Każdemu pracodawcy zależy na znalezieniu dobrego i kompetentnego pracownika. Przeprowadzając rekrutację, pracodawca musi mieć świadomość tego, jakich informacji może żądać od kandydatów. Jest to równie ważne, jak potrzeba sprawdzenia, czy dany kandydat spełnia wymagania do zajmowania określonego stanowiska i czy rzeczywiście się na nie nadaje, zwłaszcza w obliczu praktyki umieszczania w życiorysach nieprawdziwych informacji.
Wykonywanie nudnych, powtarzających się czynności, wbrew pozorom może mieć pozytywne konsekwencje, w postaci poprawy koncentracji, która to z kolei sprzyja większej kreatywności. Nie musisz się frustrować znudzeniem, możesz je wykorzystać lepiej, niż myślisz. Wystarczy, że uświadomisz sobie, że nuda jest potrzebna, a ciągła aktywność – przereklamowana.
Błyskotliwy, posiada szczególne uzdolnienia, których jest świadomy. Ambitny, pewny siebie, zaangażowany w swoją pracę, lubiący być w centrum uwagi, a na dodatek – przekonany, że jest najważniejszy. Przyciąga do siebie ludzi, ale chce nimi bezwzględnie rządzić. Jest niezbędnym elementem każdej firmy, a jednocześnie trudno z nim wytrzymać. Współpraca z osobowością „gwiazdy” nie musi kończyć się rozbiciem zespołu, choć – jak mówi stara prawda – „upadek gwiazdy boli najbardziej tych, którzy wybrali ją sobie na drogowskaz”.
Najbardziej znana definicja osobowości określa ją jako zespół cech, które wzajemnie na siebie wpływają i są manifestowane poprzez ludzkie zachowania. Osobowość kształtuje się przez całe życie człowieka, wpływają na nią uwarunkowania biologiczne, środowisko i wszystkie przeżycia, których doświadczyła jednostka. To, kim jesteśmy, czym kierujemy się w życiu i jak radzimy sobie w konkretnych sytuacjach, uzależnione jest od naszej osobowości. Znajomość preferencji osobowościowych jest ważna, pozwala bowiem na określenie mocnych i słabych stron charakteru. Czy wiesz, jak sprawdzić swój typ osobowości?
Pozytywne nastawienie, zainteresowanie, gotowość do większego wysiłku, a czasem nawet ekscytacja powierzonymi zadaniami, oznacza zaangażowanie pracowników do wykonywania swojej pracy w jak najlepszy sposób. Zadaniem firmy jest wykorzystanie wszystkich możliwych środków, niezbędnych do rozwoju tego typu zachowań, czyli zastosowanie tzw. strategii zaangażowania.
W dobie spowolnienia gospodarczego w wielu firmach słowem-kluczem stała się ostatnio „optymalizacja”. Pod jej znakiem będzie upływać również 2013 rok. Do tej pory to określenie kojarzyło się raczej z procesami produkcyjnymi, ale optymalizacja powoli rozszerza się na inne dziedziny biznesu. Jedno jest pewne – nie ominie działów HR, które, aby udoskonalać swoje działanie, muszą zbierać i analizować różne dane. W związku z tym raportowanie wskaźników HR-owych to już nie tylko moda, ale wręcz biznesowa konieczność.
Według jednej z definicji styl kierowania to względnie trwały i powtarzalny sposób, w jaki przełożony oddziałuje na podwładnych w celu pobudzenia i koordynacji ich działania w zespole, a przez to – osiągania celów stojących przed organizacją. Jeżeli z definicji styl kierowania jest względnie trwały dla danej osoby, to czy można go zmieniać, poprawiać, w jakikolwiek sposób nad nim pracować?
Pracownik idealny to taki, który nie dość, że osiąga dobre efekty pracy, to jeszcze czerpie z tego osobistą satysfakcję. Pytanie brzmi – jak ją zapewnić? Wewnątrzsterowny pracownik ma wiele atutów – nie trzeba go pilnować, sam dba o jakość wykonania, często cele traktuje osobiście. Dla menedżera to jednak większe wyzywanie, ponieważ często taki pracownik jest również mniej sterowny. Jeżeli przyjmuje cele i chce pracować, jest bezcenny. Jeżeli jednak nie chce, trudno go do tej pracy zachęcić czy zmusić.
Jestem pracownikiem działu HR i jednym z moich obowiązków jest prowadzenie wywiadów kompetencyjnych z kandydatami aplikującymi do naszej firmy. Mimo kilkuletniego doświadczenia w pracy w obszarze HR czasami nie potrafię zweryfikować, czy kandydat mówi prawdę, czy może, przedstawiając swoją osobę i osiągnięcia w poprzedniej pracy, odrobinę koloryzuje. Jakie sygnały werbalne i niewerbalne, a także zachowania powinny wzbudzić moją czujność i stać się swojego rodzaju znakiem ostrzegawczym przed zatrudnieniem danej osoby?
Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na cel, jaki ma być osiągnięty za
pomocą wywiadu. Jeżeli zależy nam na szybkiej ocenie wstępnej,
niezastąpiona będzie krótka, ogólna rozmowa „eliminacyjna” pozwalająca
na podjęcie decyzji, czy proces selekcji powinien w danym przypadku być
kontynuowany. Jeżeli tak, kolejnym etapem powinien być
ustrukturalizowany wywiad szczegółowy, pozwalający na uzupełnienie
ewentualnych braków dotyczących doświadczenia zawodowego kandydata, jego
wiedzy i umiejętności przydatnych dla pracodawcy oraz lepsze poznanie go jako człowieka.
W firmie, w której pracuję, przeprowadzam wiele rekrutacji. Często jest to długotrwały, żmudny proces, a efekty nie są zadowalające. Gdy finalnie uda się znaleźć pozornie dobrego kandydata, często w praktyce nie radzi on sobie ze stawianymi przed nim zadaniami. Mam świadomość tego, jak duże koszty ponosi w związku z tym organizacja. Dużo się ostatnio mówi o rekrutacji z wykorzystaniem metod on-line. Jak skutecznie rekrutować, korzystając z tych metod i jak usprawnić cały proces?
Ludzie czy zadania? Razem czy samodzielnie? Co jest skuteczniejsze? Czy Twoje przekonania na ten temat mają wpływ na Twoją sprawność w pracy? Jak organizować swoje życie zawodowe, żeby było satysfakcjonujące? To, czy ważniejsze są dla Ciebie relacje, czy cel, warunkuje nie tylko Twój styl pracy, lecz także efektywność działań, jakie podejmujesz w konkretnej sytuacji. Sprawdź, czy jesteś zorientowany na działanie, czy na ludzi i zobacz, jakie są Twoje atuty.
Firma handlowa, która dynamicznie się rozwija, chce zatrudnić przedstawicieli handlowych w różnych regionach. Firma preferuje osoby młode, bez doświadczenia zawodowego lub z niewielkim, chce bowiem zainwestować w ich rozwój, szkolić i rozwijać. Ponadto w firmie pojawił się wakat na stanowisku regionalnego kierownika sprzedaży w dwóch różnych regionach. Firma chciałaby dać szansę pracownikom wewnątrz firmy i dokonać awansu kogoś z obecnych pracowników w obszarze sprzedaży. Jak dokonać dobrego wyboru i z jakiego narzędzia skorzystać, aby dokonać weryfikacji ich kompetencji?
Informacje o wartościach wyznawanych przez pracowników mogą pomóc przy organizacji ich pracy i budowaniu systemów motywowania, wynagradzania czy tworzenia ścieżek kariery zawodowej. Z drugiej strony, świadomość wyznawanych wartości może posłużyć też samym do porównania z tym, jakie oczekiwania odnośnie do wartości, szczególnie w pracy, mają pracodawcy.
Niepowodzenie w słowniku języka polskiego definiowane jest jako brak powodzenia, porażka. Takie sformułowanie zero–jedynkowe generuje negatywne myśli, wywołuje spadek energii, poczucie smutku. Gdy dodatkowo pojawi się przy tym gniew, styl myślenia ulega wyraźnemu spaczeniu. Z niepowodzeniami można sobie jednak radzić, a dzięki temu zwiększyć orientację na działanie.
Wiele wdrożeń assessment i development center kończy się sukcesem, są też i takie, których cele zrealizowano w niskim stopniu lub które uzyskały efekty odwrotne do zamierzonych – wybrano nieodpowiednie osoby, spadła motywacja, wystąpiły konflikty wśród pracowników, pojawiło się negatywne nastawienie do organizacji i projektu. Tego typu konsekwencje pociągają za sobą pytanie o jakość założeń ustalonych przed realizacją projektu. Czy były one odpowiednie? Czy nie pominięto istotnych kwestii, dokonując ustaleń związanych z projektem AC/DC?
Praca w korporacji, jaką wykonuję, często nie pozwala mi na załatwienie moich prywatnych spraw – wizyta w urzędzie, zakupy, pralnia itd. Jednocześnie w ramach systemu motywacyjnego oferowanego przez mojego pracodawcę otrzymuję dofinansowanie na kartę uprawniającą do korzystania z obiektów sportowych, z której nie korzystam (choć chciałbym), bo, oprócz podstawowych obowiązków domowych, na ćwiczenia brakuje mi czasu. Pracodawca promuje wśród swoich pracowników model work-life balance, ale niestety daleko do osiągnięcia wymarzonego celu. Co powinien zrobić?
W jaki sposób firmy, które funkcjonują w dość niestabilnym otoczeniu rynkowym i dysponują okrojonymi budżetami, mają stworzyć zespół zapewniający stabilną pozycję firmie? Jak zmotywować zawodowców, by pracowali najlepiej, jak potrafią? Nie jest to łatwe zadanie, jeśli uwzględnimy wiele czynników, które raczej zniechęcają ich do pracy, niż do niej motywują: zmieniające się komunikaty co do priorytetów firmy, zmiany personalne na wszystkich poziomach organizacji, restrukturyzacje i niepewność jutra.
