Czy w procesie rekrutacji powinien uczestniczyć psycholog?

Udział psychologa jest uzasadniony, jeżeli bierzemy pod uwagę rekrutację na stanowiska pracy, gdzie niezbędne jest wykorzystanie narzędzi psychometrycznych bądź wydanie przez psychologa specjalistycznej opinii. Testy dostępne są jedynie dla osób, które zostały odpowiednio przeszkolone w ich przeprowadzaniu oraz interpretacji. W takich sytuacjach warto skorzystać z usług psychologa, który po pierwsze, ma dostęp do takich narzędzi, po drugie, umie z nich prawidłowo korzystać i wreszcie po trzecie – interpretować wyniki. Są też takie zawody, jak np. policjant, gdzie wydanie przez psychologa opinii na temat np. stabilności emocjonalnej kandydata jest niezwykle ważne – wyobraźmy sobie bowiem stróża prawa, który nie jest w stanie panować nad swoimi emocjami w trudnych sytuacjach...

W większości przypadków jednak udział psychologa w procesie rekrutacji nie jest najlepszym rozwiązaniem. W polskim społeczeństwie psychologom przypisuje się magiczne zdolności przenikania przez ludzki umysł i duszę. Należy odczarować to zjawisko, ponieważ psychologowie nie dysponują żadnymi nadprzyrodzonymi talentami. Odpowiedzialność za decyzję rekrutacyjną powinna należeć do bezpośredniego przełożonego potencjalnego pracownika. Jest to trudna decyzja i należy ją podjąć na podstawie wszelkich dostępnych informacji o kandydacie – pochodzących ze źródeł między innymi z takich, jak CV, ustrukturyzowany wywiad czy testy kompetencji. Postępowanie zgodnie z zasadami efektywnej rekrutacji, czyli dobrze przygotowany i rzetelnie przeprowadzony proces jest najważniejszy. Psycholog w tym całym procesie powinien zostać uwzględniony tylko wtedy, gdy jest to konieczne. Powinien wtedy pełnić funkcję usługową – a na pewno nie rolę głównego decydenta. Niestety, rekruterzy często obawiają się wziąć odpowiedzialność za swoje decyzje rekrutacyjne, zasłaniając się opinią psychologa.

Agnieszka Mikoś

psycholog biznesu, konsultant firmy GM Solutions

Na poziomie selekcji kandydatów do pracy dysponujemy szeroką gamą narzędzi – w tym psychologicznych, pomocnych przy dokonywaniu wyboru. Ich dobór powinien być „uszyty na miarę” danego procesu selekcyjnego i uwzględniać charakter stanowiska, zakres umiejętności, jak też na szczęście coraz rzadziej marginalizowany pożądany zestaw predyspozycji psychicznych. Spełnienie przez kandydata warunków merytorycznych przy braku wiedzy o jego cechach osobowościowych nie daje gwarancji, że proces rekrutacji z perspektywy czasu okaże się sukcesem. Jednak mimo wzrostu świadomości pracodawców co do znaczenia psychologicznego aspektu selekcji kandydatów pracowników, na co dzień napotykają oni ograniczenia, przede wszystkim finansowe, które powodują, że nie decydują się na w pełni sparametryzowany proces rekrutacji z pomocną diagnostyką psychologiczną. Zasady wykorzystania narzędzi diagnostycznych w kierunku oceny skłonności behawioralnych kandydatów, zdolności funkcjonowania w określonych sytuacjach, są ściśle określone. Mogą być one wykorzystywane w procesie selekcji tylko przez psychologów. Przepisy prawa normują to, rezerwując dla nich wyłączne prawo do zakupu testów, ich przeprowadzania, jak też interpretacji ich wyników. Istnieją grupy zawodowe, gdzie udział psychologa w procesie rekrutacji jest niezbędny, jak w przypadku policjantów, żołnierzy czy strażaków. Niezwykle cenne są wyniki testów psychologicznych przy selekcji na stanowiska menedżerskie. Najczęściej aspekt psychologiczny pomijany jest przy rekrutacjach pracowników produkcyjnych itp. Choć wiele koncernów decyduje się na wieloaspektowy program selekcji kandydatów i z powodzeniem angażuje psychologów do procesu naboru kadry, unikając w ten sposób złych decyzji rekrutacyjnych. Tak więc udział psychologa w procesie selekcji pracowników nie zawsze jest niezbędny, ale w istocie nie wynika to z braku takiej potrzeby, a raczej z braku możliwości „budżetowych”.

Magdalena Ryglicka

dyrektor Departamentu Zasobów Ludzkich i Administracji