REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.
Porada Infor.pl

Jak uniknąć posądzenia o dyskryminację podczas rekrutacji?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Alicja Szymańska

REKLAMA

Od kilku miesięcy jestem menedżerem działu handlowego. Do moich obowiązków należy m.in. rekrutacja handlowców, którzy mają bardzo mobilny charakter pracy. W związku z koniecznością częstych wyjazdów służbowych mam pewne obawy związanie z zatrudnieniem na to stanowisko osób mających zobowiązania rodzinne, ponieważ mogą w sposób niedostateczny poświęcać się pracy. Czy na rozmowie rekrutacyjnej mogę zapytać kandydatów o kwestie związane z rodziną lub planami założenia rodziny? W jaki sposób powinienem zadać to pytanie, aby uniknąć posądzenia o dyskryminację?

Stan cywilny, plany rodzinne, wyznanie religijne, poglądy polityczne, pochodzenie etniczne czy orientacja seksualna to tylko przykłady zagadnień, o które osoba rekrutująca nie może pytać na rozmowie kwalifikacyjnej.

Zgodnie z prawem i moralnością

Zgodnie z artykułem 221 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie jedynie informacji, takich jak: imię i nazwisko, data urodzenia, imiona rodziców, miejsce zamieszkania, wykształcenie oraz przebieg doświadczenia zawodowego. Wszystkie inne pytania dotyczące sfery życia prywatnego są zatem niezgodne z prawem. Taka ustawa ma na celu zapobieganie wszelkim przejawom dyskryminacji już na etapie rekrutacji pracowników. W katalogu informacji o potencjalnym pracowniku znajdują się tylko te dane, które są niezbędne do identyfikacji danej osoby i mogą wskazywać na jej adekwatność do ubiegania się o konkretne stanowisko. Wyjątkiem od reguły jest możliwość zapytania o imiona i nazwiska oraz daty urodzenia dzieci, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. Tę kwestię reguluje § 2 tego samego artykułu.

Zatem żądanie od kandydatów informacji dotyczących ich życia prywatnego jest nie tylko niezgodne z obowiązującymi normami prawnymi, lecz także wątpliwe moralnie. Dodatkowo pytania o plany rodzinne nie mają swoistej wartości merytorycznej, gdyż szanse uzyskania prawdziwie szczerej odpowiedzi są niewielkie. Nawet w przypadku wiarygodnej deklaracji kandydata odnośnie do jego pełnej dyspozycyjności do pracy, nie możemy mieć pewności, że taki stan rzeczy zostanie faktycznie utrzymany.

Dyskryminacja pośrednia

Część pracodawców otwarcie mówi o konieczności podporządkowania pracowników potrzebom firmy i całkowicie eliminuje osoby mające zobowiązania rodzinne. Inni robią to w sposób bardziej zakamuflowany. Jednak nowelizacja prawa pracy zabrania również stosowania tak zwanej dyskryminacji pośredniej, która przenosi ciężar odpowiedzialności na pracodawcę, co umożliwia dyskryminowanemu dochodzenie swoich praw w przypadku odmowy nawiązania współpracy z nieobiektywnych przyczyn. Dyskryminacja pośrednia lub inaczej utajona zachodzi wówczas, gdy osoba rekrutująca przy ocenie kandydata stosuje nierówne kryteria (przy założeniu, że kryteria te nie są obiektywnie uzasadnione). Dyskryminacją mogą być również pytania zadawane nie wprost. Rekruterzy, aby uzyskać informacje dotyczące planów rodzinnych czy też faktycznej sytuacji rodzinnej, często zadają pytania okrężną drogą, np. pytając o to, czy kandydat/ka lubi dzieci lub czy jest w stanie zorganizować się na dłuższą podróż służbową w ciągu kilku godzin. Takie pytania mają na celu wybadanie, czy dana osoba ubiegająca się o pracę ma zobowiązania rodzinne i czy będzie wystarczająco dyspozycyjna w pracy. Jednakże tego rodzaju pytania również stanowią element dyskryminacji i naruszają kwestię równego traktowania.


Dyskryminacja utajona często występuje już na etapie ogłoszenia o pracę. Pracodawcy stosują praktyki dyskryminacyjne ze względu na płeć, zawierając w ogłoszeniach dyskryminujące sformułowania, które tylko pozornie pełnią funkcję stylistyczną, np. „poszukiwany asystent”, „zatrudnię księgowego”. W efekcie takich działań łamie się prawo, ale również traci wysoko wykwalifikowanych kandydatów, którzy zniechęcają się do uczestniczenia w rekrutacji. Z badań przeprowadzonych w 2007 roku wynika, że aż 57 proc. ogłoszeń o pracę było sklasyfikowanych jako jawnie łamiące zasady równości płci. Dla porównania, tylko 7 proc. z nich było całkowicie neutralne z punktu widzenia płci. Kierowanie ogłoszeń rekrutacyjnych do wybranej grupy kandydatów nie tylko podtrzymuje nierówności płci funkcjonujące na rynku pracy, lecz także może prowadzić do wyboru kandydata o nie najlepszych kompetencjach i umiejętnościach potrzebnych na danym stanowisku.

Obiektywizm podstawą zatrudniania

Jak pokazuje rzeczywistość, z dyskryminacją w zatrudnieniu znacznie częściej spotykają się kobiety, gdyż to one stereotypowo są postrzegane jako osoby mniej dyspozycyjne ze względu na odpowiedzialność za dom i rodzinę. Zrozumiałe są jednak obawy pracodawców, którym zależy na osobie zaangażowanej i oddanej pracy, szczególnie gdy osoba ma pełnić strategiczną funkcję w firmie. Pracodawcy, obawiając się, że kobieta zajdzie w ciążę lub będzie często niedostępna ze względu na konieczność opieki nad dzieckiem, najczęściej wybierają tak zwaną „bezpieczną opcję”, czyli zatrudnienie mężczyzny, nawet jeśli o to samo stanowisko ubiegają się kobiety z wyższymi kwalifikacjami i kompetencjami.

Osoba rekrutująca powinna jednak wystrzegać się oceny kandydata poprzez trwale zakorzenione w naszej kulturze i świadomości stereotypy. Na etapie rekrutacji o wartości kandydata powinny decydować tylko jego kwalifikacje i rzeczywiste kompetencje. Rekruter czy też menedżer powinien oceniać kandydata na podstawie jego doświadczeń zawodowych i wartości czysto merytorycznych. Pozostałe kwestie, jak: wygląd, stan cywilny, liczba posiadanych dzieci, plany rodzinne etc., nie powinny być brane pod uwagę przy ocenie przydatności kandydata na dane stanowisko. Tylko obiektywna postawa wobec oceny kandydatów zapewnia możliwość wyboru najlepszego pracownika pod względem oczekiwanych kompetencji, a dodatkowo pomaga uniknąć zatrudnienia niewłaściwej osoby, która z powodu braku wymaganych umiejętności nie sprawdzi się na danym stanowisku.

Oczywiście, idealnym rozwiązaniem byłoby, gdyby amerykański model resume, zawierający jedynie podstawowe informacje kontaktowe oraz kwestie dotyczące kariery zawodowej i wykształcenia przyjął się również w Polsce. Wówczas obiektywna selekcja i rekrutacja byłaby łatwiejsza.

Tymczasem kandydaci, obawiając się odrzucenia czy też pominięcia już na etapie selekcji aplikacji, umieszczają w CV znacznie więcej informacji prywatnych niż jest to w rzeczywistości konieczne. W związku z taką dozą informacji o kandydatach i ich zobowiązaniach osobistych, przy wyborze pracownika ciężko jest kierować się wyłącznie obiektywnymi kryteriami. Dlatego tak ważna, a jednocześnie niezwykle trudna, jest neutralna postawa osoby rekrutującej.

Należy pamiętać, że wszelkie pytania, które dotyczą sfery prywatnej osoby ubiegającej się o zatrudnienie, zadane bezpośrednio bądź zawoalowane, są przejawem dyskryminacji. Dlatego, jeśli kandydat ubiegający się o zatrudnienie z własnej woli nie poruszy tematów osobistych i nie przekaże nam informacji o swojej sytuacji rodzinnej lub planach związanych z założeniem rodziny, osoba rekrutująca nie ma prawa o tę kwestię zapytać.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Microlearning dla pracowników: przyszłość efektywnych szkoleń i nauki czy krótkotrwała moda?

Microlearning przestaje być ciekawostką w edukacji, a staje się realną pomocą w rozwoju pracowników – szczególnie tam, gdzie liczy się czas, efektywność i elastyczność operacyjna. Według danych International Journal of Advanced Research in Science, Communication and Technology (IJARSCT) aż 85% pracowników uznaje krótkie formy nauki za bardziej angażujące, a 75% deklaruje lepsze zapamiętywanie przekazywanych w ten sposób informacji.

NIK: orzekanie i ustalanie poziomu wsparcia dla osób z niepełnosprawnościami – więcej trudności niż realnej pomocy. Gdzie i dlaczego?

NIK: Orzekanie i ustalanie poziomu wsparcia dla osób z niepełnosprawnościami – więcej trudności niż realnej pomocy. Gdzie i dlaczego? Jak pokazuje kontrola przeprowadzona przez Delegaturę Najwyższej Izby Kontroli w jednym z dużych miast w Polsce - system jest pełen luk, niedociągnięć i proceduralnych pułapek, które zamiast wspierać, często zniechęcają i utrudniają życie najbardziej potrzebującym. Systemy działania komisji orzeczniczych są wręcz momentami niezgodne z prawem i niesprawiedliwe.

Dodatkowe 6589,67 zł miesięcznie dla najstarszych Polaków z ZUS

Dodatkowe 6589,67 zł miesięcznie dla najstarszych Polaków z ZUS. Należy się każdemu seniorowi, nawet temu, który nie pobiera żadnego świadczenia z ZUS. Taka osoba musi jednak złożyć wniosek. Ile lat trzeba ukończyć, aby móc je otrzymać?

Rekordowy dług w ZUS wynosi prawie 819 mln złotych. Pogarsza się sytuacja finansowa płatników

Rekordowy dług w ZUS w 2025 roku wynosi prawie 819 mln złotych. Dlaczego zadłużenie w ZUS jest tak wysokie? Zdaniem ekspertów dane wskazują m.in. na pogarszającą się sytuację finansową płatników.

REKLAMA

Jedni z milionami, drudzy z groszami. Rekordzista jest zadłużony w ZUS na blisko 819 mln złotych [DANE]

Na koniec czerwca 2025 roku 625 755 aktywnych płatników miało zadłużenie powyżej 0,01 zł względem Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS). To o 0,6% więcej niż rok wcześniej. Jednocześnie kwota zadłużenia na wszystkie fundusze na aktywnych kontach płatników wyniosła 21,069 mld zł. To o 7,6% więcej niż rok wcześniej. Tak więc: jedni z milionami, drudzy z groszami. Okazuje się, że rekordzista jest zadłużony w ZUS na blisko 819 mln złotych.

Od 1 września 2025 r. spada wynagrodzenie pracowników młodocianych. Znamy nowe stawki

Od września 2025 r. zmienią się minimalne stawki dla pracowników młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego. Obniżka wynika z niższego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w II kwartale 2025 r. Sprawdź, ile wyniesie płaca w poszczególnych latach nauki zawodu i przyuczenia do wykonywania określonej pracy.

MRPiPS wyjaśnia nowe przepisy o zatrudnianiu cudzoziemców [Odpowiedź na pytania Rzecznika MŚP]

W lipcu 2025 r. Rzecznik MŚP skierowała do ministerstwa szereg pytań i wątpliwości dotyczących nowych przepisów o zatrudnianiu cudzoziemców. Oto obszerne wyjaśnienia MRPiPS.

Praca: 10 potknięć, które zamykają drzwi już na starcie

Praca: 10 potknięć, które zamykają drzwi już na starcie - dlaczego to takie ważne? Bo to odpowiedź na niepokojące obserwacje – w wielu branżach coraz częściej zanika kultura rozmów kwalifikacyjnych. Proste zasady dobrego wychowania ustępują pośpiechowi, brakowi przygotowania i nieprofesjonalnym zachowaniom. Czego zatem unikać? Przygotowaliśmy zestawienie najczęściej spotykanych potknięć, które potrafią przekreślić szanse kandydata już na starcie.

REKLAMA

Nowe przepisy dotyczące benefitów pozapłacowych od 2026 r. Jawność wynagrodzeń je obejmie

Nowe przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń, które wchodzą w życie z początkiem 2026 roku, obejmują również benefity pozapłacowe. Co to w praktyce oznacza?

Od czerwca 2025 r. miały być ułatwienia dla pracowników na rynku pracy a jest chaos

W dniu 1 czerwca 2025 r. weszła w życie ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium RP. Wprowadzone zmiany miały zrewolucjonizować procedury związane z uzyskiwaniem zezwoleń na pracę i oświadczeń o powierzeniu pracy obcokrajowcom. W teorii nowe regulacje miały uprościć i przyspieszyć procesy. W praktyce – wiele firm, urzędów i cudzoziemców wpadło w wir organizacyjnego chaosu.

REKLAMA