REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Ocenianie pracowników - aspekty prawne

Subskrybuj nas na Youtube

REKLAMA

Pozytywna ocena pracownika może być podstawą do jego awansu, ocena negatywna - do zwolnienia. Ocena przeprowadzona nieprawidłowo natomiast powoduje odpowiedzialność pracodawcy.

Ocenianie pracowników jest nieodłącznym elementem zatrudnienia. Już na etapie rekrutacji pracodawca musi przecież ocenić kompetencje osoby przyjmowanej do pracy. Jest to niezbędne ze względu na ryzyko zatrudnienia kogoś nieposiadającego umiejętności koniecznych do pracy na danym stanowisku. Po zatrudnieniu pracownika każda decyzja związana z przyznaniem mu wyższego wynagrodzenia, premii, nagrody czy też awansu wymaga najczęściej oceny jego wyników pracy. Wreszcie w sytuacji, gdy pracodawca musi zwolnić pracownika, wówczas najczęściej decyduje się na wybór tego, którego praca jest oceniana najniżej. We wszystkich tych sytuacjach pracodawca musi dokonać oceny danej osoby. Ocena ta będzie sporządzona na podstawie dotychczasowych wyników pracy i posiadanych kompetencji. Należy pamiętać, że przy okazji dokonywania oceny nie można naruszyć przepisów prawa pracy, gdyż ich nieprzestrzeganie może doprowadzić do pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności.

REKLAMA

Autopromocja

Kiedy przedsiębiorca może dokonać oceny

Prawo pracy nie przewiduje żadnych ograniczeń w zakresie oceniania pracowników. Pracodawcy dokonują więc ocen pracowników we wszelkich sytuacjach, gdy jest to konieczne. Najczęściej oceny dokonuje się na krótko przed podjęciem decyzji w konkretnej sprawie.

Przykład

Pracodawca zamierza awansować pracownika na stanowisko kierownicze. Zanim podejmie decyzję, postanawia przeprowadzić rozmowę z jego przełożonymi oraz pracownikami, z którymi wykonuje pracę. Rozmowa ma wykazać, co te osoby sądzą o jakości pracy awansowanej osoby oraz o decyzji, którą chce podjąć pracodawca.

Wskazana powyżej ocena pojawia się więc incydentalnie, nie jest jednocześnie elementem jakiegoś zaplanowanego systemu ocenienia. W firmach, w których pracodawca często miałby obowiązek dokonywania tego typu analizy „przydatności” pracownika, warto rozważyć wprowadzenie stałego sposobu postępowania. W takich sytuacjach ocena pracowników dokonywana jest w stałych odstępach czasu, według z góry ustalonych kryteriów, a pracodawca wykorzystuje jej wyniki zawsze wtedy, gdy podejmuje decyzję personalną.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Przykład

Pracodawca awansuje pracowników oraz przyznaje im premie regulaminowe, biorąc pod uwagę jakość ich pracy. Prowadzi firmę zajmującą się produkcją części metalowych. Aby ocenić pracowników porównuje zarówno liczbę wykonanych produktów, jak i jakość ich wykonania. Ocena na piśmie jest dokonywana regularnie w odstępach co 6 miesięcy na podstawie czynności kontrolnych przełożonego pracownika. Pracodawca wprowadził więc typowy system oceny okresowej. Niezależnie więc od tego, czy planuje się podjęcie jakiejś decyzji odnośnie do konkretnej osoby, ocenia się ją co 6 miesięcy.

REKLAMA

W powyższych sytuacjach pracodawca podejmuje decyzję po dokonaniu oceny pracownika, aby zminimalizować ryzyko przyznania dodatkowego świadczenia osobie, która na to nie zasługuje. Ocena jest dokonywana na podstawie obiektywnie stwierdzonych elementów (ocena kompetencji przez innych pracowników, jakość i ilość pracy), co pozwala zakładać, że np. premii nie dostanie osoba pracująca źle lub której praca jest mniej wartościowa od pracy innych osób.

Należy wskazać, że stosunkowo łatwiej jest oceniać pracę pracownika (jej efekty) niż jego potencjał (umiejętności, kompetencje). Z tą drugą sytuacją pracodawca spotyka się najczęściej na etapie rekrutacji pracownika. Wtedy jeszcze nie są znane wyniki pracy danej osoby na konkretnym stanowisku pracy, natomiast jakość pracy u poprzednich pracodawców przedstawiona przez pracownika może być niemiarodajna.

Co oceniamy

REKLAMA

Warto podkreślić, że tylko właściwie dokonana ocena pracownika pozwoli uniknąć zarzutu np. dyskryminacji przy przyznawaniu pewnych świadczeń. Należy bowiem pamiętać o tym, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 183c § 1 k.p.).

Ponadto trzeba zwrócić uwagę, że wynagrodzenie to obejmuje wszystkie jego składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie. Natomiast pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (art. 183c § 3 k.p.).

Ocena okresowa pozwala więc wykazać, czy praca poszczególnych pracowników posiada jednakową wartość, czy też różni się od siebie. Jej wyniki mogą więc być obiektywnym powodem różnicowania poszczególnych pracowników, np. przy przyznawaniu im premii, awansowaniu, kierowaniu na szkolenia. Bez takiej oceny trudno będzie wykazać, że pracodawca, kierując się jedynie własnym subiektywnym zdaniem, podjął trafną decyzję.

Oczywiście ocena pracowników musi być dokonana na podstawie obiektywnych elementów. Najlepiej więc, gdy opiera się ona na elementach ilościowych bądź jakościowych.

Przykład

Pracodawca bierze pod uwagę wydajność pracy pracownika i całego zespołu, w którym pracuje. Powołuje się tu na ilość wykonanych czynności, natomiast nie są dla niego istotne np. opinie pracowników na temat swoich kolegów.

Nie zawsze jednak charakter wykonywanej pracy pozwala na dokładne zmierzenie pracy pracownika. Czasami nie będzie można uniknąć oceny opartej na subiektywnych elementach.

Przykład

Pracownik wykonuje pracę w telefonicznym biurze obsługi klienta. Osoby, które korzystają z tej linii, mogą dobrowolnie anonimowo ocenić pracownika (w skali od 1-5). Średnią tych ocen pracodawca bierze pod uwagę, przyznając podwyżki.

Jak łatwo się domyślić, ocena takiego pracownika jest dokonywana na podstawie subiektywnych not wystawionych anonimowo przez klientów pracodawcy. Nie wiadomo, czy ocena negatywna została wystawiona z uwagi na niewłaściwe zachowanie się pracownika, czy po prostu z uwagi na niezadowolenie z usług firmy. Dlatego też branie tego typu czynnika jako decydującego w ocenie pracownika może być dla niego krzywdzące.

Co zrobić, gdy pracownik nie chce być oceniany

Warto podkreślić, że ocenianie pracownika nie zależy od jego zgody. Jeżeli ocena jest dokonywana w sposób obiektywnie prawidłowy, pracodawca nie powinien obawiać się zarzutu stosowania szykan odnośnie do pracownika. Potwierdza to chociażby wyrok Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2005 r. (II PK 198/04, niepubl.), w którym stwierdza się, że wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika może naturalnie łączyć się dla niego ze stresem, co nie oznacza szykanowania go.

Podstawa prawna:

• art. 183c Kodeksu pracy.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
ZUS zachęca do e-wizyt: porady online bez wychodzenia z domu

Zakład Ubezpieczeń Społecznych rozwija usługę e-wizyt, czyli wideorozmów z konsultantami ZUS. Dzięki temu każdy może uzyskać pomoc bez konieczności wizyty w placówce – wystarczy smartfon lub komputer z dostępem do internetu.

Masz świadczenie przedemerytalne i dorabiasz? Do 31 maja musisz rozliczyć się z ZUS

Osoby pobierające świadczenie przedemerytalne lub zasiłek przedemerytalny i jednocześnie dorabiające, muszą do 31 maja złożyć w ZUS-ie zaświadczenie o swoich przychodach. Brak rozliczenia może skutkować zmniejszeniem lub zawieszeniem świadczenia.

Polski rynek pracy przyciąga wykwalifikowanych pracowników z innych krajów

Polska na podium krajów UE przyciągających wykwalifikowanych pracowników. Choć do liderujących Niemiec wciąż nam daleko, Polska wyrasta na kluczowego gracza w regionie, jeśli chodzi o przyciąganie zagranicznych specjalistów.

Fachowiec na samozatrudnieniu: kontrakt menadżerski z polisami asekurującymi ryzyka, które musi podejmować menadżer

Okazuje się, że odpowiednio dobrane pakiety ochronne nie tylko zwiększają bezpieczeństwo freelancerów i osób zatrudnionych w oparciu o umowę B2B, ale również stanowią atrakcyjny benefit. Może on przyciągać najlepszych specjalistów i budować lojalność wobec firmy.

REKLAMA

Wyższe wynagrodzenia młodocianych i nowe stawki wpłat na PFRON od czerwca 2025 r. – sprawdź, ile wyniosą

Od 1 czerwca 2025 roku wzrosną minimalne wynagrodzenia pracowników młodocianych odbywających przygotowanie zawodowe oraz kwoty wpłat na PFRON. To efekt ogłoszenia nowej wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia przez GUS. Sprawdź aktualne stawki obowiązujące w okresie wakacyjnym.

Ekspertka BCC: Jawność wynagrodzeń nie jest przykrym obowiązkiem, tylko nowym rozdziałem w celu likwidacji nierówności czy świadomego zarządzania swoją karierą zawodową

W piątek, 9 maja 2025 r. posłowie przegłosowali w Sejmie nowelę Kodeksu pracy wprowadzającą nowy obowiązek dla pracodawców. Zgodnie z przegłosowaną dziś w Sejmie nowelizacją Kodeksu pracy, każdy pracodawca publikujący ogłoszenie o naborze na określone stanowisko będzie zobowiązany do podania przedziału wynagrodzenia – z jasno określoną kwotą minimalną i maksymalną.

Nie możemy zgubić człowieczeństwa

Rozmowa z Katarzyną Oksińską, dyrektorką Departamentu HR w Centralnym Ośrodku Informatyki, o tym, jak budować motywację do pracy w firmie sektora publicznego.

Boże Ciało 2025 i inne dni wolne [Czerwiec]

Zgodnie z ustawą o dniach wolnych od pracy w czerwcu 2025 roku występują 2 święta wolne od pracy. W całym roku jest ich 14. Kiedy wypada Boże Ciało? Ile jest dni wolnych od pracy w czerwcu?

REKLAMA

Czy czterodniowy tydzień pracy jest realny?

Prawo do trzech wolnych dni w tygodniu to marzenie niejednego pracownika. Czy wkrótce ma szansę stać się realne? Czy czterodniowy tydzień pracy sprawdziłby się w polskich warunkach? Jak wygląda to w innych krajach?

Wpłaty do PPK nalicza się od całego wynagrodzenia uczestnika PPK [Przykłady]

Jeśli uczestnikowi PPK przysługuje np. pakiet medyczny, finansowany w całości przez pracodawcę, również od wartości tego pakietu należy obliczyć i pobrać wpłaty do PPK. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy uczestnik PPK nie otrzymał w danym miesiącu żadnego wynagrodzenia poza tym świadczeniem – w takim przypadku pracodawca nie ma z czego pobrać wpłat do PPK finansowanych przez uczestnika.

REKLAMA