REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak zdiagnozować kompetencje i umiejętności pracowników

Żaneta Dmoch

REKLAMA

Narzędzia psychometryczne wykorzystywane są czasem w procesie rekrutacji jako jeden z elementów oceniających. Mogą też być elementem bardziej złożonych procesów, takich jak: badanie potrzeb rozwojowych, wyłanianie pracowników z dużym potencjałem czy też podczas opracowania planów sukcesji.

Firma naszego klienta, działająca w branży FMCG, miała ugruntowaną pozycję na rynku, jednak dotychczas nie prowadziła ekspansywnej polityki handlowej. Opierała raczej swoje działania na sile mocnej marki i wysokiej jakości produktów i usług dla klientów instytucjonalnych.

Autopromocja

W firmie został zatrudniony nowy dyrektor sprzedaży, który miał za zadanie wzmocnić dział sprzedaży. Wykorzystał w tym celu test Profile XT.

Cele projektu

W tracie konsultacji z doradcami BIGRAM SA zostały ustanowione trzy podstawowe cele projektu:

- poznanie zespołu, zidentyfikowanie jego silnych stron, a także obszarów, które należy wzmocnić;

Dalszy ciąg materiału pod wideo

- sprawdzenie, czy gorsze wyniki finansowe niektórych z kierowników są spowodowane wyłącznie uwarunkowaniami biznesowymi obszaru, czy też związane są z niedopasowaniem niektórych z pracowników do stanowisk, jakie zajmują;

- zbudowanie w zespole atmosfery współpracy i uświadomienie wszystkim, iż mimo istnienia oddziałów terenowych, wszyscy stanowią jeden zespół pracujący na sukces firmy na rynku.

Niezbędne kompetencje

W firmie postanowiono zrealizować dwudniowe warsztaty, w których mieli wziąć udział wszyscy kierownicy regionalni. Moderatoratorami całej sesji byli konsultant BIGRAM SA oraz dyrektor sprzedaży. Podczas pierwszego dnia spotkania zespół w trakcie burzy mózgów miał za zadanie stworzyć profil „Idealnego Kierownika Regionalnego”. Miały go wyróżniać cechy, takie jak: punktualność, samodzielność, komunikatywność. Powinien być również dobrym negocjatorem, umieć koncentrować się na wielu zadaniach, potrafić planować pracę sobie i innym, jasno wyznaczać cele i priorytety.

Następnie grupa wypracowała kilka kluczowych obszarów, przypisała im konkretne cechy i nadała im priorytety. Na przykład w obszarze określonym jako poziom energii pojawiły się: efektywność, samomotywacja, umiejętność realizowania wielu zadań jednocześnie. Dzięki wspólnej pracy wszyscy kierownicy regionalni byli zgodni co do najistotniejszych kompetencji i zdolności, jakie powinien posiadać kierownik.

Każdy z uczestników spotkania w ciągu około 20-30 minut miał wypełnić kwestionariusz analizy stanowiska Profile XT.

Po wprowadzeniu do systemu danych z ankiet otrzymaliśmy raport analizy stanowiska. 20 kategorii rozdzielono na trzy kluczowe obszary: styl myślenia, cechy behawioralne i zainteresowania zawodowe.

Raport, zarówno w formie graficznej, jak i opisowej, dostarczał informacji dotyczących poziomu wymagań stawianych kandydatowi w obszarze poszczególnych kategorii.

Analiza stanowiska

Drugiego dnia warsztatów profil stanowiska (20 kategorii) poddano analizie po raz kolejny, aby uzyskać pełną zgodność w zespole. To był ostatni etap „negocjacji”, zmiany, choć kosmetyczne, okazały się ważne. Wszyscy członkowie grupy czuli się współtwórcami i w pełni zgadzali się z trafnością profilu.

Dlatego można było przejść do kolejnego etapu prac. Wszyscy byli podekscytowani, wiedzieli bowiem, że teraz staną „twarzą w twarz” z ideałem, który sami stworzyli. Każdy z kierowników otrzymał hasło dostępu do strony, na której znajdował się kwestionariusz oceny Profile XT. Przez prawie 90 minut mieli wypełniać test. W pierwszej kolejności odpowiadali na pytania z obszaru definiującego osobowość, następnie na dotyczące zainteresowań oraz umiejętności analitycznych zarówno liczbowych, jak i słownych.

Następnie został wygenerowany raport, w którym poza opisem uczestnika można było znaleźć zestawienie cech osoby badanej w odniesieniu do profilu „Idealnego Kierownika Regionalnego”. W raporcie tym znajdowało się również wiele wskazówek dotyczących metod wspierania rozwoju pracownika. Dla bezpośredniego przełożonego były to wskazania dotyczące tego, jak prowadzić coaching oraz jakie szkolenia warto jest zapewnić badanemu.

Wnioski i zalecenia

Wyniki raportów przekazano kierownikom podczas indywidualnych spotkań z konsultantami. W trakcie rozmów zostały omówione ich mocne strony oraz obszary wymagające rozwoju z uwzględnieniem zajmowanych przez nich stanowisk.

Dzięki zastosowaniu tej metody nowy dyrektor sprzedaży miał szansę poznać swój zespół, umocnić w nim atmosferę współpracy, zidentyfikować mocne strony oraz obszary do rozwoju. W trakcie rozmów indywidualnych oraz dzięki raportom udało się ustalić przyczyny gorszych wyników sprzedażowych niektórych kierowników. Wszystkie cele postawione na początku projektu zostały więc osiągnięte.

Opis profilu dopasowania do stanowiska (fragment)

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

6-8 pracownicy dobrze reagujący na wymagania dotyczące ich czasu i inwestowanej energii, ogólnie pracujący w dość dużym tempie.

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

4-7 Pracownicy działający w stałym tempie i potrafiący efektywnie wykorzystać czas podczas podejmowania decyzji.

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

7-9 Pracownicy osiągający najlepsze wyniki, kiedy podlegają minimalnym ograniczeniom struktur i mają możliwość swobodnego podejmowania decyzji.

Dopasowanie profilu kandydata do stanowiska - regionalny kierownik sprzedaży (fragment)

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

W skali „poziom energii” okazało się, że:

- Można polegać na Panu X w kwestii punktualnego wykonania zadań.

- Tempo jego pracy umożliwia mu konsekwentne osiąganie wyników i przeciętną wydajność pracy.

- Nawet pod presją potrafi działać ze świadomością, że wykonywane zadania są pilne.

- Pan X zwykle pracuje w efektywnym tempie.

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

W skali „podejmowanie decyzji” wyniki Pana X znajdują się poniżej profilu dopasowania do stanowiska. Sugeruje to, że może on wykazywać się większą rozwagą przy podejmowaniu decyzji, niż jest to zazwyczaj wymagane na tym stanowisku, i że może brakować mu wyczucia pilności spraw. W rozmowach z nim należałoby uwzględnić ewentualność, że może go niepokoić potrzeba szybkiego podejmowania decyzji. Dlatego, aby poprawić ten obszar, należy podjąć następujące działania:

- Trzeba zachęcać pracownika do podejmowania ryzyka w sytuacji, kiedy należy zadecydować na czas. Rozwijać jego umiejętność akceptacji ryzyka, umożliwiając mu udział w decyzjach, gdzie to ryzyko jest niewielkie, a następnie coraz bardziej rozwijać tę umiejętność.

- Przeszkolić Pana X w zakresie zarządzania ryzykiem i radzenia sobie ze stresem. Powinno to skrócić czas, jakiego on potrzebuje, aby podjąć szybkie decyzje.

- Rozwijać u niego chęć podejmowania działań, służąc własnym przykładem ze świadomością, że zadania, którymi Pan X się zajmuje, są pilne.

- Pan X woli podejmować decyzje niespiesznie, należy zatem podkreślać znaczenie terminów i podejmowania decyzji bez dogłębnych analiz.

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

W skali „samodzielność” Pan X osiągnął, co prawda, wyniki porównywalne z wynikami większości ludzi, znajdują się one jednak poniżej profilu dopasowania do stanowiska. Sugeruje to, że jest on mniej zaradny, niż zazwyczaj jest to wymagane na tym stanowisku, ale może sobie poradzić z samodzielnym podejmowaniem decyzji. Rozmowy z nim powinny uwzględniać możliwość, że w warunkach stresu to stanowisko może okazać się dla niego zbyt trudne. Należy zatem wziąć pod uwagę następujące wskazówki:

- Pan X może przejawiać tendencję do wahania się w sytuacjach, kiedy konieczne są bardziej pomysłowe działania. Szkolenie w twórczym rozwiązywaniu problemów pozwoli mu wykazać się większą efektywnością.

- Aby odwrócić jego tendencję do postępowania według przewidywalnych wzorców, należy stworzyć środowisko pracy o mniej regularnej strukturze i zapewnić mu wsparcie oraz informacje zwrotne, pozwalające osiągnąć większą samodzielność.

- Pod presją terminów lub innego rodzaju stresu, Pan X może szukać u przełożonego wskazówek. Należy zapewnić mu umiarkowany nadzór, ale też zachęcać do samodzielności. Można to uczynić, zwracając na niego uwagę po tym, jak postara się on samodzielnie podjąć decyzję.

- Pan X ceni sobie strukturę ustalonych procedur. Aby przełamać tę zależność, trzeba zachęcać go do tworzenia własnych procedur umożliwiających wykonanie zadań.

Żaneta Dmoch

Autorka jest doradcą personalnym, konsultantem Działu Rozwoju i Ocen w firmie BIGRAM S.A. Odpowiada za przygotowanie i przeprowadzenie projektów rozwojowych dla kadry menedżerskiej:

Assessment Center i Development Center, badania satysfakcji pracowników, outplacementu, oceny 360 stopni.

Kontakt: rozwoj@bigram.pl

OPINIE

Janusz Pitera

dyrektor handlowy w BNP Paribas Lease Group

Z raportów Profile XT korzystam każdorazowo, kiedy prowadzimy proces rekrutacji zlecony BIGRAM SA. Pozwala mi to lepiej przygotować się do rozmowy z kandydatem, wniknąć głębiej w niektóre aspekty osobowości. Znając podstawowe cechy osobowości, jakie w pewnym sensie „obnaża” raport, jestem w stanie tak prowadzić rozmowę rekrutacyjną, aby być pewnym, czy kandydat spełni oczekiwania stawiane na danym stanowisku pracy. Analiza raportu pozwala mi również upewnić się, czy dany kandydat będzie dobrze się czuł i będzie zadowolony z nowej pracy na stanowisku, którego specyfikę ja znam znacznie lepiej niż on. Profil ten wykorzystuję również do przygotowania programu wdrożenia do nowych obowiązków i do roli, jaką kandydat będzie odgrywał w zespole już istniejącym. Łatwiej jest mi przygotować plany ilościowe i jakościowe. Wiedząc o tym, co zawiera raport, jestem w stanie wręcz utworzyć stanowisko pracy i zakres obowiązków na nowo, jeśli profil kandydata nieco różni się od oczekiwanego, ale wpisuje się w filozofię i strategię firmy. Profile XT pozwala mi przygotować proces szkoleniowy kandydata, a także wdrożenia go do kontaktów i relacji z już istniejącymi kontrahentami firmy.

Narzędzie to pozwala mi również kreować poszczególne etapy coachingu - już pracownika, jeśli decyduję się na zatrudnienie kandydata. Ponieważ Profile XT zawiera wiele cennych informacji dotyczących słabych i mocnych stron badanego, w sposób najbardziej optymalny jestem w stanie przygotować ścieżkę kariery dla kandydata nawet w dłuższej perspektywie.

Katarzyna Markowicz

kierownik Działu Rozwoju i Szkoleń Vattenfall Distribution Poland

Narzędzia, jakim są Profile XT, używamy w prowadzonych procesach rekrutacyjnych. Obok analizy dokumentów, wywiadów zawodowych oraz opinii przełożonych ten test jest źródłem informacji dotyczących zarówno kompetencji, jak i cech osobowościowych kandydatów.

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Szefowa Służby Cywilnej zachęca do udziału w postępowaniu kwalifikacyjnym na urzędnika. Zgłoszenia do 31 maja 2024 r.

Anita Noskowska-Piątkowska, Szef Służby Cywilnej, zachęca członków korpusu służby cywilnej do udziału w postępowaniu kwalifikacyjnym. Uzyskanie statusu urzędnika służby cywilnej umożliwi im uzyskanie m.in. lepszego wynagrodzenia i ochronę zatrudnienia.

Pracownikom z Ukrainy zakwaterowanie zapewniają pracodawcy

Liczba pracodawców zapewniających zakwaterowanie pracownikom z Ukrainy rośnie. Tymczasem od lipca 2024 r. anulowano dotacje dla ośrodków zbiorowego zakwaterowania uchodźców z Ukrainy.

ZUS ogłosił konkursy ofert na świadczenie usług rehabilitacyjnych

ZUS ogłosił konkursy ofert na świadczenie usług rehabilitacyjnych dla ośrodków rehabilitacyjnych oferujących obiekty, w których będzie prowadzona rehabilitacja lecznicza. Oferty można składać do 17 maja 2024 r.

GUS: W ciągu ostatniego kwartału populacja Polski zmniejszyła się o ponad 40 tys. osób. Jak zatrzymać spadek liczby Polaków?

Gwałtownie spada liczba ludności w Polsce. Na koniec marca 2024 r. Polaków było o ponad 40 tys. mniej niż na koniec 2023 r. Jak zaradzić wyludnianiu się naszego kraju?

REKLAMA

Kiedy najlepiej wziąć urlop 2024?

Zbliża się sezon letni, a wraz z nim plany wyjazdowe. Sprawdź, kiedy najlepiej wziąć urlop, aby wypoczywać jak najdłużej. Zaplanuj wyjazd w maju, czerwcu, lipcu, sierpniu lub wrześniu. Poniższy kalendarz wskazuje, kiedy zaplanować wakacje w 2024 r. - 4 dni lub więcej.

Podwyżki wynagrodzenia w branży IT. Zapotrzebowanie na specjalistów nadal jest bardzo duże, mogą zarobić nawet 25 tys. zł

Wynagrodzenia specjalistów IT rosną, mimo trudniejszego okresu w branży. Zapotrzebowanie na specjalistów nadal jest bardzo wysokie.

1 maja też wolne w Niemczech. Dni wolne od pracy Niemcy

Jakie są dni wolne od pracy w Niemczech? Jakie są dni wolne od pracy w Polsce? Okazuje się, że kilka dni się powiela - jest to m.in. 1 maja. W Niemczech nie zapowiada się jednak tak długa majówka jak w Polsce. Dlaczego? Ponieważ w Niemczech dni wolne od pracy są uniwersalne dla całego kraju ale tylko w pewnym zakresie, w innym reguluje to wewnętrzne prawo lokalne, dla danego landu. W Polsce dni wolne od pracy są uniwersalne dla całego kraju, obowiązuje jedna ustawa, nie ma różnicowania ze względu na województwa czy powiaty. Wewnętrzne prawo lokalne nie reguluje tej materii.

GUS: Stopa bezrobocia w marcu wyniosła 5,3 proc. Więcej zwolnień grupowych

W marcu br. było 822,2 tys. bezrobotnych w Polsce. Stopa bezrobocia wyniosła 5,3 proc.

REKLAMA

Krajowy Rejestr Osób Pełniących Niektóre Funkcje Publiczne - projekt niezgodny z RODO

Osoby eksponowane politycznie tj. m.in. premier, członkowie Rady Ministrów, posłowie, senatorowie, sędziowie, prokuratorzy, wojewodowie, członkowie kolegiów samorządowych kolegiów odwoławczych i regionalnych izb obrachunkowych, radni JST, członkowie zarządów związków samorządowych, Dyrektor Generalny Lasów Państwowych, członkowie zarządów i rad nadzorczych spółek handlowych JST - mają znaleźć się w Krajowym Rejestrze Osób Pełniących Niektóre Funkcje Publiczne. Założenia projektu są jednak niezgodne z RODO i mogą naruszać dane osobowe ww. osób jak ich rodziny. Dlaczego? W rejestrze mają się też znaleźć takie dane jak: imię (imiona) nazwisko i numer PESEL małżonka, rodziców, dziadków i innych wstępnych jak i pełnoletnich dzieci pierwszego stopnia oraz pełnoletniego rodzeństwa. Takie stanowisko przedstawił Prezes Urzędu Ochrony danych osobowych.

Prawo cywilne, karne i rodzinne - będą nowe kodeksy!

Rząd zrobił nie małą niespodziankę. Można spodziewać się nowych projektów takich aktów prawnych jak: kodeks karny, kodeks cywilny i kodeks rodzinny. Co więcej powołał też Komisję Kodyfikacyjną Ustroju Sądownictwa i Prokuratury - czy będą nowe ustawy o SN czy KRS - wydaje się, że tak. Rok 2024 i 2025 to będzie czas wzmożonych prac nad tymi kluczowymi obszarami prawa w Polsce. Zmiany są potrzebne.

REKLAMA