REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Rekrutacja do pracy w organizacji non profit

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Anna Kos
Rekrutacja do pracy w organizacji non profit. /Fot. Fotolia
Rekrutacja do pracy w organizacji non profit. /Fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Każdemu pracodawcy zależy na znalezieniu dobrego i kompetentnego pracownika. Przeprowadzając rekrutację, pracodawca musi mieć świadomość tego, jakich informacji może żądać od kandydatów. Jest to równie ważne, jak potrzeba sprawdzenia, czy dany kandydat spełnia wymagania do zajmowania określonego stanowiska i czy rzeczywiście się na nie nadaje, zwłaszcza w obliczu praktyki umieszczania w życiorysach nieprawdziwych informacji.

Niekwestionowanym prawem pracodawcy jest swoboda doboru pracowników. Prawo to wynika z zasady swobody nawiązywania stosunków pracy wyrażonej w art. 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: k.p.). Pracodawca może zatrudniać osoby, które według niego najlepiej sprawdzą się w roli pracowników ze względu na swoje kwalifikacje czy doświadczenie. Ocena kandydata na pracownika pod względem jego tzw. „przydatności” do pracy jest jednak ograniczona przepisami z zakresu prawa pracy. 

REKLAMA

REKLAMA

Autopromocja

Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

  • imię (imiona) i nazwisko,
  • imiona rodziców,
  • datę urodzenia,
  • miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
  • wykształcenie,
  • przebieg dotychczasowego zatrudnienia. 

Jak wynika z przepisów rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie dokumentacji i prowadzenia akt osobowych pracowników (dalej: rozporządzenie), pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia następujących dokumentów: 

  • wypełnionego kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie,
  • świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,
  • dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania oferowanej pracy,
  • świadectwa ukończenia gimnazjum – w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,
  • orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,
  • innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.

Zadaj pytanie na: Forum Kadry

REKLAMA

Osoba ubiegająca się o zatrudnienie może przedłożyć również dokumenty potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie, oraz dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy. 

Dalszy ciąg materiału pod wideo

PRZYKŁAD 

Czy możemy sami ułożyć kwestionariusz osobowy dla kandydatów do pracy w naszej fundacji?
Pracodawca może samodzielnie ułożyć kwestionariusz osobowy dla kandydatów do pracy – istotne jest jednak, aby zawarte w nim informacje były zgodne z przepisami k.p. i rozporządzenia. Wzór kwestionariusza osobowego dla osób ubiegających się o zatrudnienia stanowi załącznik do rozporządzenia i zawiera informacje dotyczące: 

  • danych osobowych,
  • obywatelstwa, 
  • wykształcenia (nazwa szkoły, zawód, specjalność, stopień naukowy, tytuł zawodowy, tytuł naukowy),
  • wykształcenia uzupełniającego (kursy, studia podyplomowe, data ukończenia nauki lub data rozpoczęcia nauki w przypadku jej trwania),
  • przebiegu dotychczasowego zatrudnienia (okresy zatrudnienia u kolejnych pracodawców oraz zajmowane stanowiska pracy),
  • dodatkowych uprawnień, umiejętności i zainteresowań (np. stopień znajomości języków obcych, prawo jazdy, obsługa komputera).

Kwestionariusz stworzony przez pracodawcę powinien zawierać zbliżone informacje – z ewentualnym rozszerzeniem tych punktów, które związane są z charakterem pracy na obsadzanym stanowisku. Muszą być one jednak zgodne z katalogiem informacji, których ma prawo żądać pracodawca. 

Na podstawie przepisów ustawy z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym, pracodawca ma prawo zdobyć informację o osobach, których dane osobowe zgromadzone zostały w KRK. Dane te mogą być uzyskane tylko przy zatrudnianiu pracownika na stanowisko objęte wymogiem niekaralności czy korzystania z pełni praw publicznych. W innych przypadkach tak daleko posuniętą ingerencję w sferę życia prywatnego kandydata na pracownika należy uznać za niedopuszczalną.

Zobacz również: Jak poprawić skuteczność procesów rekrutacyjnych?

Osoby odpowiedzialne za rekrutację pracowników powinny brać pod uwagę wszelkie możliwe skutki swoich działań. Dotyczy to zarówno metod przeprowadzania rekrutacji, jak i sposobów pozyskiwania dodatkowych informacji o kandydacie do pracy. Dlatego też rekrutacja pracowników powinna być prowadzona za pomocą profesjonalnych procedur, zgodnie z zasadą przejrzystości, jawności i równego traktowania. 

O co pytać nie należy 

Żądanie od osoby ubiegającej się o zatrudnienie innych danych osobowych niż wskazane w art. 221 k.p. nie jest automatycznie uznawane jako niezgodne z przepisami. Ze względu na charakter pracy, jaką miałby wykonywać przyszły pracownik, istotne może być również ustalenie jego sytuacji rodzinnej czy stanu zdrowia. Zdobywanie takich wiadomości powinno być jednak uzasadnione i poparte zgodą kandydata. 

PRZYKŁAD 

Czy zbierając informacje o kandydatach na pracowników w stowarzyszeniu, możemy domagać się informacji o ciąży kandydatek do pracy? 

Katalog informacji pozyskiwanych od kandydatów na pracowników może zostać rozszerzony, jeżeli wynika to z charakteru pracy, jaka ma być wykonywana na rekrutowanym stanowisku. Na tej podstawie można żądać od kandydata np. przedstawienia zaświadczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na danym stanowisku czy danych dotyczących ewentualnej ciąży pracownicy. Tych ostatnich można domagać się jednak tylko wtedy, gdy chodzi o zatrudnienie przy pracy wzbronionej pracownicom ciężarnym. W innych przypadkach pozyskiwanie informacji o ciąży kandydatek do pracy będzie stanowiło naruszenie zasad prawa pracy (zasady równego traktowania czy zakazu dyskryminacji). 

Informacje uzyskane o kandydacie do pracy nie mogą być podstawą do jego dyskryminacji przy przyjmowaniu do pracy. W szczególności dotyczy to dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie czy orientację seksualną (art. 113 k.p.). Każdy ma prawo do poszanowania swojego życia prywatnego i danych osobowych. 

PRZYKŁAD 

Jesteśmy fundacją chrześcijańską zajmującą się m.in. promowaniem wiary chrześcijańskiej. Zatrudniając nowych pracowników zwracamy uwagę na wyznanie. Czy pytanie o wyznanie kandydatów na pracowników naszej fundacji będzie przejawem dyskryminacji? 

Ze względu na charakter prowadzonej przez fundację działalności pytanie o wyznanie kandydatów na pracowników nie będzie miało charakteru dyskryminującego. W takim przypadku wyznanie będzie stanowiło bowiem jeden z podstawowych warunków dotyczących zatrudnienia danego kandydata. Będzie wymagane do pełnienia określonych funkcji czy realizacji zadań w ramach prowadzonej przez fundacje działalności. 

Żądanie udzielenia danych osobowych dotyczących podstaw dyskryminacji nie jest przejawem dyskryminacji wówczas, gdy pozyskanie informacji jest uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom (art. 183b § 2 pkt 1 k.p.).

Polecamy serwis: Szkolenia i rozwój

Kandydat, który odmówi udzielenia pracodawcy podstawowych, wymaganych informacji, nie zostanie zatrudniony. Jeżeli jednak pracodawca domaga się innych, dodatkowych wiadomości – niekoniecznie związanych z przyszłą pracą – fakt odmowy ich udzielenia przez kandydata nie może mieć dla niego negatywnych konsekwencji (odmowy zatrudnienia). Niedoszły pracownik może wskazać, że żądane informacje miały charakter dyskryminujący i dochodzić odszkodowania za odmowę zawarcia umowy o pracę. Podstawą takich roszczeń będzie jednak wykazanie, że zachowanie pracodawcy narusza np. nakaz równego traktowania w zatrudnieniu czy godność i dobra osobiste kandydata. 

Kwalifikacje kandydata zawsze można sprawdzić 

Oceniając przyszłego pracownika, pracodawca może pozyskać interesujące go wiadomości również w inny sposób. Poza doświadczeniem zawodowym i kwalifikacjami, ważne jest także sprawdzenie jego zdolności interpersonalnych. Chodzi tu o zdolność do dobrej współpracy i komunikacji, zaangażowania i tworzenia dobrych stosunków międzyludzkich. 

W celu dokładnej oceny przyszłego pracownika, pracodawca może np. posługiwać się testami: 

  • osobowości – mają za zadanie pokazać, czy cechy kandydata pasują do obsadzanego stanowiska pracy; test ten powinien również wykazywać, czy dana osoba ma jakieś problemy, na przykład ze współpracą z innymi ludźmi czy z braniem odpowiedzialności za swoje działania itp.,
  • zdolności – pokazują, czy kandydat ma predyspozycje do wykonywania określonych obowiązków,
  • wiedzy – wskazują, jak szeroka jest wiedza i umiejętności kandydata do pracy. 

Stosowane i ogólnie dostępne formy rekrutacji są tak rozbudowane i wszechstronne, że dokładna ocena wiarygodności i przydatności w pracy kandydatów nie powinna stwarzać problemów. Nie należy zapominać, że pracodawca ma również możliwość sprawdzenia kandydata bezpośrednio w pracy. Tym celom służą mu umowy na okres próbny, czy na czas określony. 

Gdy kandydat kłamie 

Kandydat, który udzielając wymaganych informacji (wymienionych w art. 221 k.p.), okłamał pracodawcę, nie może liczyć na trwałe zatrudnienie. Pracodawca, demaskując takie kłamstwo, może uchylić się od skutków swojego oświadczenia woli co do zawarcia umowy – jako złożonego pod wpływem błędu wywołanego przez drugą stronę (art. 84 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p.) – z zastrzeżeniem, że ta fałszywa informacja musi być na tyle istotna, że bez niej oceniający rozsądnie sprawę pracodawca nie zawarłby umowy o pracę. 

PRZYKŁAD 

W stowarzyszeniu zatrudniliśmy pracownika, który jak się okazało podał nam fałszywe informacje dotyczące posiadanych kwalifikacji, których faktycznie nie posiadał. W kwestionariuszu osobowym wskazał wykształcenie i kwalifikacje niezgodne z posiadanymi. Czy w związku z tym możemy zwolnić tego pracownika z pracy? 

Tak – gdy kandydat na pracownika z własnej inicjatywy podaje pracodawcy fałszywe nieobowiązkowe wiadomości i dane, pracodawca może uchylić się od skutków swojej decyzji dotyczącej zatrudnienia tego pracownika. Dopuszczalne jest zatem wypowiedzenie umowy przez pracodawcę. Wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę nie jest ograniczony tylko do okoliczności (zdarzeń), które mają miejsce w czasie trwania stosunku pracy. Dlatego też zasadne będzie wypowiedzenie umowy o pracę kandydatowi, który dobrowolnie udzielił pracodawcy fałszywych informacji w procesie rekrutacji, a informacje te miały znaczący wpływ na decyzje pracodawcy o jego zatrudnieniu. 

Inne zasady dotyczą informacji dodatkowych, do których udzielenia osoba starająca się o pracę została przymuszona. Zdarza się, że pracodawcy żądają od kandydatów informacji wykraczających poza zakres określony w art. 221 k.p. Zobowiązują wówczas kandydata do wypełnienia tzw. „rozszerzonego” kwestionariusza osobowego, w którym wymagają informacji, do podania których kandydat na pracownika nie jest zobowiązany żadnymi przepisami. Broniąc się przed takim bezprawnym zachowaniem pracodawcy, kandydat może podać informacje nieprawdziwe, niepełne lub „ubarwione” – co nie powinno wywoływać dla niego niekorzystnych następstw. W takim przypadku pracodawca nie będzie miał po prostu podstaw do uchylenia się od podpisanej umowy o pracę. 

Zobacz także: Jak powinno wyglądać ogłoszenie o pracę

Podstawa prawna:

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Poradnik Organizacji Non Profit

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Jakich informacji może żądać rada pracowników?

W wielu przypadkach pracodawcy zastanawiają się, czy i jakie informacje muszą, a jakie mogą być – jeżeli taką wolę wykaże zarząd – przekazane radzie pracowników. Artykuł prezentuje najważniejsze przepisy i przykłady dobrych praktyk.

Pracownik nie przychodzi do pracy - co robić? Jak go zwolnić?

Jeśli pracownik nie przychodzi do pracy nie wywiązuje się ze swoich podstawowych obowiązków. Pracodawca może nałożyć na niego kary porządkowe. Jak go zwolnić? Znaczenie ma tutaj rodzaj nieobecności. Jeśli jest usprawiedliwiona, pracodawca posłuży się inną podstawą prawną, a jeśli jest nieusprawiedliwiona, może zwolnić go dyscyplinarnie.

Ostrzeżenie ZUS przed oszustami: wygląda jak oficjalna korespondencja z ZUS, ale to phishing

ZUS ostrzega ubezpieczonych przed oszustami, którzy wysyłają fałszywe wiadomości e-mail. Wygląda to jak oficjalna korespondencja z ZUS, ale to phishing. Może skutkować kradzieżą danych osobowych, haseł i przejęciem kontroli nad komputerem, także kont bankowych ofiary.

Nowy urlop w Kodeksie pracy. 105 dni wolnego płatnego w 100 proc. Sprawdź, komu przysługuje!

W 2025 roku wprowadzono do Kodeksu pracy nowy rodzaj urlopu, który przeznaczony jest dla rodziców wcześniaków oraz dzieci, które po urodzeniu wymagają dłuższego pobytu w szpitalu. Maksymalny czas jego trwania wynosi 15 tygodni. Oto szczegóły.

REKLAMA

W okresie ochronnym przed emeryturą pracodawca może wręczyć wypowiedzenie zmieniające

Zasadą wynikającą z prawa pracy jest ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Pracodawca może jednak wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające. Jeśli osoba zatrudniona nie zaakceptuje nowych warunków pracy, dochodzi wówczas do rozwiązania stosunku pracy. Kiedy dopuszcza się wypowiedzenie zmieniające w trakcie okresu ochronnego przed emeryturą?

Reforma PIP: inspektor pracy sam wyda decyzję o przekształceniu umowy w umowę o pracę. Wykonalność będzie natychmiastowa

Reforma PIP przewiduje m.in. uprawnienie inspektora pracy do wydania decyzji o przekształceniu umowy cywilnej w umowę o pracę. Wykonalność takiej decyzji będzie natychmiastowa. Aktualnie inspektorzy PIP muszą kierować się w tej sprawie do sądu. Jakie jeszcze zmiany wprowadza Projekt ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw?

W końcu będzie ustawa o układach zbiorowych pracy. Rząd przyjął projekt

Projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych został opracowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Rząd przyjął propozycję nowych przepisów. Czym są układy zbiorowe? Co wprowadza ustawa?

PIP zmieniła 3200 umów cywilnych na etaty. Po wejściu w życie nowych przepisów będzie ich dużo więcej

Będą nowe przepisy o PIP. Przewidują wyższe kary, więcej uprawnień inspektorów, kontrole zdalne. Najbardziej rewolucyjna zmian to możliwość wydawania przez inspektorów decyzji o przekształceniu umów cywilnoprawnych w etaty z natychmiastowym skutkiem – bez czekania na rozstrzygnięcie sądu.

REKLAMA

3 miesiąc ciąży a umowa o pracę. Co mówią przepisy?

Jestem w 3 miesiącu ciąży. Z końcem września 2025 r. upływa termin, na jaki podpisałam umowę z moim pracodawcą. Czy pracodawca musi przedłużyć umowę? Jakie prawa mi przysługują?

Jak można usprawiedliwić nieobecność w pracy?

Nieobecność w pracy należy usprawiedliwić. W przeciwnym razie nieusprawiedliwione nieobecności w pracy mogą skutkować nawet zwolnieniem dyscyplinarnym. Kiedy i w jaki sposób informuje się pracodawcę o nieobecności? Jak można usprawiedliwić nieobecność w pracy?

REKLAMA