REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

REKLAMA

Ocena pracownika

Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail

Co kobieta powinna robić, by osiągać sukcesy w biznesie?

Jestem menedżerem w dużej korporacji. Ostatnio w trakcie nieformalnej rozmowy usłyszałam, że trudno mi będzie awansować i dalej rozwijać się w tej organizacji, gdyż jestem kobietą, co oznacza, że nie posiadam pewnych cech i umiejętności, które determinują osiągnięcie sukcesu w biznesie. Nie ukrywam, że taka informacja zdenerwowała mnie i jestem ciekawa, czy prawdą jest, że my, kobiety, tak bardzo różnimy się od mężczyzn i czy płeć tak bardzo wpływa na nasze zachowanie w biznesie?

Jak zachować dyscyplinę w zakładzie pracy - uprawnienia pracodawcy

Kwestionariusz do diagnozowania wizerunków autoprezentacyjnych

Menedżerowie stanowią niejednolitą grupę zawodową – zróżnicowaną zarówno pod względem wykształcenia, jak i potencjału osobistego. Właściwości psychologiczne, wewnętrzne zasoby, kompetencje społeczne, a zwłaszcza predyspozycje do określonych zachowań autoprezentacyjnych menedżerów będą się różnić i w wielu przypadkach mogą okazać się dalekie od modelowego stylu funkcjonowania lidera w organizacji. Jak jest specyfika funkcjonowania menedżerów w zakresie zdolności do autoprezentacji?

Czy warto wykorzystywać SMART?

Gdy mówię swoim pracownikom, że każdy cel, jaki sobie stawiamy, musi spełniać kryteria SMART, śmieją się ze mnie i mówią, że to firmowa nowomowa. Ja tymczasem wierzę w tę zasadę, choć niekiedy mam kłopoty z dokładnym opisaniem celu lub oszacowaniem jego realności. Czy rzeczywiście SMART to przeżytek?

REKLAMA

Inteligencja emocjonalna – fory dla karierowicza?

Jak zatrzymać talenty w firmie

Zatrzymanie w firmie najbardziej wartościowych pracowników jest jednym z poważniejszych zadań stojących obecnie przed menedżerami. Jak zapobiec odchodzeniu z firmy najcenniejszych specjalistów w czasach, gdy każdy z nich jest na wagę złota. Odpowiedzią na te wyzwania jest zarządzanie talentami przy wsparciu dedykowanych narzędzi IT.

Nowa ustawa - zwolnienia w administracji publicznej

O 10 proc. ma być zmniejszone zatrudnienie w administracji publicznej do 2013 roku - zakłada projekt ustawy o racjonalizacji zatrudnienia w państwowych jednostkach budżetowych i niektórych innych jednostkach sektora finansów publicznych. Chodzi m.in. o KRUS, ZUS, NFZ.

Czy nagrodę za ocenę pracy pracownika wliczać do podstawy wymiaru zasiłku

Czy w podstawie wymiaru świadczeń chorobowych powinniśmy uwzględnić nagrodę za ocenę rocznej pracy pracowników, którą przyznajemy im za indywidualne osiągnięcia w pracy? Nagroda wynosi 200% średniej płacy zasadniczej liczonej z całego poprzedniego roku. W regulaminie wynagradzania nie ma zapisów o zasadach pomniejszania tego składnika.

REKLAMA

Badanie kompetencji przedstawicieli handlowych

Cechy dobrego pracownika i menedżera

Którzy pracownicy mają największe szanse na awans?

Firmy chętnie przyjmują do pracy osoby kreatywne i ambitne, umożliwiając im szybkie pięcie się po szczeblach kariery. Największe szanse na awans mają osoby charakteryzujące się wysoką motywacją oraz umiejętnościami interpersonalnymi.

Bezwartościowe kwestionariusze osobowości

Kwestionariusze osobowości są popularną metodą selekcji kandydatów pod kątem zgodności osobowości z wymaganiami danego stanowiska. Jednak, jak pokazują ostatnie badania przeprowadzone w Amerykańskich Siłach Powietrznych, w niektórych przypadkach są one nieskuteczne.

Ocena okresowa pracownika - zalety i wady

Oceny pracownicze są obecnie w zakładach pracy standardem. Zdarzają się sytuacje, że źle przeprowadzona ocena przynosi szkodę zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy.

Jak dobrze wypaść podczas prezentacji?

Zatrudniamy w naszej firmie wielu inżynierów. Są fachowcami w swoich dziedzinach i mają ogromne doświadczenie. Chcielibyśmy, jako firma, wykorzystać ich wiedzę w nowych projektach i zależy nam, aby dzielili się swoim doświadczeniem z innymi osobami. Na początek poprosiliśmy ich o poprowadzenie kilku prezentacji dla młodszych pracowników, a w przyszłości planujemy także edukować naszych klientów. Niestety, słuchacze niewiele z tych wystąpień zrozumieli. Zależy nam, aby inżynierowie dobrze wypadali podczas prezentacji, bo dzięki ich wiedzy skorzysta i nasza firma, i nasi klienci.

Wszechstronny opis potencjału pracownika

Z perspektywy psychologii organizacji stanowisko pracy to zespół wymagań stawianych pracownikowi. Mogą dotyczyć zarówno tego, co zatrudniony powinien wiedzieć i umieć, jak i do czego musi być predysponowany. Kompletna ocena potencjału oznacza nie tyle, że badamy kandydata wszystkimi dostępnymi narzędziami, ile że oceniamy rzetelnie, czy spełnia on wszystkie kluczowe wymagania stawiane mu przez stanowisko, o które się ubiega.

Zmierzyć (nie)mierzalne

Wywiad z Waynem F. Cascio, profesorem zarządzania w Business School na Uniwersytecie w Denver (Colorado)

Zasady przygotowania i przeprowadzenia rozmowy okresowej

Rozmowa okresowa to kluczowy punkt całego systemu ocen okresowych pracowników. Sposób jej przeprowadzenia decyduje w dużej mierze o jakości i rzetelności dokonanej oceny pracownika, a tym samym determinuje zasadność opierania na wynikach oceny okresowej różnych decyzji związanych z zarządzaniem ludźmi w organizacji. Jednocześnie rozmowa okresowa bardzo często budzi niechęć i obawę zarówno ocenianych, jak i oceniających i jest postrzegana jako sytuacja trudna dla obu stron. Można jednak zbudować pozytywne podejście do procesu dokonywania oceny okresowej, jeżeli będziemy pamiętać o stosowaniu pewnych zasad i dobrych praktyk oceniania.

Błędy w ocenach okresowych pracowników

System ocen okresowych jest jednym z ważniejszych narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi. Brak reakcji na pojawiające się problemy przyniesie więcej strat niż korzyści. Same błędy natomiast można eliminować lub minimalizować, co spowoduje, iż system będzie bardziej efektywny i funkcjonalny. Jakie zatem błędy można popełnić?

Ocena kompetencji pracownika za pomocą DC w terenie – opis praktyki

Sesje development i assessment center to narzędzia diagnostyczne znane w HRM od lat, stosowane z mniejszym lub większym przekonaniem zarządów, głównie ze względu na wysokie koszty, jakie muszą zostać poniesione, aby ocena została przeprowadzona rzetelnie.

Polityka personalna wobec utalentowanych pracowników

Gdy w polskich firmach zaczęło się mówić o programach Hi-Po i młodych talentach, od razu zarysowała się opozycja między „pokazywaczami” i „ukrywaczami”. Czy dziś firmy chętnie zezwalają najlepiej rokującym pracownikom na udział w otwartych konkursach lub na prezentacje podczas konferencji?

Jak ja wyglądam, czyli o wizerunku osobistym menedżera

W dzisiejszych czasach nie wystarczy być kompetentnym menedżerem. To, w jaki sposób radzimy sobie w sytuacjach zawodowych, we współpracy z innymi ludźmi, w końcu czy osiągniemy upragniony sukces, zależy również od wizerunku osobistego. Każdy z nas, czy tego chce, czy nie, codziennie pracuje na swój wizerunek w otoczeniu. Jednak czy zawsze jest to świadomie kreowanie własnego image’u?

Diagnoza mocnych i słabych stron

Uczestnictwo w procesie samooceny to szczególne i wyjątkowe doświadczenie dla pracownika, ponieważ daje mu możliwość spojrzenia na własne funkcjonowanie zawodowe w zupełnie nowym świetle. Samoocena to swoisty rachunek sumienia podwładnego, a czas na nią poświęcony jest okazją do poznania prawdy o sobie i swoich słabych stronach zawodowych po to, aby zdiagnozowane niedoskonałości stały się punktem wyjścia do działań w zakresie kreowania ścieżki rozwoju i kariery.

Nowoczesne systemy oceny i motywacji pracowników

System oceny pracowniczej jest narzędziem realizowania zadań przez przedsiębiorstwo. Aby im sprostać, zarówno oceniający (przełożony), jak i oceniany (podwładny) powinni dobrze przygotować się do procesu oceny. Jakimi jeszcze wskaźnikami należy się kierować, przeprowadzając ocenę pracowniczą, a także, jak motywować finansowo, przedstawiamy na przykładach firm polskiej i niemieckiej.

Jak udzielać negatywnej informacji zwrotnej?

Kieruję grupą handlowców. Jednym z mało wdzięcznych zadań na moim stanowisku jest przekazywanie negatywnej informacji zwrotnej dotyczącej sposobów pracy i osiągnięć moich podwładnych. Jak powinienem przekazywać negatywną ocenę, by była ona konstruktywna i nie demotywowała do pracy.

Kiedy warto wprowadzić system ocen 360 stopni

Ocena 360 stopni jest zazwyczaj bardziej obiektywna niż ocena tradycyjna. Jednak jest znacznie trudniejsza do przeprowadzenia, zarówno od strony metodologiczno-organizacyjnej, jak i psychologiczno-społecznej. Nie zawsze jest potrzebna i nie zawsze może spełnić nadzieje w niej pokładane. Właściwie zastosowana daje organizacji ogromny impuls do rozwoju.

Od przyjaźni do ocen okresowych

Są jeszcze miejsca, gdzie ludzie w pracy kierują się wartościami – to jeden z wniosków płynących z konferencji Kuźnia Kadr. Tegoroczna edycja konferencji odbyła się w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie i toczyła się pod hasłem „Systemy płac i motywacja pracowników średnich przedsiębiorstw”. Spotkanie zgromadziło bardzo szerokie grono uczestników – począwszy od przedstawicieli mikroprzedsiębiorstw, poprzez pracowników firm państwowych, aż do przedstawicieli działów HR międzynarodowych koncernów.

Zarządzanie poprzez wartości – jak zapobiegać anomii pracowniczej

Zarządzanie poprzez wartości to uzupełnienie klasycznych metod i teorii zarządzania. Istnieje wiele teorii zarządzania, po co więc zarządzanie przez wartości i czym różni się od zarządzania poprzez cele, zarządzania poprzez motywowanie, kompetencje czy controlling? Zarządzanie poprzez wartości, w odróżnieniu od innych teorii zarządzania, bardzo głęboko dotyka tej sfery naszego życia, która jest dla nas najcenniejsza – sfery etycznej i moralnej.

W jaki sposób ustalać premię w samorządzie

Obecne przepisy o pracownikach samorządowych umożliwiają wprowadzanie premii dla pracowników samorządowych. Jaką konstrukcję przykładowo może przybrać taka premia, abyśmy nie mówili o jej uznaniowości? Chcielibyśmy, aby świadczenie to mogło być otrzymywane niezależnie od dobrej woli kierownika jednostki, po spełnieniu założonych kryteriów. Czy obecnie w samorządzie można wprowadzić takie świadczenie?

Badania kompetencji menedżerskich

Menedżerowie, a szczególnie liderzy, muszą odznaczać się szczególnymi umiejętnościami, wśród których ważne miejsce zajmują umiejętności społeczne. O tym, że badania i rozwój kompetencji menedżerskich są kluczowe dla sukcesu organizacji, nie trzeba przekonywać nikogo. Jak najskuteczniej je badać?

Proces doboru i oceny pracowników

Procesy doboru i oceny pracowników mają różne wymiary, uzależnione od aktualnej sytuacji firmy i jej otoczenia. W okresach wzrostu gospodarczego dotyczą zazwyczaj obszarów związanych z rozwojem zasobów kadrowych, zarówno w przypadku zwiększania wielkości zatrudnienia, jak i podnoszenia kwalifikacji pracowników. Kiedy zmniejsza się potencjał rynku, firmy zmuszone są podejmować działania mające na celu dostosowanie poziomu kosztów do osiąganych aktualnie zysków.

W poszukiwaniu oszczędności

Obecne zawirowania rynkowe nie mogły pozostać bez wpływu na decyzje podejmowane przez firmy w obszarze zarządzania personelem. „Zaciskając pasa”, organizacje wciąż jednak stosunkowo rzadko sięgają po radykalne środki, takie jak zwolnienia masowe czy obniżki płac.

Jak znaleźć i zatrzymać utalentowanych pracowników

Prognozowanie potencjału pracowników, zwłaszcza w długiej perspektywie, jest jak granie na giełdzie. Wymaga specyficznej wiedzy i umiejętności interpretacji danych historycznych oraz prognozowania wartości jednostki w przyszłości. Decyzje dotyczące dokonania właściwych inwestycji, które mogą pomóc organizacji odnieść sukces lub stać się przyczyną jej kłopotów, są obarczone dużym ryzykiem. Z drugiej strony systematyczne i przemyślane działania mogą przynieść zwrot znacznie przewyższający zainwestowany kapitał.

Proces doboru i oceny pracowników

Firmy stawiające na sukces już dziś aktywnie szukają osób z potencjałem i sukcesywnie go rozwijają. W przypadku odejścia pracowników z kluczowych stanowisk w firmie nie muszą szukać następców na zewnątrz. Po prostu promują ich w ramach programu sukcesji i rozwoju talentów. Pomocna w identyfikowaniu utalentowanych pracowników może okazać się ocena 360 stopni.

Coaching - nagroda czy kara?

Jestem dyrektorem sprzedaży w dużej firmie produkcyjnej. Nasz dział personalny zaproponował kadrze menedżerskiej udział w szkoleniu z coachingu, abyśmy mogli wykorzystać to narzędzie w pracy z podwładnymi. Pomysł wydał mi się bardzo interesujący, jednak kiedy próbowałem zastosować coaching w praktyce, spotkałem się z oporem pracowników. Zarzucili mi, że nie ufam ich umiejętnościom i że wprowadzam kolejne narzędzie oceny. Moją intencją był rozwój moich pracowników i ich kompetencji sprzedażowych. Dostałem od nich informację zwrotną, że stresuje ich moja obecność podczas rozmów z klientami, a każde proponowane przeze mnie rozwiązanie negują stwierdzeniem, że „już próbowali i to nie działa”. Mam bardzo dobre relacje z zespołem i nie chcę ich stracić. Wierzę jednak, że coaching może im pomóc. Jak poradzić sobie z ich oporem?

W jaki sposób komunikować awans pracownikom

Właśnie zrealizowaliśmy proces okresowych ocen naszego zespołu, w efekcie którego niektórzy z jego członków zostaną awansowani. W jaki sposób przekazać informację o tym samym zainteresowanym, jak również ich współpracownikom?

Kryteria oceny okresowej pracownika

Ocena pracownika musi zostać przeprowadzona w sposób rzetelny i obiektywny. W przeciwnym wypadku pracodawca naraża się na dotkliwe konsekwencje.

Ocenianie pracowników - aspekty prawne

Pozytywna ocena pracownika może być podstawą do jego awansu, ocena negatywna - do zwolnienia. Ocena przeprowadzona nieprawidłowo natomiast powoduje odpowiedzialność pracodawcy.

Ocenianie pracowników - aspekty prawne

Pozytywna ocena pracownika może być podstawą do jego awansu, ocena negatywna - do zwolnienia. Ocena przeprowadzona nieprawidłowo natomiast powoduje odpowiedzialność pracodawcy.

W jaki sposób udzielać informacji zwrotnej przewrażliwionemu pracownikowi

Jedna z moich podwładnych jest przewrażliwiona na swoim punkcie: gdy tylko próbuję jej zwrócić na coś uwagę, zaczyna obwiniać inne osoby z zespołu lub po prostu płacze i nie chce ze mną rozmawiać. Doszło do tego, że w ogóle nie mówię jej o zauważonych błędach. Jak mogę ją nauczyć przyjmowania negatywnych informacji zwrotnych?

Oceny roczne częściej?

W wielu firmach synonimem ocen okresowych stało się określenie „oceny roczne”. Dla niektórych oznacza to przeprowadzenie oceny raz na pół roku, dla jeszcze innych - nawet co kwartał.

Czy pracodawca ma obowiązek informować pracowników o przyjętych kryteriach oceny ich pracy

Jako szef niewielkiej firmy chcę wprowadzić system ocen pracy pracowników. Czy muszę o tym zawiadomić zatrudnionych pracowników? Czy pracownicy muszą być systematycznie informowani o tych ocenach, czy mogę zachować je do swojej wiadomości?

Czy pracownikowi można wymierzyć karę porządkową za niską liczbę pozyskanych klientów

Jeden z pracowników działu marketingu w wyznaczonym przez przełożonego okresie pozyskał dla naszej firmy o połowę mniej klientów niż inni pracownicy zatrudnieni na takich samych warunkach. Wykazał przy tym duży brak inicjatywy w pozyskiwaniu klientów. Czy możemy wobec niego zastosować karę upomnienia?

Czy pracodawca ma prawo zamieszczania w ankietach pytań o sprawy rodzinne i majątkowe pracownika

Pracownik nie ma obowiązku podawania pracodawcy innych informacji niż zawarte w art. 221 k.p., zwłaszcza gdy dotyczą jego rodziny i bliskich, chyba że taki obowiązek wyraźnie określają inne przepisy ustawowe. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) powinno następować wtedy, gdy stan faktyczny jest klarowny zarówno gdy dotyczy naruszenia obowiązków, jak i winy pracownika (na podstawie wyroku Sądu Najwyższego z 5 sierpnia 2008 r., I PK 37/08).

Czy pracownik musi zostać poinformowany o zainstalowaniu w aucie służbowym GPS

Handlowiec, któremu dajemy do dyspozycji służbowy samochód, będzie miał w nim zainstalowany GPS. Czy musimy poinformować pracownika o tym, że w jego samochodzie służbowym jest zainstalowane to urządzenie?

W jaki sposób przekazywać informacje zwrotne

Od dwóch miesięcy jestem kierownikiem niewielkiego działu. Niedawno w firmie zostały przeprowadzone oceny okresowe. W jaki sposób powinienem przekazać swoim pracownikom wyniki ocen?

Nagrody i wyróżnienia

Za wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy, podnoszenie jej wydajności i jakości pracodawca może przyznać pracownikom nagrodę.

Ocenić dobrze urzędnika

Do 10 października 2007 r. jednostki samorządu terytorialnego były zobowiązane dokonać ocen kwalifikacyjnych swoich pracowników. Ocena dotyczyła wszystkich pracowników, w tym także kadry kierowniczej urzędów. Zasady oceniania zostały zawarte w rozporządzeniu Rady Ministrów z 13 marca 2007 r. w sprawie sposobu i trybu dokonywania ocen kwalifikacyjnych pracowników samorządowych. Praktyka pokazuje jednak, że ocena kwalifikacji może okazać się trudna nawet wtedy, gdy zasady ocen są przedstawione w sposób tak szczegółowy, jak te zamieszczone w rozporządzeniu.

Jak zdiagnozować kompetencje i umiejętności pracowników

Narzędzia psychometryczne wykorzystywane są czasem w procesie rekrutacji jako jeden z elementów oceniających. Mogą też być elementem bardziej złożonych procesów, takich jak: badanie potrzeb rozwojowych, wyłanianie pracowników z dużym potencjałem czy też podczas opracowania planów sukcesji.

Czy pracownicy polskich firm są odporni psychicznie?

Dlaczego czasem z dwóch równych zawodników - kondycją, doświadczeniem i umiejętnościami - jeden zwycięża, a drugi nawet nie dobiega do mety? Prawdopodobną przyczyną jest różna siła i odporność psychiczna, która pomaga radzić sobie w sytuacjach dużego stresu. Podobnie jest w biznesie, gdzie osoby silniejsze łatwiej mogą przetrwać trudy i dotrzeć na szczyty.

Jak wypełnić arkusz oceny pracownika samorządowego

Dokonanie okresowej oceny kwalifikacyjnej pracownika samorządowego polega przede wszystkim na prawidłowym wypełnieniu arkusza oceny. Trzeba przy tym przestrzegać określonych prawem procedur i terminów.

REKLAMA