REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Ocenianie pracowników - aspekty prawne

Subskrybuj nas na Youtube

REKLAMA

Pozytywna ocena pracownika może być podstawą do jego awansu, ocena negatywna - do zwolnienia. Ocena przeprowadzona nieprawidłowo natomiast powoduje odpowiedzialność pracodawcy.

Ocenianie pracowników jest nieodłącznym elementem zatrudnienia. Już na etapie rekrutacji pracodawca musi przecież ocenić kompetencje osoby przyjmowanej do pracy. Jest to niezbędne ze względu na ryzyko zatrudnienia kogoś nieposiadającego umiejętności koniecznych do pracy na danym stanowisku. Po zatrudnieniu pracownika każda decyzja związana z przyznaniem mu wyższego wynagrodzenia, premii, nagrody czy też awansu wymaga najczęściej oceny jego wyników pracy. Wreszcie w sytuacji, gdy pracodawca musi zwolnić pracownika, wówczas najczęściej decyduje się na wybór tego, którego praca jest oceniana najniżej. We wszystkich tych sytuacjach pracodawca musi dokonać oceny danej osoby. Ocena ta będzie sporządzona na podstawie dotychczasowych wyników pracy i posiadanych kompetencji. Należy pamiętać, że przy okazji dokonywania oceny nie można naruszyć przepisów prawa pracy, gdyż ich nieprzestrzeganie może doprowadzić do pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności.

REKLAMA

Autopromocja

Kiedy przedsiębiorca może dokonać oceny

Prawo pracy nie przewiduje żadnych ograniczeń w zakresie oceniania pracowników. Pracodawcy dokonują więc ocen pracowników we wszelkich sytuacjach, gdy jest to konieczne. Najczęściej oceny dokonuje się na krótko przed podjęciem decyzji w konkretnej sprawie.

Przykład

Pracodawca zamierza awansować pracownika na stanowisko kierownicze. Zanim podejmie decyzję, postanawia przeprowadzić rozmowę z jego przełożonymi oraz pracownikami, z którymi wykonuje pracę. Rozmowa ma wykazać, co te osoby sądzą o jakości pracy awansowanej osoby oraz o decyzji, którą chce podjąć pracodawca.

Wskazana powyżej ocena pojawia się więc incydentalnie, nie jest jednocześnie elementem jakiegoś zaplanowanego systemu ocenienia. W firmach, w których pracodawca często miałby obowiązek dokonywania tego typu analizy „przydatności” pracownika, warto rozważyć wprowadzenie stałego sposobu postępowania. W takich sytuacjach ocena pracowników dokonywana jest w stałych odstępach czasu, według z góry ustalonych kryteriów, a pracodawca wykorzystuje jej wyniki zawsze wtedy, gdy podejmuje decyzję personalną.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Przykład

Pracodawca awansuje pracowników oraz przyznaje im premie regulaminowe, biorąc pod uwagę jakość ich pracy. Prowadzi firmę zajmującą się produkcją części metalowych. Aby ocenić pracowników porównuje zarówno liczbę wykonanych produktów, jak i jakość ich wykonania. Ocena na piśmie jest dokonywana regularnie w odstępach co 6 miesięcy na podstawie czynności kontrolnych przełożonego pracownika. Pracodawca wprowadził więc typowy system oceny okresowej. Niezależnie więc od tego, czy planuje się podjęcie jakiejś decyzji odnośnie do konkretnej osoby, ocenia się ją co 6 miesięcy.

REKLAMA

W powyższych sytuacjach pracodawca podejmuje decyzję po dokonaniu oceny pracownika, aby zminimalizować ryzyko przyznania dodatkowego świadczenia osobie, która na to nie zasługuje. Ocena jest dokonywana na podstawie obiektywnie stwierdzonych elementów (ocena kompetencji przez innych pracowników, jakość i ilość pracy), co pozwala zakładać, że np. premii nie dostanie osoba pracująca źle lub której praca jest mniej wartościowa od pracy innych osób.

Należy wskazać, że stosunkowo łatwiej jest oceniać pracę pracownika (jej efekty) niż jego potencjał (umiejętności, kompetencje). Z tą drugą sytuacją pracodawca spotyka się najczęściej na etapie rekrutacji pracownika. Wtedy jeszcze nie są znane wyniki pracy danej osoby na konkretnym stanowisku pracy, natomiast jakość pracy u poprzednich pracodawców przedstawiona przez pracownika może być niemiarodajna.

Co oceniamy

REKLAMA

Warto podkreślić, że tylko właściwie dokonana ocena pracownika pozwoli uniknąć zarzutu np. dyskryminacji przy przyznawaniu pewnych świadczeń. Należy bowiem pamiętać o tym, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 183c § 1 k.p.).

Ponadto trzeba zwrócić uwagę, że wynagrodzenie to obejmuje wszystkie jego składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie. Natomiast pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (art. 183c § 3 k.p.).

Ocena okresowa pozwala więc wykazać, czy praca poszczególnych pracowników posiada jednakową wartość, czy też różni się od siebie. Jej wyniki mogą więc być obiektywnym powodem różnicowania poszczególnych pracowników, np. przy przyznawaniu im premii, awansowaniu, kierowaniu na szkolenia. Bez takiej oceny trudno będzie wykazać, że pracodawca, kierując się jedynie własnym subiektywnym zdaniem, podjął trafną decyzję.

Oczywiście ocena pracowników musi być dokonana na podstawie obiektywnych elementów. Najlepiej więc, gdy opiera się ona na elementach ilościowych bądź jakościowych.

Przykład

Pracodawca bierze pod uwagę wydajność pracy pracownika i całego zespołu, w którym pracuje. Powołuje się tu na ilość wykonanych czynności, natomiast nie są dla niego istotne np. opinie pracowników na temat swoich kolegów.

Nie zawsze jednak charakter wykonywanej pracy pozwala na dokładne zmierzenie pracy pracownika. Czasami nie będzie można uniknąć oceny opartej na subiektywnych elementach.

Przykład

Pracownik wykonuje pracę w telefonicznym biurze obsługi klienta. Osoby, które korzystają z tej linii, mogą dobrowolnie anonimowo ocenić pracownika (w skali od 1-5). Średnią tych ocen pracodawca bierze pod uwagę, przyznając podwyżki.

Jak łatwo się domyślić, ocena takiego pracownika jest dokonywana na podstawie subiektywnych not wystawionych anonimowo przez klientów pracodawcy. Nie wiadomo, czy ocena negatywna została wystawiona z uwagi na niewłaściwe zachowanie się pracownika, czy po prostu z uwagi na niezadowolenie z usług firmy. Dlatego też branie tego typu czynnika jako decydującego w ocenie pracownika może być dla niego krzywdzące.

Co zrobić, gdy pracownik nie chce być oceniany

Warto podkreślić, że ocenianie pracownika nie zależy od jego zgody. Jeżeli ocena jest dokonywana w sposób obiektywnie prawidłowy, pracodawca nie powinien obawiać się zarzutu stosowania szykan odnośnie do pracownika. Potwierdza to chociażby wyrok Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2005 r. (II PK 198/04, niepubl.), w którym stwierdza się, że wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika może naturalnie łączyć się dla niego ze stresem, co nie oznacza szykanowania go.

Podstawa prawna:

• art. 183c Kodeksu pracy.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
PIP: 350 tysięcy bezpłatnych porad rocznie dla pracodawców. Inspekcja pracy nie tylko kontroluje, ale i pomaga

Działalność PIP to nie tylko kontrole, ale i bezpłatne porady prawne dla pracodawców. Inspekcja pracy wydaje 350 tysięcy porad rocznie, które skierowane są wprost do osób zatrudniających pracowników. Warto korzystać z pomocy PIP.

Gdzie chcą pracować Polacy? Ranking 2025: wymarzonym miejscem pracy branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT

Gdzie w 2025 roku chcą pracować Polacy? Oto ranking branż. Okazuje się, że wymarzonym miejscem pracy jest branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT. Czym kierują się pracownicy przy wyborze branży, w której podejmują pracę?

Zmiany w stażu pracy od 2026 roku. Więcej praw dla 5 mln pracowników

Zmiany w stażu pracy, które wejdą w życie 1 stycznia 2026 roku to więcej praw dla nawet 5 mln pracowników w Polsce. Nowe przepisy oznaczają też realny wzrost kosztów pracy. Działy kadr i płac już powinny przygotowywać się do zmian.

Zmiana branży w 2025 – od czego zacząć i gdzie znaleźć ogłoszenia pracy?

Rynek pracy, jaki znaliśmy, właśnie przestaje istnieć. Dzieje się to na naszych oczach i tak naprawdę tempo zmian jest znacznie szybsze, niż przypuszczali eksperci. Choć brzmi to aż nadto dramatycznie, to jednak nie można zaprzeczyć, że wielu pracowników zmaga się aktualnie z poważnymi problemami zawodowymi, a pracodawcy dwoją się i troją, aby stworzyć nowe systemy zarządzania w rzeczywistości AI. Niektóre zawody już przestają istnieć lub przechodzą intensywne zmiany, u podstaw których znajdziemy wdrożenie czata GPT do codziennych obowiązków. Dla niektórych osób jedynym rozwiązaniem okazała się zmiana pracy, dla innych w grę wchodzi tylko zmiana branży. Przebranżowienie to współczesny odpowiednik ucieczki z tonącego statku - tylko w tym wypadku pracownik sam buduje swoją szalupę ratunkową. Zatem jak aktualnie wygląda temat zmiany branży? Jakie są powody? W którą stronę iść i gdzie szukać nowych zawodowych wyzwań?

REKLAMA

Składka zdrowotna 2025: ryczałt, karta podatkowa, podatek liniowy, zasady ogólne. Jaka jest podstawa wymiaru? Ile procent?

Jaka jest podstawa wymiaru składki oraz kwota składki zdrowotnej w 2025 roku dla niektórych grup ubezpieczonych? ZUS informuje o wysokości składki na ryczałcie, karcie podatkowej, przy zasadach ogólnych, podatku liniowym, podatku od kwalifikowanego dochodu z kwalifikowanych praw własności intelektualnej oraz dla osób współpracujących.

Do kiedy jest nabór firm i instytucji do pilotażu skróconego tygodnia pracy?

Pilotaż skróconego tygodnia pracy jest konieczny. Może się okazać, że powszechny zapis o krótszym czasie pracy będzie tragiczny dla polskiej gospodarki, firm i społeczeństwa. Do kiedy trwa nabór firm i instytucji do projektu?

2,5 tys. euro za pracę na magazynie w Szwecji i Norwegii. Ile zarobi pracownik produkcji i operator wózka widłowego?

Szwecja, Norwegia, Niemcy i Czechy to opłacalne kierunki na podjęcie pracy w wakacje. W państwach skandynawskich na magazynie można zarobić 2,5 tys. euro miesięcznie. Ile zarobi pracownik produkcji i operator wózka widłowego? Bardzo dobre zarobki są też w Niemczech i Czechach.

Zmieniasz adres podczas zwolnienia lekarskiego (tzw. L4)? Masz tylko 3 dni na zgłoszenie. Sprawdź, co grozi za spóźnienie

Planujesz wyjechać do rodziny, będąc na zwolnieniu lekarskim albo zmieniłeś miejsce pobytu w trakcie choroby? Zgodnie z przepisami masz tylko trzy dni na zgłoszenie. W przeciwnym razie możesz stracić prawo do zasiłku chorobowego.

REKLAMA

Dłuższe urlopy jednak nie dla wszystkich lecz dla wybranych, czyli dla kogo dodatkowe świadczenia. Nie będzie rewolucji w kodeksie pracy

Czas pracy skrócony do 35 godzin w tygodniu, a urlopy wydłużone z 20 dni i 26 dni do dni 35 – i to dla wszystkich. Takie niedawno były zapowiedzi odnośnie dwóch wielkich reform w kodeksie pracy. Rewolucje odwołane, o dłuższych urlopach należy zapomnieć. A krótszy tydzień pracy?

Zmiany w przepisach BHP od 2026 czy 2027 roku? Temperatury progowe i czasowe wstrzymanie pracy

Będą zmiany w przepisach BHP. Dotyczą pracy w wysokich temperaturach. Wprowadza się temperatury progowe, po przekroczeniu których pracodawca ma obowiązek wprowadzenia działań ograniczających obciążenie cieplne, np. krótszy czas pracy, przerwy w pracy czy praca zdalna. Przy najwyższych temperaturach praca zostanie czasowo wstrzymana.

REKLAMA