REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak przygotować dobrą rozmowę kwalifikacyjną

Mariusz Grzywiński

REKLAMA

Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na cel, jaki ma być osiągnięty za pomocą wywiadu. Jeżeli zależy nam na szybkiej ocenie wstępnej, niezastąpiona będzie krótka, ogólna rozmowa „eliminacyjna” pozwalająca na podjęcie decyzji, czy proces selekcji powinien w danym przypadku być kontynuowany. Jeżeli tak, kolejnym etapem powinien być ustrukturalizowany wywiad szczegółowy, pozwalający na uzupełnienie ewentualnych braków dotyczących doświadczenia zawodowego kandydata, jego wiedzy i umiejętności przydatnych dla pracodawcy oraz lepsze poznanie go jako człowieka.

Jakie są najważniejsze zasady dotyczące planu i struktury wywiadu, które pomogą w przygotowaniu profesjonalnej rozmowy kwalifikacyjnej?

Po pierwsze – dobry plan

Zarówno teoretycy, jak i praktycy biznesu mówią najczęściej, że dobry wywiad powinien składać się z następujących elementów: wprowadzenie, przekazanie informacji na temat firmy i jej organizacji oraz stanowiska pracy i związanych z nim obowiązków, zebranie informacji o kandydacie, podsumowanie oraz zakończenie rozmowy.

Wprowadzenie to powitanie, uścisk dłoni, zajęcie miejsc oraz pierwsze kilka zdań będących zazwyczaj luźną rozmową towarzyską, np. o tym, czy kandydat nie miał problemów z dotarciem na miejsce spotkania. Prowadzący rozmowę powinien się przedstawić, podając też swoje stanowisko i pozycję w firmie. To ważne, bo daje kandydatowi poczucie bezpieczeństwa, że rozmawia z właściwą osobą i może jej udzielić pełnych i wyczerpujących wypowiedzi. Wprowadzenie ma też za zadanie rozładować ewentualne zdenerwowanie uczestników spotkania. Jeżeli na wstępie nie uda się tego zrobić, napięcie i negatywne emocje będą towarzyszyły całemu spotkaniu, uniemożliwiając tym samym pozyskanie potrzebnych informacji.

Przedstawienie firmy oraz stanowiska i związanych z nim obowiązków pozwala na rozwianie wszelkich wątpliwości, jakie może mieć kandydat w związku z ofertą pracy. Szczegółowe omówienie zakresu odpowiedzialności i oczekiwań związanych ze stanowiskiem bywa kluczowe dla dalszego procesu rekrutacji – może bowiem okazać się, że kandydat nie zrozumiał treści ogłoszenia lub informacji uzyskanej telefonicznie przed spotkaniem i w nowych dla niego okolicznościach nie jest zainteresowany daną ofertą. Taka prezentacja powinna odbyć się zaraz po wprowadzeniu, a nie – jak to często się zdarza – dopiero po etapie zebrania informacji o kandydacie. Zaoszczędzi to wszystkim czasu i niepotrzebnego rozczarowania.

Niewątpliwie najważniejszą część wywiadu stanowi zbieranie informacji o kandydacie. Zwykle zaczyna się od omówienia aktualnego miejsca pracy kandydata, a następnie jego poprzednich doświadczeń zawodowych. Przy każdym z nich należy uzyskać szczegółowe informacje na temat zakresu obowiązków, możliwości awansu zawodowego, jak kandydat był oceniany przez swojego pracodawcę na danym stanowisku, jak długo trwała jego współpraca z firmą i co było powodem jej zakończenia. Wskazane jest też pytanie o przebyte kursy, szkolenia zawodowe i zdobyte dzięki nim kwalifikacje. Nie może również zabraknąć pytania o powód, dla którego kandydat zainteresowany jest zmianą pracy, co go zmotywowało do podjęcia takiej decyzji i jakie są jego dalsze plany zawodowe.

W zależności od tego, czy przewidujemy kolejne spotkania z kandydatem (np. z jego przyszłym przełożonym, dyrektorem generalnym itp.) na tym etapie rozmowy może paść również pytanie o oczekiwania finansowe kandydata związane z przedstawioną ofertą.

Zamknięcie wywiadu to podsumowanie uzyskanych informacji, mające na celu sprawdzenie, czy są one wystarczające do podjęcia decyzji dotyczącej danego kandydata. Jest to też dobry moment na to, aby pozwolić mu na zadanie pytań i aby rozwiać jego wątpliwości, które mogły się pojawić podczas rozmowy. Ten etap stwarza też możliwość dopytania o ważne szczegóły, o które zapomnieliśmy zapytać kandydata wcześniej.

Na zakończenie wywiadu należy poinformować kandydata, kiedy pozna wynik rozmowy i ostateczną decyzję, podziękować za zainteresowanie ofertą i przybycie na spotkanie. Warto też mieć w zanadrzu jakąś gotową formułę, będącą odpowiedzią na oczekiwania kandydata co do oceny jego kandydatury, opinii o przebiegu rozmowy.

Ostatni etap odbywa się po pożegnaniu kandydata i polega na ocenie jego przydatności dla firmy. Najlepiej dokonać jej od razu po zakończonym spotkaniu, według przygotowanego schematu.


Pytania, pytania, pytania...

Niezwykle ważne jest, aby pytania, które zadajemy w czasie rozmowy, były rzeczowe i konkretne. Przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej ułatwi nam wcześniej przygotowany scenariusz rozmowy i zestaw pytań, które chcemy zadać kandydatowi. Po pierwsze, zwiększy to efektywność rozmowy, po drugie zaś ułatwi porównanie wszystkich kandydatów oraz pozwoli na podjęcie obiektywnej decyzji co do wyboru najlepszego z nich. Oczywiście, w zależności od przebiegu spotkania, mimo przygotowania żelaznego zestawu pytań stanowiącego trzon rozmowy, warto też pozostać elastycznym, bowiem niejednokrotnie kandydat powie o czymś sam, bez naszego dopytywania, bądź też powie coś ważnego z punktu widzenia oferty, co będzie wymagało zadania dodatkowych pytań – przez nas nieprzewidzianych.

Pytania powinny być formułowane w sposób jasny i zrozumiały, aby rozmowa przebiegała w miłej i pozytywnej atmosferze. Warto zacząć od prostych pytań, które na początek rozluźnią kandydata i nie przysporzą mu dodatkowego stresu.

Następnie można przejść do pytań bardziej skomplikowanych. Rodzaj pytań zależeć będzie od tego, jakich informacji potrzebujemy od kandydata. Pytania zamknięte pozwolą nam uzyskać konkretne odpowiedzi (tak, nie). Z kolei dzięki pytaniom otwartym poznamy poglądy, sposób postrzegania i dokonywania oceny różnych problemów, a jednocześnie damy kandydatowi poczucie większego udziału w dyskusji, możliwość pełnego wypowiedzenia się na poruszony temat, a sama rozmowa przybierze charakter swobodnej konwersacji. Podczas rozmowy powinny przeważać pytania otwarte, np.: Gdzie i na jakich stanowiskach pracował Pan do tej pory? Za co był Pan odpowiedzialny w tej firmie? Czego nauczył się Pan w poprzedniej pracy? Za co najbardziej cenił Pana były pracodawca? Co spowodowało, że wybrała Pani ten zawód? Co motywuje Pana do zmiany pracy? Pracuje Pan lepiej w zespole czy indywidualnie? Dlaczego? Jakie umiejętności są, według Pani, najistotniejsze z punktu widzenia tego stanowiska? Którymi z nich Pani dysponuje? Co Pana najbardziej motywuje/demotywuje w pracy? Jak scharakteryzowałby Pan idealnego szefa? Czego oczekuje Pan od przyszłego pracodawcy? Dlaczego jest Pan zainteresowany naszą ofertą? Jakie są Pana oczekiwania finansowe? Jaki ma Pan okres wypowiedzenia?

Warto czasem zadać pytanie zaskakujące, nieoczekiwane przez kandydata, chociażby o jego znak zodiaku. Ważna w tym momencie jest nie jego odpowiedź, lecz sposób reakcji.

Niezależnie od skali „trudności” pytania, dajmy kandydatowi czas na zastanowienie się i udzielenie odpowiedzi. Niektóre pytania, które my zadajemy kolejny już raz, dla kandydata mogą być nowe i niespodziewane. Lepsze wrażenie zrobi ten, który wykorzysta chwilę ciszy na przemyślenia niż ten, który na siłę będzie szukał odpowiedzi, oby szybciej ją dać. Z kolei my pozostańmy cierpliwi i nie podpowiadajmy kandydatowi.

Niezręczne pytania

Są też pytania, które nie powinny paść podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Należą do nich pytania o wiek, stan zdrowia, stan cywilny, religię, poglądy polityczne, warunki zamieszkania i inne. Są one niezgodne z prawem i niekulturalne.

Więcej na ten temat znajdziesz w płatnej części serwisu w artykule: Ważny wywiad

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Szkolenia policjantów i skoszarowanie: ważny komunikat MSWiA

    Szkolenia w systemie skoszarowanym w Policji mogą odbywać jedynie osoby realizujące w Policji powszechny obowiązek obrony, albo funkcjonariusze odbywający szkolenie/doskonalenie zawodowe w nadzwyczajnych okolicznościach jak np. w stanie klęski żywiołowej. Wynika z tego, że policjanci odbywający szkolenie/doskonalenie zawodowe w zwykłych okolicznościach nie mogą być szkoleni w systemie skoszarowanym. Jak być powinno? Komenda Główna Policji zadeklarowała szczegółową analizę postanowień aktów wewnętrznych obowiązujących w poszczególnych jednostkach szkoleniowych. Szykują się kontrole!

    Zatrudnianie cudzoziemców. Zezwolenie na pracę ma aż sześć typów: A, B, C, D, E, S. Który wybrać?

    Zezwolenie na pracę to dokument legalizujący pracę w Polsce cudzoziemca, który nie jest zwolniony z obowiązku posiadania zezwolenia. Polskie przepisy przewidują zezwolenia sześciu typów. Rodzaj zezwolenia na pracę, który musi posiadać cudzoziemiec zależy od tego, przez jaki okres zamierza pracować w Polsce, jaki charakter ma mieć jego praca, oraz – czy będzie pracował dla podmiotu polskiego, czy zagranicznego.

    Postępowanie karne o umyślnie przestępstwo lub przestępstwo skarbowe w zawodach medycznych

    Postępowanie karne o umyślnie przestępstwo lub przestępstwo skarbowe w zawodach medycznych - to zagadnienie okazało się problematyczne, na etapie ubiegania się o wykonywanie zawodu lekarza, pielęgniarki, położnej czy dentysty. W związku z tym Minister Zdrowia Izabela Leszczyna rozważy propozycję zmiany legislacyjnej w zakresie składanego oświadczenia co do prowadzonego postępowania karnego przeciwko osobom mającym wykonywać zawód medyczny. Być może dojdzie do zmiany w sprawie procedury otrzymywania przez lekarzy, lekarzy dentystów oraz pielęgniarki i położne uprawnień do wykonywania tych zawodów.

    Szukasz dobrej pracy? Pamiętaj o liście motywacyjnym. Musi być profesjonalnie przygotowany!

    List motywacyjny to dokument, w którym składająca go osoba wyjaśnia, z jakich powodów ubiega się np. o zatrudnienie. Chociaż złożenie listu motywacyjnego nie zawsze jest wymagane przez potencjalnego pracodawcę, to warto mu pokazać, że składającemu naprawdę zależy na podjęciu zatrudnienia.

    REKLAMA

    Pracownicy naukowi dostaną podwyżki o 30%. Profesor zarobi co najmniej 9370 zł miesięcznie, profesor uczelni – 7777,10 zł, adiunkt – 6840,10 zł, inny nauczyciel akademicki – 4685 zł [Wyrównanie od 1 stycznia 2024 r.]

    Wynagrodzenia pracowników naukowych pójdą w górę. Minister nauki Dariusz Wieczorek podpisał rozporządzenie, dzięki któremu podwyżki otrzymają pracownicy naukowi zatrudnieni na uczelniach publicznych oraz w Polskiej Akademii Nauk. Wynagrodzenie zasadnicze profesora wzrośnie z 7210 zł do 9370 zł. Naukowcy dostaną podwyżki z wyrównaniem od 1 stycznia 2024 r.

    Urząd do spraw kombatantów ma nowego szefa. Został nim Lech Parell

    Urząd do Spraw Kombatantów i Osób Represjonowanych ma nowego szefa. Po odwołaniu Jana Józefa Kasprzyka premier Donald Tusk powołał na to stanowisko Lecha Parella. Akt powołania wręczyła mu minister rodziny, pracy i polityki społecznej.

    Asystencja osobista. Ustawa wyczekiwana przez osoby z niepełnosprawnościami

    W Polsce jest ponad 3 mln osób z niepełnosprawnościami, które mają prawne potwierdzenie niepełnosprawności. Poziom zatrudnienia tych osób odbiega od innych państw europejskich. Brakuje też dla nich i ich rodzin systemowego wsparcia w środowisku lokalnym. Z tego względu tak bardzo wyczekiwane jest wprowadzenie ustawy o asystencji osobistej.

    Ruchomy czas pracy – rozkład czasu pracy wygodny dla pracodawcy i pracownika

    Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. Dzięki wprowadzeniu ruchomego czasu pracy pracownicy mogą – przy zachowaniu 8-godzinnej normy dobowej – rozpoczynać i kończyć pracę o różnych porach w poszczególnych dniach.

    REKLAMA

    Zakwaterowanie dla pracowników delegowanych do pracy za granicę bez podatku – wyrok NSA

    Zapewnienie pracownikowi delegowanemu, zwłaszcza na krótki czas, nieodpłatnego zakwaterowania i pokrycia kosztów podróży nie powoduje powstania po jego stronie przychodu opodatkowanego podatkiem dochodowym od osób fizycznych – wyrok NSA z 1 sierpnia 2023 r. (II FSK 270/21).

    Jak pracodawca może zareagować na przyprowadzanie przez pracownika dziecka do pracy

    Pracownica zatrudniona w sklepie kolejny raz przyprowadziła do pracy 5-letniego syna. Tłumaczyła to tym, że syn ma katar i nie mógł iść do przedszkola, a pracownica nie ma już urlopu na żądanie. W sklepie 5-latek siedzi sam na zapleczu, kiedy pracownica pracuje, co budzi nasze duże obawy o bezpieczeństwo takiego rozwiązania. Ponadto pracownica nie skupia się w pełni na pracy, tylko co chwilę oddala się ze stanowiska pracy na zaplecze, żeby sprawdzić, co z dzieckiem. Co możemy zrobić w tej sytuacji? Czy możemy ukarać ją upomnieniem lub naganą albo zwolnić, żeby w jej miejsce zatrudnić w pełni efektywnego pracownika? Czy możemy wprowadzić w regulaminie pracy regulację zakazującą przychodzenia do pracy z dzieckiem?

    REKLAMA