Jak wyłowić niezawodnych pracowników metodami on-line?

Skuteczne pozyskanie dobrego pracownika to proces wieloetapowy, wpływa na niego zarówno wizerunek firmy, jak i prawidłowo przeprowadzony proces rekrutacji. Obecnie, ze względu na popularność internetu, działania on-line są niezastąpione w efektywnym pozyskiwaniu i selekcji kandydatów. Prawie na każdym etapie właściwie dobrane narzędzia on-line mogą wesprzeć i usprawnić proces. Dodatkowo metody te mogą być też elementem budowania pozytywnego wizerunku nowoczesnego pracodawcy. Kandydaci coraz częściej oczekują wręcz od potencjalnych pracodawców takiej formy komunikacji. Osoby rekrutujące powinny mieć świadomość zmieniającego się świata technologii i możliwości, jakie się w związku z tym pojawiają. Metody używane kilka lat temu dziś są często uważane za przestarzałe. Jakimi zatem metodami on-line możemy się posłużyć, żeby rekrutować sprawniej i efektywniej.

Obecnie najbardziej popularnym i najwygodniejszym źródłem poszukiwania pracy są internetowe serwisy rekrutacyjne. Z punktu widzenia skuteczności rekrutacji on-line najistotniejsze jest dotarcie z anonsem do właściwej grupy potencjalnych kandydatów. Ogłoszenie powinno być atrakcyjne (zarówno treść i forma graficzna powinny przyciągać uwagę docelowych odbiorców). Treść ogłoszenia powinna uwzględniać specyfikę grupy docelowej, być spójna z wizerunkiem firmy i, co najważniejsze, dobrze określać ofertę, zadania i wymagania względem danej osoby. Warto zwrócić uwagę również na formę ogłoszenia. Spotykamy czasem ogłoszenia źle sformatowane, w których wymienione punkty urwane są w połowie zdania i widać niespójności związane z bazowaniem na starszych ogłoszeniach. Pamiętajmy, że kandydat, widząc nasze ogłoszenie, ocenia jednocześnie firmę i jej standardy. Dodatkowym plusem rekrutacji przez portale internetowe jest możliwość wyróżnienia ogłoszenia, w przypadku bardzo ważnej dla nas rekrutacji lub gdy zależy nam na zebraniu dużej puli kandydatów.

Portale społecznościowe

Najnowsze trendy w rekrutacji on-line związane są z biznesowymi serwisami społecznościowymi przede wszystkim w aspekcie pozyskiwania pasywnych kandydatów. Można już wręcz powiedzieć, że serwisy te stały się codziennym narzędziem pracy wielu rekruterów. Często traktowane są jako dodatkowa baza danych. Poza tym, że ułatwiają wyszukiwanie i nawiązanie kontaktu z potencjalnymi kandydatami, mają też w swojej ofercie narzędzia wspierające rekrutacje. Zazwyczaj osoby rejestrujące się na tego typu portalach są otwarte na potencjalne oferty pracy (często otwarcie zaznaczają to w swoim profilu), trzeba jednak zawsze zwrócić uwagę na właściwe dopasowanie oferty do osoby. Niektórzy twierdzą, że przyszłość rekrutacji on-line będzie w coraz większym stopniu związana też z towarzyskimi portalami społecznościowymi. Ponieważ z założenia portale te nie mają służyć celom biznesowym, należy zachować ostrożność, żeby nie wywołać niechęci i poczucia naruszenia prywatności potencjalnego kandydata.

Applicant Tracking System

ATS to nowoczesna aplikacja, która umożliwia elektroniczną obsługę potrzeb rekrutacji. Systemy takie usprawniają proces rekrutacji i przepływ informacji wewnątrz firmy, gwarantują również bezpieczeństwo przetwarzanych danych osobowych. Dzięki nowoczesnym rozwiązaniom ATS czas poświęcony na pozyskanie i selekcję pracownika może być zoptymalizowany, dodatkowo system umożliwia integrację wszystkich etapów rekrutacji. W praktyce oznacza to, że ogłoszenia, które publikujemy, narzędzia przesiewowe, testy, kwestionariusze, wyniki rozmów, assessment center możemy znaleźć w jednym miejscu. System taki nie tylko usprawnia samą rekrutację, lecz także umożliwia tworzenie rezerwowej bazy kandydatów. Funkcjonalność systemów śledzenia aplikacji nie ogranicza się do gromadzenia danych. Oprócz tego systemy ATS pozwalają na prawie całkowitą automatyzację procesu rekrutacji, jeśli odpowiednio zintegrujemy wszystkie narzędzia.

Przesiewowe narzędzia on-line

Jeśli spodziewamy się dużej liczby aplikacji, warto zastosować narzędzia mające na celu odsianie przypadkowych osób. Mogą to być formularze aplikacyjne, kwestionariusze odnoszące się do realistycznego opisu pracy lub testy sytuacyjne.

Formularze aplikacyjne to niezwykle ważny element pierwszego etapu selekcji. Ponieważ nie wszystkie osoby zainteresowane stanowiskiem wypełniają formularz, mamy dodatkową informację o poziomie motywacji kandydatów. Formularz powinien dotyczyć przede wszystkim wyznaczników kluczowych, koniecznych do efektywnego funkcjonowania na stanowisku (ich brak powoduje odrzucenie kandydata), w drugiej kolejności wyznaczników pożądanych, mogących sprzyjać osiągnięciu sukcesu (ich brak nie dyskwalifikuje kandydatów).

Testy sytuacyjne i kwestionariusze odnoszące się do realistycznego opisu pracy opisują konkretne sytuacje z pracy. Narzędzia tego rodzaju wykorzystują serię pytań dostosowanych do charakteru i rodzaju pracy. Celem zastosowania tego typu metod jest sprawdzenie, czy kandydaci mają kompetencje i system wartości sprzyjający osiągnięciu sukcesu na danym stanowisku. Narzędzia te, jeśli są dobrze skonstruowane, pozwalają na całkowite zautomatyzowanie preselekcji, mogą z powodzeniem zastąpić wywiad telefoniczny przed spotkaniem.

Rozmowa kwalifikacyjna

Tu również istnieje możliwość skorzystania z rozwiązań, jakie dają nowoczesne technologie. Zdarza się (szczególnie w projektach międzynarodowych), że tradycyjny wywiad selekcyjny przyjmuje formę on-line w postaci wideorozmowy. Taka forma to oszczędność czasu i kosztów, być może w przyszłości w większym stopniu forma ta zastąpi tradycyjne spotkanie osobiste.

Obiektywne narzędzia oceny on-line

W celu zwiększenia efektywności i trafności podejmowanych decyzji warto w procesie rekrutacji korzystać z obiektywnych metod oceny: testy zdolności, kwestionariusze psychometryczne (osobowości, motywacyjne). Dzięki zastosowaniu tych metod zwiększa się szansę na sukces rekrutacyjny, czyli wybranie najlepszej na dane stanowisko osoby. Obecnie tradycyjnie przeprowadzane testy (papier/ołówek) coraz częściej zastępują testy on-line (kandydaci wręcz oczekują takiej formy testowania). Testy i kwestionariusze mogą być zintegrowane z systemem ATS, oznacza to, że wyniki będą automatycznie podpięte do dokumentacji dotyczącej kandydata. Są to narzędzia, które dodatkowo podnoszą wiarygodność pracodawcy, dają kandydatom poczucie, że proces jest przeprowadzony profesjonalnie, uczciwie, nowocześnie i obiektywnie, z zachowaniem równych szans, a decyzja oparta na rzetelnych informacjach. Z perspektywy kandydata najważniejsze jest, aby wszyscy uczestnicy procesu rekrutacji mieli równe szanse zdobycia pracy. Dzięki zastosowaniu tych narzędzi w wersji on-line mamy również szansę na redukcję kosztów, oszczędzamy czas pracy działu personalnego, gdyż cały proces przebiega automatycznie.

Employer branding

Firmy coraz świadomiej zaczynają dbać o employer branding, dlatego cenią i wykorzystują potencjał, jaki w tej dziedzinie daje internet, gdyż łatwiej wtedy przyciągnąć dobrych kandydatów. Warto pamiętać, że kandydaci, wybierając pracodawcę, zwracają uwagę na to, jak firma prezentuje się w internecie. Należy więc zadbać o atrakcyjną stronę, na bieżąco uaktualniać zakładkę „Kariera” gdyż kandydaci często poszukują w niej informacji o firmie, ofertach pracy, ścieżkach kariery, przebiegu procesu rekrutacji. W ten sposób buduje się wizerunek dynamicznej firmy, która się rozwija, a wizerunek taki ma duży wpływ na to, czy kandydaci będą chcieli aplikować do organizacji. Pamiętać jednak należy, że employer branding to nie tylko działania podczas procesu rekrutacji, ważna jest kontynuacja tych działań w odniesieniu do osób już zatrudnionych.

Poprawnie przeprowadzona rekrutacja i selekcja z uwzględnieniem nowoczesnych narzędzi on-line zwiększa szansę zatrudnienia osoby, która będzie odpowiadała wymaganiom stanowiska i szybko zaadaptuje się do nowego środowiska pracy.