REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.
Porada Infor.pl

Jak uniknąć posądzenia o dyskryminację podczas rekrutacji?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Alicja Szymańska

REKLAMA

Od kilku miesięcy jestem menedżerem działu handlowego. Do moich obowiązków należy m.in. rekrutacja handlowców, którzy mają bardzo mobilny charakter pracy. W związku z koniecznością częstych wyjazdów służbowych mam pewne obawy związanie z zatrudnieniem na to stanowisko osób mających zobowiązania rodzinne, ponieważ mogą w sposób niedostateczny poświęcać się pracy. Czy na rozmowie rekrutacyjnej mogę zapytać kandydatów o kwestie związane z rodziną lub planami założenia rodziny? W jaki sposób powinienem zadać to pytanie, aby uniknąć posądzenia o dyskryminację?

Stan cywilny, plany rodzinne, wyznanie religijne, poglądy polityczne, pochodzenie etniczne czy orientacja seksualna to tylko przykłady zagadnień, o które osoba rekrutująca nie może pytać na rozmowie kwalifikacyjnej.

Zgodnie z prawem i moralnością

Zgodnie z artykułem 221 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie jedynie informacji, takich jak: imię i nazwisko, data urodzenia, imiona rodziców, miejsce zamieszkania, wykształcenie oraz przebieg doświadczenia zawodowego. Wszystkie inne pytania dotyczące sfery życia prywatnego są zatem niezgodne z prawem. Taka ustawa ma na celu zapobieganie wszelkim przejawom dyskryminacji już na etapie rekrutacji pracowników. W katalogu informacji o potencjalnym pracowniku znajdują się tylko te dane, które są niezbędne do identyfikacji danej osoby i mogą wskazywać na jej adekwatność do ubiegania się o konkretne stanowisko. Wyjątkiem od reguły jest możliwość zapytania o imiona i nazwiska oraz daty urodzenia dzieci, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. Tę kwestię reguluje § 2 tego samego artykułu.

Zatem żądanie od kandydatów informacji dotyczących ich życia prywatnego jest nie tylko niezgodne z obowiązującymi normami prawnymi, lecz także wątpliwe moralnie. Dodatkowo pytania o plany rodzinne nie mają swoistej wartości merytorycznej, gdyż szanse uzyskania prawdziwie szczerej odpowiedzi są niewielkie. Nawet w przypadku wiarygodnej deklaracji kandydata odnośnie do jego pełnej dyspozycyjności do pracy, nie możemy mieć pewności, że taki stan rzeczy zostanie faktycznie utrzymany.

Dyskryminacja pośrednia

Część pracodawców otwarcie mówi o konieczności podporządkowania pracowników potrzebom firmy i całkowicie eliminuje osoby mające zobowiązania rodzinne. Inni robią to w sposób bardziej zakamuflowany. Jednak nowelizacja prawa pracy zabrania również stosowania tak zwanej dyskryminacji pośredniej, która przenosi ciężar odpowiedzialności na pracodawcę, co umożliwia dyskryminowanemu dochodzenie swoich praw w przypadku odmowy nawiązania współpracy z nieobiektywnych przyczyn. Dyskryminacja pośrednia lub inaczej utajona zachodzi wówczas, gdy osoba rekrutująca przy ocenie kandydata stosuje nierówne kryteria (przy założeniu, że kryteria te nie są obiektywnie uzasadnione). Dyskryminacją mogą być również pytania zadawane nie wprost. Rekruterzy, aby uzyskać informacje dotyczące planów rodzinnych czy też faktycznej sytuacji rodzinnej, często zadają pytania okrężną drogą, np. pytając o to, czy kandydat/ka lubi dzieci lub czy jest w stanie zorganizować się na dłuższą podróż służbową w ciągu kilku godzin. Takie pytania mają na celu wybadanie, czy dana osoba ubiegająca się o pracę ma zobowiązania rodzinne i czy będzie wystarczająco dyspozycyjna w pracy. Jednakże tego rodzaju pytania również stanowią element dyskryminacji i naruszają kwestię równego traktowania.


Dyskryminacja utajona często występuje już na etapie ogłoszenia o pracę. Pracodawcy stosują praktyki dyskryminacyjne ze względu na płeć, zawierając w ogłoszeniach dyskryminujące sformułowania, które tylko pozornie pełnią funkcję stylistyczną, np. „poszukiwany asystent”, „zatrudnię księgowego”. W efekcie takich działań łamie się prawo, ale również traci wysoko wykwalifikowanych kandydatów, którzy zniechęcają się do uczestniczenia w rekrutacji. Z badań przeprowadzonych w 2007 roku wynika, że aż 57 proc. ogłoszeń o pracę było sklasyfikowanych jako jawnie łamiące zasady równości płci. Dla porównania, tylko 7 proc. z nich było całkowicie neutralne z punktu widzenia płci. Kierowanie ogłoszeń rekrutacyjnych do wybranej grupy kandydatów nie tylko podtrzymuje nierówności płci funkcjonujące na rynku pracy, lecz także może prowadzić do wyboru kandydata o nie najlepszych kompetencjach i umiejętnościach potrzebnych na danym stanowisku.

Obiektywizm podstawą zatrudniania

Jak pokazuje rzeczywistość, z dyskryminacją w zatrudnieniu znacznie częściej spotykają się kobiety, gdyż to one stereotypowo są postrzegane jako osoby mniej dyspozycyjne ze względu na odpowiedzialność za dom i rodzinę. Zrozumiałe są jednak obawy pracodawców, którym zależy na osobie zaangażowanej i oddanej pracy, szczególnie gdy osoba ma pełnić strategiczną funkcję w firmie. Pracodawcy, obawiając się, że kobieta zajdzie w ciążę lub będzie często niedostępna ze względu na konieczność opieki nad dzieckiem, najczęściej wybierają tak zwaną „bezpieczną opcję”, czyli zatrudnienie mężczyzny, nawet jeśli o to samo stanowisko ubiegają się kobiety z wyższymi kwalifikacjami i kompetencjami.

Osoba rekrutująca powinna jednak wystrzegać się oceny kandydata poprzez trwale zakorzenione w naszej kulturze i świadomości stereotypy. Na etapie rekrutacji o wartości kandydata powinny decydować tylko jego kwalifikacje i rzeczywiste kompetencje. Rekruter czy też menedżer powinien oceniać kandydata na podstawie jego doświadczeń zawodowych i wartości czysto merytorycznych. Pozostałe kwestie, jak: wygląd, stan cywilny, liczba posiadanych dzieci, plany rodzinne etc., nie powinny być brane pod uwagę przy ocenie przydatności kandydata na dane stanowisko. Tylko obiektywna postawa wobec oceny kandydatów zapewnia możliwość wyboru najlepszego pracownika pod względem oczekiwanych kompetencji, a dodatkowo pomaga uniknąć zatrudnienia niewłaściwej osoby, która z powodu braku wymaganych umiejętności nie sprawdzi się na danym stanowisku.

Oczywiście, idealnym rozwiązaniem byłoby, gdyby amerykański model resume, zawierający jedynie podstawowe informacje kontaktowe oraz kwestie dotyczące kariery zawodowej i wykształcenia przyjął się również w Polsce. Wówczas obiektywna selekcja i rekrutacja byłaby łatwiejsza.

Tymczasem kandydaci, obawiając się odrzucenia czy też pominięcia już na etapie selekcji aplikacji, umieszczają w CV znacznie więcej informacji prywatnych niż jest to w rzeczywistości konieczne. W związku z taką dozą informacji o kandydatach i ich zobowiązaniach osobistych, przy wyborze pracownika ciężko jest kierować się wyłącznie obiektywnymi kryteriami. Dlatego tak ważna, a jednocześnie niezwykle trudna, jest neutralna postawa osoby rekrutującej.

Należy pamiętać, że wszelkie pytania, które dotyczą sfery prywatnej osoby ubiegającej się o zatrudnienie, zadane bezpośrednio bądź zawoalowane, są przejawem dyskryminacji. Dlatego, jeśli kandydat ubiegający się o zatrudnienie z własnej woli nie poruszy tematów osobistych i nie przekaże nam informacji o swojej sytuacji rodzinnej lub planach związanych z założeniem rodziny, osoba rekrutująca nie ma prawa o tę kwestię zapytać.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Samotni wśród ludzi

Rozmowa z dr Sylwią Hałas-Dej, dziekanem Kozminski Executive Business School w Akademii Leona Koźmińskiego, o tym, jak radzić sobie z izolacją na wysokim stanowisku.

Praca zdalna, zadaniowy czas pracy. Nie, teraz zupełnie inna forma zatrudnienia jest na absolutnym topie rynku pracy, jaka

80 proc. pracowników tymczasowych i kontraktorów odczuwa satysfakcję z pracy projektowej. Wielu specjalistów, kiedy pozna zalety takich form współpracy z firmami, to nie chce już wracać na etat. Dlatego praca projektowa szybko zyskuje zwolenników.

Nowe przepisy o rynku pracy i zatrudnianiu cudzoziemców od 1 czerwca 2025. Co się zmienia?

Od 1 czerwca 2025 r. wchodzą w życie dwie kluczowe ustawy reformujące polski rynek pracy i zasady zatrudniania cudzoziemców. Nowe przepisy zmienią sposób rejestracji bezrobotnych, zniosą ograniczenia wiekowe i wprowadzą nowoczesne narzędzia informatyczne. Co dokładnie się zmienia i kogo dotyczą nowe regulacje?

Debata. Syndrom oszustki - między sukcesem a wątpliwościami

To będzie jedno z najważniejszych spotkań w naszym studio, transmitowane w czasie rzeczywistym na stronie infor.pl.

REKLAMA

Ile godzin tygodniowo pracuje się w UE? Najmniej w Holandii, najwięcej w Grecji, Bułgarii i Polsce

Według danych Eurostatu pracownicy w Unii Europejskiej pracowali średnio 36 godzin w tygodniu. Okazuje się, że w Polsce było to znacznie więcej. Gdzie odnotowano najdłuższe, a gdzie najkrótsze tygodnie pracy?

Jakie kody uprawniają do wyższego dofinansowania z PFRON? [KWOTY 2025]

Kwota dofinansowania, jaką może uzyskać pracodawca, zależy nie tylko od stopnia niepełnosprawności, ale również od rodzaju schorzenia. Czy pojawią się kolejne kody uprawniające do wyższego dofinansowania? Jakie kwoty obowiązują w 2025 r.?

Kapitał początkowy można przeliczyć. To klucz do wyższej emerytury!

Kapitał początkowy to odtworzona wartość składek emerytalnych z okresu przed 1 stycznia 1999 roku, kiedy składki nie były przypisane do indywidualnych kont. Bez kapitału początkowego Twoja emerytura może być znacznie niższa. Sprawdź, jak go wyliczyć i jakie dokumenty są potrzebne, by nie stracić pieniędzy.

Menadżerowie wysokiego szczebla chcą się dogadywać mimo barier budowanych przez przywódców świata

Menadżerowie i światowy biznes stoi w obliczu rosnącej niestabilności – od napięć geopolitycznych i przesunięcia wpływów globalnych, po coraz bardziej spolaryzowaną scenę międzynarodową. Mimo to, wielu menedżerów najwyższego szczebla wciąż wykazuje wiarę w trwałość dotychczasowych struktur i scenariuszy współpracy.

REKLAMA

Pracodawco! Nie zawsze możesz zlecić dodatkowe zadania pracownikowi

Podpisując umowę o pracę, strony zawierają dwustronne zobowiązanie - pracownik obliguje się do świadczenia określonej w umowie pracy, a pracodawca do wypłacania pracownikowi uzgodnionego wynagrodzenia. W praktyce jednak wielu pracodawców wychodzi z założenia, że skoro to oni płacą, to mogą zlecać swoim podopiecznym różnorodne zadania, również te wykraczające poza ustalony zakres obowiązków.

Jawność wynagrodzeń w Polsce: Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy. Co się zmieni dla pracodawców i kandydatów do pracy?

Nowelizacja Kodeksu pracy uchwalona przez Sejm wprowadza obowiązek informowania kandydatów do pracy o wynagrodzeniu w procesie rekrutacji. Eksperci podkreślają jednak, że to dopiero początek drogi do pełnej jawności płac w Polsce.

REKLAMA