Czy podczas choroby pracownika można rozwiązać z nim umowę o pracę?

Czy podczas choroby pracownika można rozwiązać z nim umowę o pracę?

Generalne nie - podczas choroby pracownika nie można rozwiązać z nim umowę o pracy, ponieważ generalną zasadą w prawie pracy jest to, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (np. choroby - ale potwierdzonej zwolnieniem lekarskim), jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Potwierdza to przepis art. 41 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465, dalej jako: KP). Trzeba też wiedzieć, że wybranym podmiotom, m.in. osobom w wieku przedemerytalnym, osobom korzystającym ze zwolnień lekarskich, osobom korzystającym z urlopów, kobietom w ciąży jak i działaczom związkowym przysługuje szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę.

Co usprawiedliwia nieobecność w pracy? Jakie dokumenty usprawiedliwiają nieobecność w pracy?

Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Co istotne, pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia, np. urlop bezpłatny, urlop dla poratowania zdrowia, korzystanie ze świadczenia rehabilitacyjnego i inne.

Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są:
1) zaświadczenie lekarskie, o którym mowa w art. 55 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2014 r. poz. 159);
2) decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych - w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami;
3) oświadczenie pracownika - w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza;
4) oświadczenie pracownika o chorobie niani lub dziennego opiekuna oraz kopia zaświadczenia lekarskiego, o którym mowa w art. 55 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, albo kopia zaświadczenia lekarskiego wystawionego na zwykłym druku, stwierdzających niezdolność do pracy niani lub dziennego opiekuna, potwierdzone przez pracownika za zgodność z oryginałem - w przypadku choroby niani, z którą rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą, o której mowa w ustawie z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 (Dz.U. z 2013 r. poz. 1457), lub dziennego opiekuna, sprawujących opiekę nad dzieckiem;
5) imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia - w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie;
6) oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.

Ochrona pracownika przed wypowiedzeniem w czasie choroby

Kodeks pracy wskazuje, że pracodawca nie może rozwiązać za wypowiedzeniem umowy o pracę z pracownikiem w czasie, gdy przebywa on na zwolnieniu lekarskim. Jeśli pracownik przyjdzie do pracy na wizytę do lekarza przyjmującego w zakładzie pracy, pracodawca nie może wręczyć pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy. Podobnie jeżeli pracownik przyjdzie tylko po to, żeby dostarczyć pracodawcy zwolnienie lekarskie (co jest coraz rzadziej spotykane w związku ze zwolnieniami elektronicznymi), to również w takich okolicznościach pracownik jest chroniony. Jeżeli pracodawca wypowie umowę o pracę pracownika, który świadczył pracę, a następnie – po otrzymaniu oświadczenia o wypowiedzeniu – wykazał, że był niezdolny do pracy z powodu choroby (dostarczy zwolnienie lekarskie), wypowiedzenie będzie skuteczne. 

Powrót do pracy po L4 a wypowiedzenie

Zakaz wypowiedzenia ustanowiony w art. 41 KP jest gwarancją powrotu do pracy po okresie usprawiedliwionej nieobecności, nieprzekraczającej okresu z art. 53 § 1 KP. Skoro pracownik podlega ochronie przed wypowiedzeniem przez okres tam wskazany, to co do zasady nie można przyjąć, że pracodawca może wypowiedzieć mu umowę o pracę zaraz po stawieniu się do pracy, ponieważ przekreśliłoby to sens udzielonej ochrony i stanowiło odwet za korzystanie z prawa do zwolnienia od pracy. Okres ochronny przewidywany w art. 41 KP rozpoczyna się z chwilą ziszczenia się przesłanki zakazu wypowiedzenia, tj. nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby czyniącej go niezdolnym jej wykonywania lub zaprzestania jej świadczenia z tej samej przyczyny (zob. Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 15 listopada 2022 r., sygn. II PSKP 41/22).

Upadłość i likwidacja a zwolnienie lekarskie czy urlop

Należy pamiętać, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy pracownikowi przebywającemu na urlopie, na zwolnieniu lekarskim czy z powodu innej usprawiedliwionej nieobecności, nie przysługuje ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

Ochrona przed wypowiedzeniem ale nie przed dyscyplinarką

Przepisy wskazują na ochronę tylko przed wypowiedzeniem, już nie przed dyscyplinarką - czyli przed rozwiązaniem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca może rozwiązać umowy w trybie natychmiastowym jeżeli pracownik: 

1) w sposób ciężki naruszy podstawowe obowiązki pracownicze;
2) popełnieni w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) w sposób zawiniony utraci uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika

Ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę ma charakter czasowy i obowiązuje do czasu, gdy pracodawca zyskuje uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (bez winy pracownika).

Pracodawca jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę takiego pracownika w trybie natychmiastowym bez winy pracownika:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Ochrona pracownika w trakcie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności

Umowa o pracę nie może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem, jeśli pracownik:

• przebywa na urlopie, na przykład: urlopie wypoczynkowym (urlopie na żądanie), tzw. zwolnieni urlopie z powodu siły wyższej, urlopie szkoleniowym, urlopie bezpłatnym;

• pod pojęciem "inna usprawiedliwiona nieobecność" należy rozumieć w szczególności okresy niezdolności do pracy spowodowane chorobą pracownika, odosobnienia spowodowanego chorobą zakaźną, sprawowania opieki nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny, tymczasowego aresztowania, pozbawienia wolności czy też okresy zwolnienia od pracy w celu sprawowania funkcji samorządowych.