnienie osobom badanym ergonomii jego wypełniania. Wymaga to od konstruktora testu m.in. wyboru odpowiedniej liczby pytań. Szacuje się, że osoby badane potrzebują przynajmniej 1 minuty na udzielenie przemyślanej odpowiedzi na rozbudowane pytanie sytuacyjne. Jednocześnie rzetelny pomiar jednej kompetencji wymaga zazwyczaj zastosowania od czterech do ośmiu pytań. Tym samym na ocenę jednej kompetencji należy zarezerwować przynajmniej od 4 do 8 minut. Tymczasem badanie nie powinno trwać dłużej niż 30–45 minut, gdyż przedłużający się czas badania wpływa niekorzystnie na rzetelność i trafność wyników, co jest spowodowane postępującym zmęczeniem i rozkojarzeniem osoby wypełniającej test. Zatem w praktyce test nie powinien zawierać więcej niż 40 pytań. Taka liczba pozwala oszacować jednocześnie do dziesięciu kompetencji.


Innowacje w metodzie

Testy SJT dostępne są w wersji „papier i ołówek” oraz zinformatyzowanej. Informatyzacja testu ułatwia proces badania m.in. poprzez automatyczne zliczanie i raportowanie wyników. Umożliwia to efektywne przeprowadzenie badań (audytu) kompetencji na dużą skalę. Co więcej, zaawansowane systemy diagnostyczne umożliwiają kolejność pytań w teście, losowanie pytań testowych użytych w danym badaniu z banku pytań oraz mieszanie opcji odpowiedzi w ramach danego pytania. Pozwala to uchronić test, którego opracowanie jest często żmudnym procesem, przed zbyt wczesnym „zestarzeniem się” i koniecznością jego szybkiej aktualizacji wymuszoną tym, że potencjalni kandydaci zdążyli już „rozgryźć” pytania testowe. Istotną innowacją w testach SJT jest zastąpienie lub uzupełnienie opisów słownych sytuacji użytych w pytaniach testowych animacjami lub krótkimi filmami wideo. Tego typu rozwiązania są szczególnie zalecane w przypadku oceny kompetencji społecznych, których ocena wymaga zdolności zrozumienia sytuacji społecznej na podstawie nie tylko słów, lecz także elementów niewerbalnych, czyli zachowań, gestów i póz uczestników danej sytuacji. Wideotesty kompetencyjne pozwalają rzetelniej oszacować kompetencje społeczne ważne na każdym stanowisku, które wymaga kierowania innymi, współpracy w zespole, negocjowania z kontrahentami lub obsługiwania klientów.

Przykład pytania testowego w metodzie SJT

Poniższe pytanie zostało opracowane na użytek pomiaru kompetencji „Zarządzanie konfliktem”, zaś format odpowiedzi wymaga od osoby badanej wskazania preferowanego przez nią sposobu działania w opisywanej sytuacji. Opcje odpowiedzi uwzględniają wskaźniki behawioralne badanej kompetencji oraz zachowania negatywne sygnalizujące (zbyt) niski poziom ocenianej kompetencji zgodnie z firmowym modelem kompetencji.

W zarządzanym przez Ciebie zespole dwie osoby ewidentnie nie przepadają za sobą. W trakcie dyskusji na forum zespołu często docinają sobie i sprzeczają się ze sobą. Co robisz w takiej sytuacji? Wybierz jedną z poniższych opcji odpowiedzi:

A. Wzajemne animozje między członkami mojego zespołu nie interesują mnie, póki nie mają dezorganizującego wpływu na efekty pracy. Tak więc nie podejmuję żadnych działań, póki zespół pracuje efektywnie i realizuje zamierzone cele.

B. Dostrzegam konflikt i biorę odpowiedzialność za jego rozwiązanie. Konfrontuję skonfliktowane ze sobą osoby na osobności, otwarcie im komunikując, że nie będę tolerował takich zachowań oraz że oczekuję od nich profesjonalnego podejścia.

C. Mam świadomość konfliktu, lecz nie podejmuję się roli mediatora lub arbitra, o ile jedna lub obie strony nie poproszą mnie o to.

D. Chcąc ukrócić tego typu niestosowne zachowania, otwarcie, na forum całego zespołu, informuję skonfliktowane ze sobą osoby, że nie zamierzam dalej tolerować tego typu zachowań.

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - zlecenie 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów zlecenie w 2022 r. - jak Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto przy zleceniu?

    IOSKU: ile masz na koncie w ZUS?

    IOSKU czyli informacja o tym, ile masz na koncie w ZUS. Jak sprawdzić? Ile wyniesie przyszła emerytura?

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?

    Prezeska, prawniczka, psycholożka - kobiety o feminatywach

    Feminatywy - jakim językiem pisane są oferty pracy? Jak kobiety oceniają żeńskie nazwy stanowisk, np. prezeska, prawniczka, psycholożka? Oto wyniki badania.

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca - jak uzyskać [PORADNIK]

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca. Od 1 stycznia 2018 roku obowiązują nowe regulacje prawne dotyczące cudzoziemców świadczących prace sezonową. O zezwolenie typu S, czyli na pracę sezonową, mogą ubiegać się pracodawcy, którzy planują zatrudnić obcokrajowców do pracy w rolnictwie, ogrodnictwie lub turystyce.

    Błędy w umowie o pracę - jak je poprawić?

    Błędy w umowie o pracę w zakresie wynagrodzenia i innych świadczeń - jak je poprawić?

    Pracodawcy nie chcą pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna nie jest dla pracodawców najlepszym rozwiązaniem. Prawie wszyscy chcą powrotu do biur. Wprowadzą elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

    Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego - ustawa o covid-19

    Zaległy urlop wypoczynkowy - jak udzielić zgodnie z ustawą o COVID-19?

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę i kwalifikacje pracownika. Obecnie skupia się na zatrudnianiu bezrobotnych. Rząd chce rozszerzyć jego kompetencje.

    Utrata pracy i finanse - obawy pracowników

    Utrata pracy i finanse to główne zmartwienia polskich pracowników. Ratują ich jednak deficyty kadrowe.

    Ukąszenie kleszcza a wypadek przy pracy - obowiązki pracodawcy

    Ukąszenie kleszcza - czy to może być wypadek przy pracy? Czy pracodawca zatrudniający pracowników do pracy na świeżym powietrzu ma obowiązek zabezpieczenia ich przed kleszczami?

    Sygnalista w firmie od 17 grudnia 2021 r. - co z ustawą?

    Sygnalista w firmie musi być wdrożony od 17 grudnia 2021 r. Polska musi implementować przepisy unijne do 16 grudnia tego roku. Co z ustawą o sygnalistach?

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator wymiaru urlopu wypoczynkowego pozwala wyliczyć, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi.

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni - zwolnienie z ZUS

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni mogą składać wnioski o zwolnienie z ZUS za lipiec, sierpień i wrzesień 2020 r. Do kiedy? Jakie warunki należy spełnić?

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa przyznaje postojowe i zwolnienie z ZUS. Jakie kody PKD? Jakie warunki należy spełnić? Do kiedy złożyć wniosek?

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS otrzymują wsparcie z ZUS. Mogą liczyć na postojowe i zwolnienie z opłacania składek. Do kiedy można składać wnioski?

    Minimalna płaca w 2022 r. brutto netto

    Minimalna płaca w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?