Obowiązek ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika - kiedy
REKLAMA
REKLAMA
- Obowiązek ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika
- Kiedy zgłosić gotowość do podjęcia pracy po wyroku?
- Wynagrodzenie po ponownym zatrudnieniu - po przywróceniu
- Obowiązek ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika - kiedy
- Przyczyny zwolnień grupowych
- Fikcyjne zwolnienie - czy pracodawca może zatrudnić ponownie pracownika w miejsce zwolnionego?
- Masz tylko rok na zgłoszenie chęci powrotu - kluczowy termin dla ponownego zatrudnienia
- Po jakim czasie można ponownie zatrudnić pracownika?
- Odszkodowanie za naruszenie obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika
Obowiązek ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika
Obowiązek ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika istnieje wtedy, gdy tak postanowi sąd w wyroku przywracającym pracownika do pracy. Zatem w sytuacji, gdy pracodawca rozwiąże z pracownikiem umowę o pracę (nie istotne czy z zachowaniem okresu wypowiedzenia czy bez wypowiedzenia), pracownik odwoła się od tego rozwiązania uznając, że jest niezgodne z prawem czy nieuzasadnione i zażąda przywrócenia do pracy, a sąd pracy przywróci pracownika do pracy. Co istotne nie tworzy się nowy stosunek pracy, a dochodzi do restytucji, czyli kontynuowania dotychczasowego stosunku pracy. Przywrócenie pracownika do pracy skutkuje tym, że pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi powrót na stanowisko, jakie zajmował przed zwolnieniem.
Kiedy zgłosić gotowość do podjęcia pracy po wyroku?
Pracownik ma 7 dni na zgłoszenie gotowości do pracy, po uprawomocnieniu się wyroku. Pracownik może stawić się w miejsc pracy, czy w innej formie dać znać pracodawcy, że jest gotowy do świadczenia pracy (np. mail, sms). Zatem przyjmuje się, że zgłoszenie przez pracownika zamiaru powrotu do zakładu pracy przed upływem roku od rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy może nastąpić przez każde jego zachowanie, które ujawnia ten zamiar w sposób dostateczny. Wydaje się jednak, że najbezpieczniejsza dla celów dowodowych jest forma pisemna, nie ustna.
Jak wskazuje SN w wyroku z dnia 10 sierpnia 2010 r., sygn. I PK 17/10 SN: „Co prawda stosunek pracy zostaje reaktywowany z mocy orzeczenia o przywróceniu do pracy, ale jego materialna skuteczność w świetle art. 48 § 1 KP powstaje dopiero od daty zgłoszenia przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, przy czym początek siedmiodniowego terminu dla zgłoszenia gotowości do pracy liczy się od dnia uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy”.
Wynagrodzenie po ponownym zatrudnieniu - po przywróceniu
Jak stanowi ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465). Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39 KP (któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego), albo z pracownicą w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego lub od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części - do dnia zakończenia tego urlopu, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
Obowiązek ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika - kiedy
Kolejna sytuacja, w której pracodawca musi zatrudnić zwolnionego pracownika jest taka, że jeżeli w zakładzie pracy dojdzie do tzw. zwolnień grupowych, czy też indywidualnych - ale co najważniejsze - z przyczyn nie dotyczących pracowników, pracodawca ma pewne obowiązki. Istotą i podstawą prawną do działań pracodawcy jest ustawa z dnia 13 marca 2003 r. szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 61, dalej jako: ustawa).
Przyczyny zwolnień grupowych
Jeżeli dojdzie do rozwiązania umowy o pracę właśnie w trybie tej ustawy, przyczyna nigdy nie może dotyczyć bezpośrednio pracownika. Przyczyna zakończenia stosunku pracy zawsze musi być związana z pracodawcą. W literaturze przedmiotu pojawiają się takie poglądy, że przyczyny zostały określone tak szeroko w ustawie, że w istocie każda zmiana w funkcjonowaniu zakładu pracy może stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy leżącą po stronie pracodawcy. Oczywiście pracodawca musi się liczyć z tym, że jeżeli pracownik się odwoła i sprawa trafi do sądu będzie musiał udowodnić prawdziwość i zasadność przyczyny. Jakie mogą być przyczyny Zmiany i przekształcenia organizacyjne, technologiczne, restrukturyzacyjne, zmniejszenie zapotrzebowania na świadczenie danych usług - które dotychczas pracodawca świadczył dla kontrahentów, zmiany kadrowe, problemy finansowe pracodawcy, niewypłacalność, likwidacja stanowisk pracy czy też nawet likwidacja całego działu lub jednostki organizacyjnej zakładu.
Tak, w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia. Kiedy to się dzieje? Tylko w sytuacji, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.
Fikcyjne zwolnienie - czy pracodawca może zatrudnić ponownie pracownika w miejsce zwolnionego?
Jeżeli zdarzy się tak, że pracodawca rozwiąże z pracownikiem umowę w trybie ustawy, a w jego miejsce, na to samo stanowisko, z tym samym zakresem obowiązków zatrudni innego pracownika, może to być uznane za tzw. fikcyjne zwolnienie. Jeżeli sprawa trafi do sąd, będą w tym zakresie weryfikowane wszelkie dowody, w tym zeznania świadków, dokumenty i rodzaj pracy. Tutaj niezwykle ważny jest obowiązek pracodawcy a jednocześnie prawo pracownika, który ma prawo powrotu do zakładu pracy - jeżeli przyczyn zwolnienia ustała. Pracodawcy często nie mają świadomości tej regulacji, przez co narażają się na spory i kontrole państwowej inspekcji pracy. Pracownik może mieć bowiem w takiej sytuacji roszczenie o nawiązanie stosunku pracy, które może skierować do sądu pracy. W tym zakresie swoboda prowadzenia działalności gospodarczej przez pracodawcę i doboru pracowników - jest mocno ograniczona. Wynika to z funkcji ochronnej prawa pracy, która działa na rzecz pracowników.
Masz tylko rok na zgłoszenie chęci powrotu - kluczowy termin dla ponownego zatrudnienia
Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, który został zwolniony z przyczyn go niedotyczących, a w ciągu roku zgłosił chęć powrotu do pracy. Pracodawca powinien zrealizować obowiązek ponownego zatrudnienia w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Co ciekawe, zwolnieni z pracy w ramach zwolnień grupowych przeprowadzonych z powodu złej kondycji finansowej firmy mają bezwarunkowo pierwszeństwo przy zatrudnieniu przez 15 miesięcy od rozwiązania z nimi umów.
Jednak może zdarzyć się tak, że liczba uprawnionych kandydatów (zlikwidowanych miejsc pracy) przekracza liczbę nowo zatrudnionych (nowo tworzonych miejsc pracy), wówczas procedura rekrutacyjna - z przyczyn obiektywnych - musi być realizowana "wybiórczo", przy uwzględnieniu kryteriów umożliwiających pracodawcy prawidłową selekcję kandydatów, które jednak nie mogą naruszać zasady równego traktowania pracowników w zakresie nawiązania stosunku pracy - tak uznał Sąd Najwyższy - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych, w wyroku z dnia 20 stycznia 2015 r., III PK 52/14.
Po jakim czasie można ponownie zatrudnić pracownika?
Jeżeli pracownik zwolniony z przyczyn go niedotyczących, po roku od zwolnienia nie zgłosi chęci zatrudnienia, pracodawca może w ramach tej samej grupy zawodowej zatrudnić innego pracownika.
Odszkodowanie za naruszenie obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika
Pracownikowi, z którym pracodawca - wbrew obowiązkowi - nie zawarł umowy o pracę, przysługuje odszkodowanie w wysokości ustalonej na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (art. 471 KC w związku z art. 300 KP). Ustalenie odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego nie oznacza, że w każdym przypadku pracownik nabywa do niego prawo za cały okres pozostawania bez pracy, skoro na każdym etapie sporu aktualne jest zagadnienie weryfikacji okoliczności, za które odpowiedzialność ponosi pracodawca (art. 471 KC) w graniach normalnego związku przyczynowego (art. 361 § 1 KC). Możliwe jest także ograniczenie wysokości odszkodowania w razie przyczynienia się pracownika do powstania lub zwiększenia szkody, a wówczas obowiązek jej naprawienia (art. 362 KC) ulega odpowiedniemu zmniejszeniu stosownie do okoliczności, a zwłaszcza do stopnia winy obu stron - tak uznał Sąd Najwyższy - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w wyroku z dnia 11 stycznia 2018 r., II PK 234/17.
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465)
Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 61)
REKLAMA
© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.
- Czytaj artykuły
- Rozwiązuj testy
- Zdobądź certyfikat