Kategorie

Jak komunikować procesy rekrutacyjne w firmie?

Joanna Dulniak
Nasz dyrektor handlowy zdecydował się na zmianę pracy, przechodzi do firmy konkurencyjnej. Będzie to druga zmiana na tym stanowisku w ciągu ostatnich dwóch lat. Po rozmowach z zarządem doszliśmy do wniosku, że rekrutacja powinna być prowadzona na zewnątrz, gdyż wśród obecnej kadry menedżerskiej nie widzimy odpowiedniej osoby, choć wiemy, że są tam pracownicy z wysokimi ambicjami, którzy prawdopodobnie chcieliby aplikować. Zastanawiamy się, jak o tym poinformować, żeby nie zdemotywować obecnej kadry. Niestety, nasze wcześniejsze doświadczenia pokazują, że zawsze są pretensje i niezadowolenie. Zastanawiam się, co robimy źle?

Procesy rekrutacyjne mogą być prowadzone wewnętrznie, tj. wśród pracowników własnej organizacji, lub zewnętrznie – kandydaci pochodzą spoza firmy i są rekrutowani bezpośrednio przez dział HR lub rekomendowani przez firmę rekrutacyjną prowadzącą proces. Zdarza się również, że do rekrutacji włączeni są zarówno kandydaci zewnętrzni, jak i wewnętrzni i w niektórych sytuacjach jest to najkorzystniejszy model.

Rekrutacja zewnętrzna a wewnętrzna – wady i zalety

Reklama

Każdy ze sposobów prowadzenia rekrutacji ma swoje wady i zalety. Rekrutacja zewnętrzna to wysoki koszt, dłuższy proces adaptacji, większe ryzyko niedopasowania pracownika do organizacji, dłuższy okres pozyskiwania pracownika, często wyższy koszt zatrudnienia/wynagrodzenia niż wobec osoby z wewnątrz organizacji.

Z drugiej strony, wśród zalet tej metody można wymienić: większe możliwości wyboru, potencjalnie dające szansę lepszego dopasowania kompetencji wybranego kandydata do wymagań stanowiska, możliwość pozyskania nowych kompetencji. Natomiast nowe świeże spojrzenie na organizację osoby z zewnątrz może zaowocować wprowadzeniem innowacji i nowych rozwiązań korzystnych dla firmy.

Rekrutacja wewnętrzna powoduje motywację pracowników do rozwoju i doskonalenia swoich kompetencji, szybszą adaptację na stanowisku, sprzyja związaniu pracowników na dłuższy czas z firmą. Ponadto wpływa na budowanie wizerunku firmy jako pracodawcy dbającego o rozwój i doceniającej własnego pracownika, co kształtuje także opinie o firmie na rynku pracy i przekłada się jako atut dla kandydatów zewnętrznych.

Wadami tej metody jest to, że może ona doprowadzić do pogorszenia atmosfery, jeśli wybrana osoba nie będzie zaakceptowana przez zespół lub wybranych jego członków. Może się również przyczynić do odejścia z firmy innych wartościowych pracowników. Kandydat z wewnątrz organizacji będzie prawdopodobnie mniej innowacyjny w zakresie wprowadzania nowych rozwiązań, a także będzie musiał zdobyć nowe kompetencje, jak np. zarządzanie większym zespołem (kandydat z zewnątrz może taką kompetencję wnieść).


Jawność procesu

Reklama

Większość prowadzonych przez firmy procesów rekrutacyjnych jest również komunikowana wewnętrznie, a polityka w tym zakresie zależy od polityki personalnej danej organizacji. Procedura przeprowadzania procesów rekrutacyjnych i sposobu komunikowania o ich rozpoczynaniu powinna być jednym z elementów polityki zarządzania personelem.

Najważniejszym aspektem jest dbałość o jawność procesu (oczywiście, jeśli rekrutacja nie ma statusu projektu poufnego) oraz zapewnienie obiektywnej oceny i poufności danych ubiegających się o dane stanowisko kandydatów. Bardzo niekorzystne są komunikaty półformalne, niejawne, mogące spowodować błędne interpretacje zarówno przyczyn prowadzonych rekrutacji, jak i otwartości organizacji na rozważenie kandydatów wewnętrznych.

Najłatwiej poinformować o prowadzeniu zewnętrznej rekrutacji, jeśli poszukuje się osoby o kompetencjach, których nie ma w firmie. Natomiast w każdym wypadku, gdy pracownicy firmy mogą mieć poczucie, że przynajmniej częściowo spełniają wymagania profilu zawodowego i wykazują chęć awansu, zatrudnienie osoby z zewnątrz wiąże się z ryzykiem demotywowania dotychczasowych pracowników.

Wydawać by się mogło, że awansowanie kolegi z zespołu powinno być postrzegane jako bezpieczniejsza opcja, jednak to też budzi wiele kontrowersji i wzmaga rywalizację.

Sprawdzone procedury

Co więc zrobić, żeby zachować jak najbardziej pozytywną atmosferę wokół nowych procesów rekrutacyjnych?

  • Każda osoba rozpoczynająca pracę powinna być poinformowana o procedurach związanych z ewentualnym awansem i procedurach dotyczących rekrutacji na nowe stanowiska w firmie.
  • Istniejąca ścieżka rozwojowa powinna pokazywać pracownikowi planowane, także długoterminowo, możliwe perspektywy rozwoju jego stanowiska w organizacji.
  • System ocen pracowniczych powinien jasno wskazywać mocne strony i pola do rozwoju, tak aby pracownik miał świadomość swoich kompetencji i tego, jak jest postrzegany.
  • Proces rekrutacji powinien być oficjalnie zakomunikowany w firmie, tak aby nie tworzył się nieformalny obieg informacji, który nie sprzyja dobrej pozytywnej atmosferze.
  • Wymagania w stosunku do kandydatów powinny być jasno określone, tak aby nie było niejasności ani niedomówień. Oczywiście idealnie byłoby, gdyby wspomniany wcześniej system oceny kompetencji pracowników wyposażał ich w informacje, jak są postrzegani w organizacji i na ile w ocenie innych spełniają kryteria rekrutacyjne.
  • Nawet, jeśli osoby rozpoczynające rekrutację nie widzą potencjału w pracownikach własnej firmy, powinny zaprosić ich do wzięcia udziału w procesie rekrutacyjnym, gdyż pokaże to otwartość pracodawcy na rozważenie wewnętrznych kandydatów, a jednocześnie potencjalne ambicje zatrudnionego zespołu.
  • Kandydatom wewnętrznym powinno się zapewnić poufność, tj. inni pracownicy nie powinni wiedzieć, że biorą oni udział w procesie, gdyż, szczególnie w przypadku odrzucenia wpływa to niekorzystnie na samopoczucie pracownika.
  • W wypadku kiedy nie decydujemy się na zatrudnienie kandydata wewnętrznego, należy koniecznie użyć twardych narzędzi do oceny kompetencji (własnych) lub powierzyć ocenę kandydatury firmie zewnętrznej, tak aby uniknąć posądzenia przez kandydata, że jest on nielubiany czy bez uzasadnionych przyczyn zostaje odrzucony.
  • Dobrą metodą zobiektywizowania procesu jest zaproponowanie metody assessment center w odniesieniu do wszystkich kandydatów (zarówno zewnętrznych, jak i wewnętrznych), gdzie wszyscy uczestnicy mają równe szanse. Kandydat dostaje wtedy feedback na temat jego słabszych i mocniejszych stron w odniesieniu do wymagań stanowiska, co pozwala mu na bardziej rozumowe niż emocjonalne przyjęcie informacji o odrzuceniu

Zalecane sposoby komunikowania

Informacja powinna mieć charakter formalny i otwarty. Przekazana może być drogą e-mailową z załączonymi dokładnymi kryteriami i wymaganiami oraz z informacją na temat sposobu zgłaszania aplikacji, jak również zapewnienie poufności.

W celu przekazania informacji może być również użyty intranet lub strony internetowe firmy. Wiele firm posiada zakładki „rekrutacja” na swoich stronach internetowych, gdzie komunikowane są informacje o nowych rekrutacjach.

Może być również wykorzystana bardziej tradycyjna forma, tj. zamieszczenie ogłoszenia na tablicy informacyjnej. Jeśli informacja dotyczy stricte jednego działu i wiadomo, że w innych działach nie ma odpowiednich kandydatów, to komunikat może być kierowany tylko do pracowników tego działu.

Rekrutacje poufne

Wiele rekrutacji to rekrutacje tajne, tj. poszukiwanie osoby na stanowisko, na którym obecnie zatrudniony jest pracownik, ale nie spełnia oczekiwań organizacji. Są to bardzo trudne i delikatne decyzje, które często spotykają się z bardzo krytyczną oceną pozostałych pracowników. Wtedy firmy najczęściej informują o planowanej zmianie dopiero w chwili pojawienia się nowego kandydata i raczej nie ma wtedy mowy o ogłoszeniu otwartej rekrutacji wśród pracowników firmy. Zawsze jednak jest możliwość uwzględnienia w procesie rekrutacyjnym wybranych pracowników.

W takiej sytuacji najlepszą formą poradzenia sobie z taką sytuacją może być rozmowa z osobą, w stosunku do której planuje się zwolnienie, a następnie przekazanie wspólnej wersji pozostałym pracownikom firmy. Niestety, w praktyce są to na tyle emocjonalne sytuacje, że taki model nie funkcjonuje. Tego typu rozwiązania prowadzą w firmie do sytuacji, w której pracownicy są zaskoczeni i czują się niepewnie (skoro inna osoba została zwolniona bez wcześniejszego poinformowania, to ze mną może być podobnie itp.).

Szczera rozmowa

Temat rekrutacji stanowi delikatną materię i jedynie bardzo przejrzysta i otwarcie komunikowana polityka kadrowa w tym zakresie oraz jasne i obiektywne metody oceny kandydatów dają szanse na minimalizowanie ryzyka niezadowolenia pracowników, spadku motywacji, jaki może mieć miejsce, jeśli pracownicy będą mieli poczucie, że proces ten nie został przeprowadzony sprawiedliwie lub dawał nierówne szanse aplikującym kandydatom.

Odnosząc się do zadanego na początku pytania, wydaje się, że najmniej ryzykownym rozwiązaniem byłoby obok rekrutacji zewnętrznej, ogłoszenie rekrutacji wewnętrznej i bezpośrednia indywidualna rozmowa z kandydatami wewnętrznymi, którzy zgłoszą się na to stanowisko.

Jeśli kandydaci wewnętrzni nie spełniają wymogów, należy przekazać im przyczyny, dla których nie mogą być awansowani i pokazać inne możliwe ścieżki rozwoju. Można też zapytać o oczekiwania w stosunku do nowego szefa zespołu, aby pracownicy mieli możliwość wpływu na kształtowanie profilu poszukiwanego kandydata.

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Czy pracodawca widzi kod choroby na L4?

    Kod choroby na L4 - czy pracodawca widzi numer statystyczny choroby wpisany na zwolnieniu lekarskim?

    Praca w Niemczech bez znajomości języka

    Praca w Niemczech bez znajomości języka jest możliwa. Pracodawcy w dużych niemieckich miastach zatrudniają wykwalifikowanych pracowników z zagranicy.

    Elektroniczny wniosek urlopowy a przepisy prawne

    Elektroniczny wniosek urlopowy - czy jest zgodny z przepisami prawnymi? Czy wniosek o urlop musi być składany w formie papierowej? Co na to Kodeks pracy?

    Wyłączenie winy pracownika w naruszeniu obowiązków

    Wyłączenie winy pracownika. Zgodnie z wykładnią dominującą w nauce oraz orzecznictwie prawa pracy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, o którym mowa w art. 52 §1 pkt 1) kp jest zasadne, jeżeli pracownik naruszy swoje podstawowe obowiązki pracownicze i można mu przypisać winę „ciężką" w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa oraz gdy jednocześnie to naruszenie stanowi jednocześnie poważnie zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Ponieważ Kodeks pracy nie zawiera przepisów precyzujących rozumienie winy pracownika, w poszukiwaniu odpowiedzi na pytanie jakie przesłanki i w jakich okolicznościach mogą wyłączyć winę pracowniczą, zwrócić należy się do nauki prawa pracy i orzecznictwa Sądu Najwyższego. Warto zatem przybliżyć niektóre z przesłanek mogących uzasadnić wyłączenie winy pracownika, co w rezultacie oznaczać może bezzasadność dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.

    Ile dni urlopu wypoczynkowego przy dwóch umowach o pracę?

    Ile dni urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi zatrudnionemu na dwóch umowach o pracę? Jak wyliczyć liczbę dni wolnych?

    Ubiór do pracy - opinia Polaków

    Ubiór do pracy - jak Polacy chcą ubierać się do wykonywania codziennych obowiązków służbowych?

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - umowa o dzieło 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów o dzieło - czy Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto w 2022 r.?

    PIP przeprowadzi kontrolę bez zapowiedzi

    Kontrola PIP już niedługo będzie mogła odbyć się bez zapowiedzi. Przewidziano to w nowelizacji ustawy Prawo przedsiębiorców.

    Lodołamacze 2021 - zgłoszenia do 15 sierpnia!

    Lodołamacze 2021 - zapraszamy do udziału w 16 edycji konkursu! Patronem medialnym wydarzenia jest portal Infor.pl.

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany?

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany chce wprowadzić ZUS? Czym jest okres wyczekiwania?

    Podatki i składka zdrowotna - zmiany od 1 stycznia 2022 r.

    Podatki i składka zdrowotna - jakie zmiany wprowadza Polski Ład? Co zmieni się od 1 stycznia 2022 r.?

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r.

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r. wymienia wszystkie obowiązki miesięczne. Jaki jest wymiar czasu pracy w sierpniu? Ile wynosi dodatek nocny?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych może wejść w życie?

    Pracownicy punktów szczepień jak funkcjonariusze publiczni

    Pracownicy punktów szczepień będą traktowani jak funkcjonariusze publiczni. Co to oznacza?

    Zaświadczenie z ZUS ściągniesz z Internetu

    Zaświadczenie o wysokości emerytury lub zasiłku z ZUS można ściągnąć z Internetu. Jak stworzyć elektroniczne potwierdzenie?

    PIP - coraz częstsze kontrole i decyzje

    Kontrole PIP odbywają się coraz częściej. Gdzie jest ich najwięcej? Jakie branże są najczęściej kontrolowane?

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - zlecenie 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów zlecenie w 2022 r. - jak Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto przy zleceniu?

    IOSKU: ile masz na koncie w ZUS?

    IOSKU czyli informacja o tym, ile masz na koncie w ZUS. Jak sprawdzić? Ile wyniesie przyszła emerytura?

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?