Jak uniknąć posądzenia o dyskryminację podczas rekrutacji?

Stan cywilny, plany rodzinne, wyznanie religijne, poglądy polityczne, pochodzenie etniczne czy orientacja seksualna to tylko przykłady zagadnień, o które osoba rekrutująca nie może pytać na rozmowie kwalifikacyjnej.

Zgodnie z prawem i moralnością

Zgodnie z artykułem 22¹ § 1 Kodeksu pracy, pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie jedynie informacji, takich jak: imię i nazwisko, data urodzenia, imiona rodziców, miejsce zamieszkania, wykształcenie oraz przebieg doświadczenia zawodowego. Wszystkie inne pytania dotyczące sfery życia prywatnego są zatem niezgodne z prawem. Taka ustawa ma na celu zapobieganie wszelkim przejawom dyskryminacji już na etapie rekrutacji pracowników. W katalogu informacji o potencjalnym pracowniku znajdują się tylko te dane, które są niezbędne do identyfikacji danej osoby i mogą wskazywać na jej adekwatność do ubiegania się o konkretne stanowisko. Wyjątkiem od reguły jest możliwość zapytania o imiona i nazwiska oraz daty urodzenia dzieci, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. Tę kwestię reguluje § 2 tego samego artykułu.

Zatem żądanie od kandydatów informacji dotyczących ich życia prywatnego jest nie tylko niezgodne z obowiązującymi normami prawnymi, lecz także wątpliwe moralnie. Dodatkowo pytania o plany rodzinne nie mają swoistej wartości merytorycznej, gdyż szanse uzyskania prawdziwie szczerej odpowiedzi są niewielkie. Nawet w przypadku wiarygodnej deklaracji kandydata odnośnie do jego pełnej dyspozycyjności do pracy, nie możemy mieć pewności, że taki stan rzeczy zostanie faktycznie utrzymany.

Dyskryminacja pośrednia

Część pracodawców otwarcie mówi o konieczności podporządkowania pracowników potrzebom firmy i całkowicie eliminuje osoby mające zobowiązania rodzinne. Inni robią to w sposób bardziej zakamuflowany. Jednak nowelizacja prawa pracy zabrania również stosowania tak zwanej dyskryminacji pośredniej, która przenosi ciężar odpowiedzialności na pracodawcę, co umożliwia dyskryminowanemu dochodzenie swoich praw w przypadku odmowy nawiązania współpracy z nieobiektywnych przyczyn. Dyskryminacja pośrednia lub inaczej utajona zachodzi wówczas, gdy osoba rekrutująca przy ocenie kandydata stosuje nierówne kryteria (przy założeniu, że kryteria te nie są obiektywnie uzasadnione). Dyskryminacją mogą być również pytania zadawane nie wprost. Rekruterzy, aby uzyskać informacje dotyczące planów rodzinnych czy też faktycznej sytuacji rodzinnej, często zadają pytania okrężną drogą, np. pytając o to, czy kandydat/ka lubi dzieci lub czy jest w stanie zorganizować się na dłuższą podróż służbową w ciągu kilku godzin. Takie pytania mają na celu wybadanie, czy dana osoba ubiegająca się o pracę ma zobowiązania rodzinne i czy będzie wystarczająco dyspozycyjna w pracy. Jednakże tego rodzaju pytania również stanowią element dyskryminacji i naruszają kwestię równego traktowania.

---

Dyskryminacja utajona często występuje już na etapie ogłoszenia o pracę. Pracodawcy stosują praktyki dyskryminacyjne ze względu na płeć, zawierając w ogłoszeniach dyskryminujące sformułowania, które tylko pozornie pełnią funkcję stylistyczną, np. „poszukiwany asystent”, „zatrudnię księgowego”. W efekcie takich działań łamie się prawo, ale również traci wysoko wykwalifikowanych kandydatów, którzy zniechęcają się do uczestniczenia w rekrutacji. Z badań przeprowadzonych w 2007 roku wynika, że aż 57 proc. ogłoszeń o pracę było sklasyfikowanych jako jawnie łamiące zasady równości płci. Dla porównania, tylko 7 proc. z nich było całkowicie neutralne z punktu widzenia płci. Kierowanie ogłoszeń rekrutacyjnych do wybranej grupy kandydatów nie tylko podtrzymuje nierówności płci funkcjonujące na rynku pracy, lecz także może prowadzić do wyboru kandydata o nie najlepszych kompetencjach i umiejętnościach potrzebnych na danym stanowisku.

Obiektywizm podstawą zatrudniania

Jak pokazuje rzeczywistość, z dyskryminacją w zatrudnieniu znacznie częściej spotykają się kobiety, gdyż to one stereotypowo są postrzegane jako osoby mniej dyspozycyjne ze względu na odpowiedzialność za dom i rodzinę. Zrozumiałe są jednak obawy pracodawców, którym zależy na osobie zaangażowanej i oddanej pracy, szczególnie gdy osoba ma pełnić strategiczną funkcję w firmie. Pracodawcy, obawiając się, że kobieta zajdzie w ciążę lub będzie często niedostępna ze względu na konieczność opieki nad dzieckiem, najczęściej wybierają tak zwaną „bezpieczną opcję”, czyli zatrudnienie mężczyzny, nawet jeśli o to samo stanowisko ubiegają się kobiety z wyższymi kwalifikacjami i kompetencjami.

Osoba rekrutująca powinna jednak wystrzegać się oceny kandydata poprzez trwale zakorzenione w naszej kulturze i świadomości stereotypy. Na etapie rekrutacji o wartości kandydata powinny decydować tylko jego kwalifikacje i rzeczywiste kompetencje. Rekruter czy też menedżer powinien oceniać kandydata na podstawie jego doświadczeń zawodowych i wartości czysto merytorycznych. Pozostałe kwestie, jak: wygląd, stan cywilny, liczba posiadanych dzieci, plany rodzinne etc., nie powinny być brane pod uwagę przy ocenie przydatności kandydata na dane stanowisko. Tylko obiektywna postawa wobec oceny kandydatów zapewnia możliwość wyboru najlepszego pracownika pod względem oczekiwanych kompetencji, a dodatkowo pomaga uniknąć zatrudnienia niewłaściwej osoby, która z powodu braku wymaganych umiejętności nie sprawdzi się na danym stanowisku.

Oczywiście, idealnym rozwiązaniem byłoby, gdyby amerykański model resume, zawierający jedynie podstawowe informacje kontaktowe oraz kwestie dotyczące kariery zawodowej i wykształcenia przyjął się również w Polsce. Wówczas obiektywna selekcja i rekrutacja byłaby łatwiejsza.

Tymczasem kandydaci, obawiając się odrzucenia czy też pominięcia już na etapie selekcji aplikacji, umieszczają w CV znacznie więcej informacji prywatnych niż jest to w rzeczywistości konieczne. W związku z taką dozą informacji o kandydatach i ich zobowiązaniach osobistych, przy wyborze pracownika ciężko jest kierować się wyłącznie obiektywnymi kryteriami. Dlatego tak ważna, a jednocześnie niezwykle trudna, jest neutralna postawa osoby rekrutującej.

Należy pamiętać, że wszelkie pytania, które dotyczą sfery prywatnej osoby ubiegającej się o zatrudnienie, zadane bezpośrednio bądź zawoalowane, są przejawem dyskryminacji. Dlatego, jeśli kandydat ubiegający się o zatrudnienie z własnej woli nie poruszy tematów osobistych i nie przekaże nam informacji o swojej sytuacji rodzinnej lub planach związanych z założeniem rodziny, osoba rekrutująca nie ma prawa o tę kwestię zapytać.