REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.
Porada Infor.pl

Jak uniknąć posądzenia o dyskryminację podczas rekrutacji?

Alicja Szymańska

REKLAMA

Od kilku miesięcy jestem menedżerem działu handlowego. Do moich obowiązków należy m.in. rekrutacja handlowców, którzy mają bardzo mobilny charakter pracy. W związku z koniecznością częstych wyjazdów służbowych mam pewne obawy związanie z zatrudnieniem na to stanowisko osób mających zobowiązania rodzinne, ponieważ mogą w sposób niedostateczny poświęcać się pracy. Czy na rozmowie rekrutacyjnej mogę zapytać kandydatów o kwestie związane z rodziną lub planami założenia rodziny? W jaki sposób powinienem zadać to pytanie, aby uniknąć posądzenia o dyskryminację?

Stan cywilny, plany rodzinne, wyznanie religijne, poglądy polityczne, pochodzenie etniczne czy orientacja seksualna to tylko przykłady zagadnień, o które osoba rekrutująca nie może pytać na rozmowie kwalifikacyjnej.

Zgodnie z prawem i moralnością

Zgodnie z artykułem 221 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie jedynie informacji, takich jak: imię i nazwisko, data urodzenia, imiona rodziców, miejsce zamieszkania, wykształcenie oraz przebieg doświadczenia zawodowego. Wszystkie inne pytania dotyczące sfery życia prywatnego są zatem niezgodne z prawem. Taka ustawa ma na celu zapobieganie wszelkim przejawom dyskryminacji już na etapie rekrutacji pracowników. W katalogu informacji o potencjalnym pracowniku znajdują się tylko te dane, które są niezbędne do identyfikacji danej osoby i mogą wskazywać na jej adekwatność do ubiegania się o konkretne stanowisko. Wyjątkiem od reguły jest możliwość zapytania o imiona i nazwiska oraz daty urodzenia dzieci, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. Tę kwestię reguluje § 2 tego samego artykułu.

Zatem żądanie od kandydatów informacji dotyczących ich życia prywatnego jest nie tylko niezgodne z obowiązującymi normami prawnymi, lecz także wątpliwe moralnie. Dodatkowo pytania o plany rodzinne nie mają swoistej wartości merytorycznej, gdyż szanse uzyskania prawdziwie szczerej odpowiedzi są niewielkie. Nawet w przypadku wiarygodnej deklaracji kandydata odnośnie do jego pełnej dyspozycyjności do pracy, nie możemy mieć pewności, że taki stan rzeczy zostanie faktycznie utrzymany.

Dyskryminacja pośrednia

Część pracodawców otwarcie mówi o konieczności podporządkowania pracowników potrzebom firmy i całkowicie eliminuje osoby mające zobowiązania rodzinne. Inni robią to w sposób bardziej zakamuflowany. Jednak nowelizacja prawa pracy zabrania również stosowania tak zwanej dyskryminacji pośredniej, która przenosi ciężar odpowiedzialności na pracodawcę, co umożliwia dyskryminowanemu dochodzenie swoich praw w przypadku odmowy nawiązania współpracy z nieobiektywnych przyczyn. Dyskryminacja pośrednia lub inaczej utajona zachodzi wówczas, gdy osoba rekrutująca przy ocenie kandydata stosuje nierówne kryteria (przy założeniu, że kryteria te nie są obiektywnie uzasadnione). Dyskryminacją mogą być również pytania zadawane nie wprost. Rekruterzy, aby uzyskać informacje dotyczące planów rodzinnych czy też faktycznej sytuacji rodzinnej, często zadają pytania okrężną drogą, np. pytając o to, czy kandydat/ka lubi dzieci lub czy jest w stanie zorganizować się na dłuższą podróż służbową w ciągu kilku godzin. Takie pytania mają na celu wybadanie, czy dana osoba ubiegająca się o pracę ma zobowiązania rodzinne i czy będzie wystarczająco dyspozycyjna w pracy. Jednakże tego rodzaju pytania również stanowią element dyskryminacji i naruszają kwestię równego traktowania.


Dyskryminacja utajona często występuje już na etapie ogłoszenia o pracę. Pracodawcy stosują praktyki dyskryminacyjne ze względu na płeć, zawierając w ogłoszeniach dyskryminujące sformułowania, które tylko pozornie pełnią funkcję stylistyczną, np. „poszukiwany asystent”, „zatrudnię księgowego”. W efekcie takich działań łamie się prawo, ale również traci wysoko wykwalifikowanych kandydatów, którzy zniechęcają się do uczestniczenia w rekrutacji. Z badań przeprowadzonych w 2007 roku wynika, że aż 57 proc. ogłoszeń o pracę było sklasyfikowanych jako jawnie łamiące zasady równości płci. Dla porównania, tylko 7 proc. z nich było całkowicie neutralne z punktu widzenia płci. Kierowanie ogłoszeń rekrutacyjnych do wybranej grupy kandydatów nie tylko podtrzymuje nierówności płci funkcjonujące na rynku pracy, lecz także może prowadzić do wyboru kandydata o nie najlepszych kompetencjach i umiejętnościach potrzebnych na danym stanowisku.

Obiektywizm podstawą zatrudniania

Jak pokazuje rzeczywistość, z dyskryminacją w zatrudnieniu znacznie częściej spotykają się kobiety, gdyż to one stereotypowo są postrzegane jako osoby mniej dyspozycyjne ze względu na odpowiedzialność za dom i rodzinę. Zrozumiałe są jednak obawy pracodawców, którym zależy na osobie zaangażowanej i oddanej pracy, szczególnie gdy osoba ma pełnić strategiczną funkcję w firmie. Pracodawcy, obawiając się, że kobieta zajdzie w ciążę lub będzie często niedostępna ze względu na konieczność opieki nad dzieckiem, najczęściej wybierają tak zwaną „bezpieczną opcję”, czyli zatrudnienie mężczyzny, nawet jeśli o to samo stanowisko ubiegają się kobiety z wyższymi kwalifikacjami i kompetencjami.

Osoba rekrutująca powinna jednak wystrzegać się oceny kandydata poprzez trwale zakorzenione w naszej kulturze i świadomości stereotypy. Na etapie rekrutacji o wartości kandydata powinny decydować tylko jego kwalifikacje i rzeczywiste kompetencje. Rekruter czy też menedżer powinien oceniać kandydata na podstawie jego doświadczeń zawodowych i wartości czysto merytorycznych. Pozostałe kwestie, jak: wygląd, stan cywilny, liczba posiadanych dzieci, plany rodzinne etc., nie powinny być brane pod uwagę przy ocenie przydatności kandydata na dane stanowisko. Tylko obiektywna postawa wobec oceny kandydatów zapewnia możliwość wyboru najlepszego pracownika pod względem oczekiwanych kompetencji, a dodatkowo pomaga uniknąć zatrudnienia niewłaściwej osoby, która z powodu braku wymaganych umiejętności nie sprawdzi się na danym stanowisku.

Oczywiście, idealnym rozwiązaniem byłoby, gdyby amerykański model resume, zawierający jedynie podstawowe informacje kontaktowe oraz kwestie dotyczące kariery zawodowej i wykształcenia przyjął się również w Polsce. Wówczas obiektywna selekcja i rekrutacja byłaby łatwiejsza.

Tymczasem kandydaci, obawiając się odrzucenia czy też pominięcia już na etapie selekcji aplikacji, umieszczają w CV znacznie więcej informacji prywatnych niż jest to w rzeczywistości konieczne. W związku z taką dozą informacji o kandydatach i ich zobowiązaniach osobistych, przy wyborze pracownika ciężko jest kierować się wyłącznie obiektywnymi kryteriami. Dlatego tak ważna, a jednocześnie niezwykle trudna, jest neutralna postawa osoby rekrutującej.

Należy pamiętać, że wszelkie pytania, które dotyczą sfery prywatnej osoby ubiegającej się o zatrudnienie, zadane bezpośrednio bądź zawoalowane, są przejawem dyskryminacji. Dlatego, jeśli kandydat ubiegający się o zatrudnienie z własnej woli nie poruszy tematów osobistych i nie przekaże nam informacji o swojej sytuacji rodzinnej lub planach związanych z założeniem rodziny, osoba rekrutująca nie ma prawa o tę kwestię zapytać.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Kiedy wejdzie 35 dni urlopu?

NSZZ "Solidarność" chce wydłużenia urlopu wypoczynkowego do 35 dni i zrównania go dla wszystkich pracowników. Od kiedy każdy pracownik będzie miał prawo do dłuższego urlopu wypoczynkowego?

Jak obliczyć ile dni urlopu się należy?

Każdy pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Liczbę przysługujących dni urlopu ustala się zależności od stażu pracy pracownika.

Czy opłaca się przejść na emeryturę w czerwcu?
Czy opłaca się przejść na emeryturę w czerwcu? Zdecydowanie nie, chodzi o roczną waloryzację. Chociaż w tym roku jest rekordowa, dobrze jest poczekać z przejściem na emeryturę przed czerwcem czy w lipcu i kolejnych miesiącach.
Urlop macierzyński to nie urlop: to praca w domu i opieka nad dzieckiem

Urlop macierzyński to nie urlop: to praca w domu i opieka nad dzieckiem. Trwa zbieranie podpisów pod petycją na rzecz zmiany określenia: "urlop macierzyński". Aż 90 proc. respondentów uważa, że określenie „urlop” nie pasuje do okresu opieki nad dzieckiem, szczególnie w pierwszych miesiącach jego życia. Podobnie powinno się zastąpić sformułowanie: zasiłek macierzyński - zasiłkiem rodzicielskim.

REKLAMA

Kiedy 20 a kiedy 26 dni urlopu?

W zależności od okresu pracy wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika wynosi 20 lub 26 dni. Jakie okresy wlicza się do okresu, od którego ustala się wymiar urlopu?

Ważne: Lex Uber [od 17 czerwca polskie prawo jazdy dla kierowców z aplikacji]

Tak zwane Lex Uber, to już od 17 czerwca 2024 r. kierowcy, którzy korzystają z aplikacji do realizacji usług przewozu muszą posiadać polskie prawo jazdy. Najważniejsze cele to: poprawa bezpieczeństwa pasażerów, wysokie kary dla pośredników i ujednolicenie zasad przewozu.

Oskładkowanie umów o dzieło. Komentarz ministry rodziny, pracy i polityki społecznej

Ministra rodziny, pracy i polityki społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk podkreśliła, że pełne ozusowanie umów zleceń nie budzi kontrowersji ani pracodawców, ani pracowników. To rozwiązanie jest akceptowane przez organizacje społeczne.

Kiedy jest niedziela handlowa w czerwcu?

Czy 30 czerwca 2024 to niedziela handlowa? Czy w czerwcu jest niedziela handlowa? Kiedy wypadają niedziele handlowe w 2024 roku? Jakie kary za pracę w dni niehandlowe? Kto może stać za ladą w niedziele?

REKLAMA

Ważna zmiana Kodeksu pracy. Pracodawcy ochronią pracowników przed substancjami szkodliwymi dla funkcji seksualnych i płodności

Pracodawcy będą musieli chronić pracowników przed substancjami reprotoksycznymi. Substancje te są szkodliwe m.in. dla płodności i funkcji seksualnych kobiet i mężczyzn. Nowelizacja dostosowuje polskie przepisy do przepisów Unii Europejskiej.

Podwyżki 4,1% brutto dla nauczycieli od 1 stycznia 2025 r. Ile brutto i netto dla początkującego, mianowanego i dyplomowanego?

Nauczyciele otrzymali w 2024 r. podwyżkę o 30%. I negocjują z rządem utrzymanie wysokiej dynamiki podwyżek w 2025 r. Ale premier Donald Tusk zapowiedział, że budżetówka otrzyma tylko 4,1% podwyżki. Ile w tym wariancie wynoszą podwyżki netto i brutto dla nauczycieli w 2025 r.?  

REKLAMA