Kategorie

Jak się przygotować do wdrożenia assessment i development center?

Magdalena Trzepiota
Wiele wdrożeń assessment i development center kończy się sukcesem, są też i takie, których cele zrealizowano w niskim stopniu lub które uzyskały efekty odwrotne do zamierzonych – wybrano nieodpowiednie osoby, spadła motywacja, wystąpiły konflikty wśród pracowników, pojawiło się negatywne nastawienie do organizacji i projektu. Tego typu konsekwencje pociągają za sobą pytanie o jakość założeń ustalonych przed realizacją projektu. Czy były one odpowiednie? Czy nie pominięto istotnych kwestii, dokonując ustaleń związanych z projektem AC/DC?

Coraz częściej firmy wdrażają projekty rozwojowe bazujące na ocenie potencjału pracowników z wykorzystaniem development center oraz realizują procesy rekrutacyjne opierające się na assessment center. Swoją popularność metody te zawdzięczają dość dużej trafności diagnozy kandydatów czy pracowników – choć, jak wiadomo, w przypadku subiektywnych ocen ludzkich nasze przewidywania raczej nigdy nie będą w 100 procentach pewne. Organizacje dostrzegają również dodatkowe korzyści, jakie wynikają z wdrożenia tego typu projektów – dostarczenie uczestnikom rzetelnej informacji zwrotnej, wzrost poziomu kompetencji i motywacji pracowników. O powodzeniu realizacji tego typu projektów, decyduje sposób, w jaki zostaną one przygotowane. Ważne, by przed wdrożeniem AC i DC postawiono kluczowe pytania:

  • Jakie są cele przeprowadzenia oceny?
  • Jakie kryteria oceny brane są pod uwagę w procesie?
  • Co będzie można zaoferować uczestnikom, by się rozwinęli po przeprowadzeniu sesji?
  • Odpowiedzi na nie pozwolą na zrealizowanie projektu z sukcesem.

Assessment czy development center?

Podział metod AC i DC wydaje się być dość klarowny. Celem assessment center jest ocena i wybór kandydata na określone stanowisko lub do pełnienia danej funkcji. Osoby mogą być też selekcjonowane do grupy projektowej lub określonego programu realizowanego w organizacji. Po realizacji sesji opracowywane są rankingi kandydatów, które stają się podstawą do dokonania wyboru. Sam fakt zatrudnienia na nowym stanowisku czy zaangażowania do projektu może być poprzedzony odpowiednimi działaniami rozwojowymi – wyniki AC mogą być do tego wskazówką. Jeśli osoba pomyślnie przejdzie przez ten proces, oferowane jest jej stanowisko, udział w programie bądź projekcie. W przypadku osób, które nie zostały wybrane, nie jest gwarantowany dostęp do metod rozwojowych podnoszących kompetencje diagnozowanym w ramach AC. Selekcja może mieć w tym przypadku zarówno charakter wewnętrzny, jak i zewnętrzny.

W przypadku development center grupą docelową są zatrudnieni pracownicy. Celem projektu jest ich rozwój, a nie wyselekcjonowanie najlepszych. Po ocenie wszyscy pracownicy biorący w niej udział powinni otrzymać wsparcie w zakresie podejmowanych działań rozwojowych. Rozwój może dotyczyć kompetencji niezbędnych do wykonywania zadań na obecnie zajmowanych stanowiskach, jak również umiejętności uznanych za kluczowe dla grupy tzw. talentów czy Hi-Po (High Potential). Awans po zrealizowaniu działań rozwojowych nie jest pracownikom gwarantowany, niemniej wśród grupy talentów organizacja w pierwszej kolejności może poszukiwać kandydatów na kluczowe stanowiska.


Nieporozumienia komunikacyjne

Jak komunikować projekt oceny metodami AC i DC?

Rzeczywistość realizacji projektów oceny tymi metodami pokazuje, że niejednokrotnie ich nazwy traktowane bywają zamiennie i uznawane są za synonimy. Efektem są nieporozumienia pomiędzy pracownikami a realizatorami i sponsorami takich projektów. Uczestnicy sesji nie mają jasności co do celów – tzn. czy jest to projekt rozwojowy, czy selekcyjny. Zdarza się, że uczestnicy DC oczekują rychłych awansów i są zawiedzeni, że organizacja im ich nie oferuje, a przecież „są talentami”. Jeśli w organizacji projekt DC zakomunikowano jako AC pojawianie się rozgoryczenia wśród pracowników jest jak najbardziej zrozumiałe. Jeden z uczestników nieprecyzyjnie zdefiniowanego procesu DC swoje przemyślenia zwerbalizował w następujący sposób; „Miło i przyjemnie spędzać czas w tej kolejce, tylko za czym ona stoi?”. Z drugiej strony mamy pracowników, którzy pod przykrywką DC faktycznie uczestniczyli w procesie selekcyjnym. Wówczas organizacja musi się zmierzyć z zarzutami formułowanymi przez grupę osób odrzuconych, które uważają za niesprawiedliwość fakt, że nie jest im oferowane wsparcie rozwojowe – „przecież wyniki ewidentnie wskazują, że takiej pomocy potrzebujemy”. Skrajnym nieporozumieniem, tworzącym czarny PR wokół projektów DC, są wszelkie zwolnienia i gradacje, jakie następują po realizacji oceny tą metodą w niektórych firmach czy instytucjach.

Cele projektów

Jak formułować cele w projektach AC i DC?

W przypadku AC jest to dość proste. Realizacja sesji jest jednym z etapów procesu rekrutacyjnego przeprowadzanego w odpowiedzi na potrzebę znalezienia osoby na konkretne stanowisko czy do pełnienia określonej funkcji. Celem może być w tym przypadku selekcja grupy osób spełniających w największym stopniu określone wymagania stanowiskowe i funkcyjne. Projekty DC dają większą możliwość postawienia różnych rodzajów celów, ze względu na potrzeby danej firmy. Zdarza się, że organizacje, przystępując do realizacji oceny, posiadają zbyt ogólne cele, np. projekt jest realizowany, by rozwinąć lub nagrodzić pracowników. Nasuwa to dalsze pytania, które mogą doprecyzować ustalone pierwotnie ogólne oczekiwania: W jakim celu organizacja chce rozwijać pracowników? Jakimi metodami będzie to robić? Jakie działania rozwojowe zostaną podjęte zaraz po sesji? Jednym z bardziej dookreślonych celów może być wybór grupy sukcesorów pod potrzeby rekrutacyjne, jakie pojawią się w firmie za trzy lata – w przypadku gdy organizacja przewiduje określoną rotację na kluczowych stanowiskach w związku z przejściami na emerytury lub rozwijaniem swojej struktury. Jak już wspominano, brak jasności celów przeprowadzania projektu DC budzi opór i lęk w odniesieniu do udziału w nim. Nawet jeśli w takiej sytuacji uczestnicy zaufają organizacji i przejdą przez proces oceny, brak wytycznych co do dalszych działań może podważyć zasadność jego przeprowadzenia. Uczestnicy sesji, które nie wiadomo, dlaczego zostały przeprowadzone, zazwyczaj jako cenne odbierają informację zwrotną i samą możliwość udziału w takiej metodzie. Jednak przestają oni traktować swojego pracodawcę jako partnera, który może ich wesprzeć w działaniach rozwojowych.


Kryteria oceny

Jakie kryteria można uwzględnić w projekcie oceny metodą AC i DC?

Większość projektów skupia się na ocenie kompetencji, które przejawiają się w konkretnych obserwowalnych zachowaniach. Niejednokrotnie ocenę wzbogaca się o diagnozę zmiennych osobowościowych, temperamentalnych, o ocenę poziomu inteligencji czy określanie wartości zawodowych. Warto pamiętać, że globalne spojrzenie na cały proces wskazuje na potrzebę określenia kryteriów selekcyjnych, określających, kto w ocenie metodami AC czy DC weźmie udział. Zazwyczaj organizacja (ze względów finansowych i czasowych) nie jest w stanie umożliwić udziału w sesjach wszystkim chętnym. Jeśli wspomniane kryteria selekcji nie są jasne i zrozumiałe dla pracowników, już sama kwalifikacja do procesu oceny budzi wiele emocji – „Dlaczego na sesję zaproszono jego, a nie mnie?”. Wśród kryteriów, jakie biorą pod uwagę firmy, można znaleźć m.in.: staż pracy, spełnianie formalnych wymagań, np. określone wykształcenie czy doświadczenie w realizacji określonych zadań, zgodność profilu wymagań kompetencyjnych na obecnie zajmowanym stanowisku, obserwowany w ocenie okresowej progres kompetencyjny, wyniki testów wiedzy czy znajomości języka, osiągane wyniki. Kryteria te mogą być nie tylko stosowane przy wyborze pracowników i kandydatów do udziału w sesji. Stanowią one również punktowane w procesie rekrutacji aspekty, których podsumowanie pozwala na wskazanie najlepiej dopasowanego do profilu wymagań kandydata.

Działania po projekcie

Jakie działania można zaproponować uczestnikom sesji?

Konsekwencją procesu oceny realizowanego metodą DC powinno być wsparcie rozwojowe. Może być także opcją, na jaką decyduje się organizacja w stosunku do rekrutowanych kandydatów, którym oferowane jest konkretne stanowisko czy funkcja. To założenie inklinuje konkretne działania, jakie powinien podjąć dział HR. Przede wszystkim dotyczy to opracowania koncepcji metod wspierających rozwój pracowników oraz przeznaczonego na to budżetu. Błędem niektórych organizacji jest przeznaczanie większości środków finansowych na etap diagnostyczny, skutkiem czego pozostaje niewiele pieniędzy na finansowanie szkoleń, coachingu czy studiów podyplomowych. Zakłada się, że rozwój „jakoś sam się zadzieje, skoro uczestnicy sesji dostali konkretną informację zwrotną o swoich kompetencjach”. Prawdą jest, że podniesienie poziomu kompetencji w wielu wypadkach może, czy wręcz powinno, odbywać się poprzez działania podejmowane w miejscu pracy przy wsparciu przełożonego. Jednak nadal niezbędnym elementem pozostaną bardziej formalne metody, które mogą wymagać konkretnych inwestycji. Kosztochłonne jest również wspieranie menedżerów w rozwoju ich umiejętności coachingowych. Z frustracją, złością czy ironicznymi komentarzami pracowników spotykają się organizacje, które po zrealizowaniu procesu oceny mówią im „bierzcie los w swoje ręce”, „wszystko zależy od was”, „wymyślcie, jak możecie się rozwijać i to zróbcie”, nie oferując pracownikom żadnych „ram”, w jakich mogą się poruszać. Wzbudzanie odpowiedzialności za rozwój pracowników to pozytywny element tego typu programów, jednak całkowite pozbywanie się jej przez dział HR czy menedżerów jest patologią. Działania rozwojowe, jakie mogą być podejmowane po sesjach AC i DC, mogą mieć bardzo spersonalizowany charakter – indywidualne plany rozwojowe, sesje coachingowe, dopasowane do potrzeb konkretnej osoby szkolenia czy zadania podejmowane w miejscu pracy. Przyjmują one również postać ogólnych programów rozwojowych skierowanych do wszystkich uczestników sesji – szkolenia, wspólnie realizowany projekt. Zawartość tego typu programu podyktowana jest uśrednionymi wynikami oceny dla całej grupy, biorącej udział w ocenie. Z perspektywy osoby go nadzorującej jest on łatwiejszy do zarządzania niż realizacja spersonalizowanych ścieżek rozwojowych. Z drugiej strony, przy tego typu podejściu może zostać utracone to, co w ramach projektu jest również ważne i cenne – indywidualne wyniki i potrzeby rozwojowe.

Doprecyzowanie procesu

Przedstawione w artykule zagadnienia nie wyczerpują listy pytań, jakie powinny być zadane przed wdrożeniem projektu oceny metodami AC i DC. Odpowiedzi na nie pociągają za sobą pojawienie się kolejnych pytań, które pozwolą na doprecyzowanie warunków projektu i przewidzenie jego konkretnych ryzyk.

Proces wdrożenia i realizacji sesji assessment/development center

@RY1@i13/2012/005/i13.2012.005.000.0066.101.jpg@RY2@

Opracowanie własne Autorki

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - zlecenie 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów zlecenie w 2022 r. - jak Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto przy zleceniu?

    IOSKU: ile masz na koncie w ZUS?

    IOSKU czyli informacja o tym, ile masz na koncie w ZUS. Jak sprawdzić? Ile wyniesie przyszła emerytura?

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?

    Prezeska, prawniczka, psycholożka - kobiety o feminatywach

    Feminatywy - jakim językiem pisane są oferty pracy? Jak kobiety oceniają żeńskie nazwy stanowisk, np. prezeska, prawniczka, psycholożka? Oto wyniki badania.

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca - jak uzyskać [PORADNIK]

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca. Od 1 stycznia 2018 roku obowiązują nowe regulacje prawne dotyczące cudzoziemców świadczących prace sezonową. O zezwolenie typu S, czyli na pracę sezonową, mogą ubiegać się pracodawcy, którzy planują zatrudnić obcokrajowców do pracy w rolnictwie, ogrodnictwie lub turystyce.

    Błędy w umowie o pracę - jak je poprawić?

    Błędy w umowie o pracę w zakresie wynagrodzenia i innych świadczeń - jak je poprawić?

    Pracodawcy nie chcą pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna nie jest dla pracodawców najlepszym rozwiązaniem. Prawie wszyscy chcą powrotu do biur. Wprowadzą elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

    Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego - ustawa o covid-19

    Zaległy urlop wypoczynkowy - jak udzielić zgodnie z ustawą o COVID-19?

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę i kwalifikacje pracownika. Obecnie skupia się na zatrudnianiu bezrobotnych. Rząd chce rozszerzyć jego kompetencje.

    Utrata pracy i finanse - obawy pracowników

    Utrata pracy i finanse to główne zmartwienia polskich pracowników. Ratują ich jednak deficyty kadrowe.

    Ukąszenie kleszcza a wypadek przy pracy - obowiązki pracodawcy

    Ukąszenie kleszcza - czy to może być wypadek przy pracy? Czy pracodawca zatrudniający pracowników do pracy na świeżym powietrzu ma obowiązek zabezpieczenia ich przed kleszczami?

    Sygnalista w firmie od 17 grudnia 2021 r. - co z ustawą?

    Sygnalista w firmie musi być wdrożony od 17 grudnia 2021 r. Polska musi implementować przepisy unijne do 16 grudnia tego roku. Co z ustawą o sygnalistach?

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator wymiaru urlopu wypoczynkowego pozwala wyliczyć, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi.

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni - zwolnienie z ZUS

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni mogą składać wnioski o zwolnienie z ZUS za lipiec, sierpień i wrzesień 2020 r. Do kiedy? Jakie warunki należy spełnić?

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa przyznaje postojowe i zwolnienie z ZUS. Jakie kody PKD? Jakie warunki należy spełnić? Do kiedy złożyć wniosek?

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS otrzymują wsparcie z ZUS. Mogą liczyć na postojowe i zwolnienie z opłacania składek. Do kiedy można składać wnioski?

    Minimalna płaca w 2022 r. brutto netto

    Minimalna płaca w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?