Czy w procesie rekrutacji powinien uczestniczyć psycholog?

Udział psychologa jest uzasadniony, jeżeli bierzemy pod uwagę rekrutację na stanowiska pracy, gdzie niezbędne jest wykorzystanie narzędzi psychometrycznych bądź wydanie przez psychologa specjalistycznej opinii. Testy dostępne są jedynie dla osób, które zostały odpowiednio przeszkolone w ich przeprowadzaniu oraz interpretacji. W takich sytuacjach warto skorzystać z usług psychologa, który po pierwsze, ma dostęp do takich narzędzi, po drugie, umie z nich prawidłowo korzystać i wreszcie po trzecie – interpretować wyniki. Są też takie zawody, jak np. policjant, gdzie wydanie przez psychologa opinii na temat np. stabilności emocjonalnej kandydata jest niezwykle ważne – wyobraźmy sobie bowiem stróża prawa, który nie jest w stanie panować nad swoimi emocjami w trudnych sytuacjach...

W większości przypadków jednak udział psychologa w procesie rekrutacji nie jest najlepszym rozwiązaniem. W polskim społeczeństwie psychologom przypisuje się magiczne zdolności przenikania przez ludzki umysł i duszę. Należy odczarować to zjawisko, ponieważ psychologowie nie dysponują żadnymi nadprzyrodzonymi talentami. Odpowiedzialność za decyzję rekrutacyjną powinna należeć do bezpośredniego przełożonego potencjalnego pracownika. Jest to trudna decyzja i należy ją podjąć na podstawie wszelkich dostępnych informacji o kandydacie – pochodzących ze źródeł między innymi z takich, jak CV, ustrukturyzowany wywiad czy testy kompetencji. Postępowanie zgodnie z zasadami efektywnej rekrutacji, czyli dobrze przygotowany i rzetelnie przeprowadzony proces jest najważniejszy. Psycholog w tym całym procesie powinien zostać uwzględniony tylko wtedy, gdy jest to konieczne. Powinien wtedy pełnić funkcję usługową – a na pewno nie rolę głównego decydenta. Niestety, rekruterzy często obawiają się wziąć odpowiedzialność za swoje decyzje rekrutacyjne, zasłaniając się opinią psychologa.

Agnieszka Mikoś

psycholog biznesu, konsultant firmy GM Solutions

 

Na poziomie selekcji kandydatów do pracy dysponujemy szeroką gamą narzędzi – w tym psychologicznych, pomocnych przy dokonywaniu wyboru. Ich dobór powinien być „uszyty na miarę” danego procesu selekcyjnego i uwzględniać charakter stanowiska, zakres umiejętności, jak też na szczęście coraz rzadziej marginalizowany pożądany zestaw predyspozycji psychicznych. Spełnienie przez kandydata warunków merytorycznych przy braku wiedzy o jego cechach osobowościowych nie daje gwarancji, że proces rekrutacji z perspektywy czasu okaże się sukcesem. Jednak mimo wzrostu świadomości pracodawców co do znaczenia psychologicznego aspektu selekcji kandydatów pracowników, na co dzień napotykają oni ograniczenia, przede wszystkim finansowe, które powodują, że nie decydują się na w pełni sparametryzowany proces rekrutacji z pomocną diagnostyką psychologiczną. Zasady wykorzystania narzędzi diagnostycznych w kierunku oceny skłonności behawioralnych kandydatów, zdolności funkcjonowania w określonych sytuacjach, są ściśle określone. Mogą być one wykorzystywane w procesie selekcji tylko przez psychologów. Przepisy prawa normują to, rezerwując dla nich wyłączne prawo do zakupu testów, ich przeprowadzania, jak też interpretacji ich wyników. Istnieją grupy zawodowe, gdzie udział psychologa w procesie rekrutacji jest niezbędny, jak w przypadku policjantów, żołnierzy czy strażaków. Niezwykle cenne są wyniki testów psychologicznych przy selekcji na stanowiska menedżerskie. Najczęściej aspekt psychologiczny pomijany jest przy rekrutacjach pracowników produkcyjnych itp. Choć wiele koncernów decyduje się na wieloaspektowy program selekcji kandydatów i z powodzeniem angażuje psychologów do procesu naboru kadry, unikając w ten sposób złych decyzji rekrutacyjnych. Tak więc udział psychologa w procesie selekcji pracowników nie zawsze jest niezbędny, ale w istocie nie wynika to z braku takiej potrzeby, a raczej z braku możliwości „budżetowych”.

Magdalena Ryglicka

dyrektor Departamentu Zasobów Ludzkich i Administracji

---

 

W swojej wieloletniej praktyce w firmach międzynarodowych w Polsce i za granicą nie spotkałam się z praktyką udziału psychologa we wszystkich procesach rekrutacyjnych. Nie stosuje się tego rozwiązania, dlatego że duże firmy, jak Grupa Żywiec, mają określone standardy rozmów rekrutacyjnych – osoby rekrutujące doskonale wiedzą, jakich umiejętności, wiedzy i kompetencji potrzebuje firma.

Dobry rekruter dysponuje zdolnościami psychologa. Potrafi czytać między wersami i na przykład sprawdzać, czy komunikaty werbalne kandydata są zgodne z jego komunikatami niewerbalnymi. Bazuje na twardych danych wynikających z jego doświadczeń, ale jednocześnie dowiaduje się, jak kandydat zareagowałby w trudnych sytuacjach. Łączy kluczowe elementy wiedzy o biznesie i o stanowisku z psychologią. Wielu pracownikom działów HR przychodzi to z łatwością, ponieważ są psychologami z wykształcenia. Nie oznacza to wciąż, że standardowo w procesach rekrutacyjnych – nawet na kluczowe stanowiska w firmie – psycholog musi być obecny.

W badaniu osobowości i predyspozycji kandydata dobrze sprawdzają się także testy. Wyniki matematycznie ustalonego algorytmu pokazują, jak dana osoba wypada na tle innych poddanych testowi i w jakim obszarze ma predyspozycje. Na przykład w Grupie Żywiec, począwszy od średniego stopnia menedżerskiego, korzystamy z testów osobowościowych PAPI i testów badających zdolności analityczne typu problem solving. Firmy powszechnie stosują również centra oceny. To dobre narzędzie pozwalające kilku menedżerom z działu HR sprawdzić, jak kandydat reaguje w różnych sytuacjach. Assessment center pozwala również wyłowić cechy, które niejednokrotnie nie są widoczne podczas rozmowy o pracę. Niestety tego narzędzia nie stosuje się w przypadku rekrutacji na wyższe stanowiska menedżerskie, a jedynie na poziomie specjalistów i kandydatów na przyszłych menedżerów.

Mogę sobie jednak wyobrazić takie procesy rekrutacyjne, w których psycholog będzie potrzebny. Na przykład do pracy w szczególnie trudnych okolicznościach, jak w systemie penitencjarnym. Psycholog może w czasie takiej rekrutacji badać też odporność na stres i trudne warunki psychosomatyczne.

Grażyna Rzehak

dyrektor ds. personalnych

Grupa Żywiec

 

Moim zdaniem nie ma potrzeby angażowania psychologa w proces rekrutacyjny. Dlaczego tak uważam?

Rekrutacja jest ważnym procesem wspierającym rozwój i zmiany zachodzące w organizacji. Jest to proces niosący za sobą koszty, czasami całkiem niemałe, nie tylko związane z samym pozyskaniem nowej osoby, ale także z jej przeszkoleniem i wdrożeniem w nowym miejscu pracy. Dlatego kluczowym elementem rekrutacji jest z jednej strony właściwa weryfikacja przez bezpośredniego przełożonego wiedzy merytorycznej i doświadczeń zawodowych kandydata, z drugiej zaś strony sprawdzenie przez Dział HR dopasowania do kultury organizacyjnej, w której przyjdzie pracować kandydatowi oraz zbadanie jego motywacji do pracy.

Wiele organizacji w celu podniesienia jakości i obiektywności procesu rekrutacyjnego wprowadza dodatkowe narzędzia selekcyjne, tj. testy wiedzy, próbki pracy, assessment center lub różnego rodzaju testy psychometryczne, które są pomocne przy podejmowania decyzji o wyborze właściwego kandydata. W tym aspekcie praca doświadczonego psychologa wnosi wartość dodaną do procesu rekrutacyjnego w postaci rzetelnej interpretacji wyników oraz udzielenia kandydatowi wiarygodnej informacji zwrotnej, niemniej należy pamiętać, że są to narzędzia wspierające, a nie decydujące o wyborze danego kandydata do pracy. Wyniki testów mówią nam o zdolnościach, preferencjach czy predyspozycjach, nie gwarantując, że kandydat wykorzysta swój potencjał w realnej sytuacji zawodowej.

Monika Nowakowska

Kierownik Wydziału Rekrutacji i Rozwoju

AXA Polska SA