REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Ocenianie pracowników - aspekty prawne

REKLAMA

Pozytywna ocena pracownika może być podstawą do jego awansu, ocena negatywna - do zwolnienia. Ocena przeprowadzona nieprawidłowo natomiast powoduje odpowiedzialność pracodawcy.

Ocenianie pracowników jest nieodłącznym elementem zatrudnienia. Już na etapie rekrutacji pracodawca musi przecież ocenić kompetencje osoby przyjmowanej do pracy. Jest to niezbędne ze względu na ryzyko zatrudnienia kogoś nieposiadającego umiejętności koniecznych do pracy na danym stanowisku. Po zatrudnieniu pracownika każda decyzja związana z przyznaniem mu wyższego wynagrodzenia, premii, nagrody czy też awansu wymaga najczęściej oceny jego wyników pracy. Wreszcie w sytuacji, gdy pracodawca musi zwolnić pracownika, wówczas najczęściej decyduje się na wybór tego, którego praca jest oceniana najniżej. We wszystkich tych sytuacjach pracodawca musi dokonać oceny danej osoby. Ocena ta będzie sporządzona na podstawie dotychczasowych wyników pracy i posiadanych kompetencji. Należy pamiętać, że przy okazji dokonywania oceny nie można naruszyć przepisów prawa pracy, gdyż ich nieprzestrzeganie może doprowadzić do pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności.

Autopromocja

Kiedy przedsiębiorca może dokonać oceny

Prawo pracy nie przewiduje żadnych ograniczeń w zakresie oceniania pracowników. Pracodawcy dokonują więc ocen pracowników we wszelkich sytuacjach, gdy jest to konieczne. Najczęściej oceny dokonuje się na krótko przed podjęciem decyzji w konkretnej sprawie.

Przykład

Pracodawca zamierza awansować pracownika na stanowisko kierownicze. Zanim podejmie decyzję, postanawia przeprowadzić rozmowę z jego przełożonymi oraz pracownikami, z którymi wykonuje pracę. Rozmowa ma wykazać, co te osoby sądzą o jakości pracy awansowanej osoby oraz o decyzji, którą chce podjąć pracodawca.

Wskazana powyżej ocena pojawia się więc incydentalnie, nie jest jednocześnie elementem jakiegoś zaplanowanego systemu ocenienia. W firmach, w których pracodawca często miałby obowiązek dokonywania tego typu analizy „przydatności” pracownika, warto rozważyć wprowadzenie stałego sposobu postępowania. W takich sytuacjach ocena pracowników dokonywana jest w stałych odstępach czasu, według z góry ustalonych kryteriów, a pracodawca wykorzystuje jej wyniki zawsze wtedy, gdy podejmuje decyzję personalną.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Przykład

Pracodawca awansuje pracowników oraz przyznaje im premie regulaminowe, biorąc pod uwagę jakość ich pracy. Prowadzi firmę zajmującą się produkcją części metalowych. Aby ocenić pracowników porównuje zarówno liczbę wykonanych produktów, jak i jakość ich wykonania. Ocena na piśmie jest dokonywana regularnie w odstępach co 6 miesięcy na podstawie czynności kontrolnych przełożonego pracownika. Pracodawca wprowadził więc typowy system oceny okresowej. Niezależnie więc od tego, czy planuje się podjęcie jakiejś decyzji odnośnie do konkretnej osoby, ocenia się ją co 6 miesięcy.

W powyższych sytuacjach pracodawca podejmuje decyzję po dokonaniu oceny pracownika, aby zminimalizować ryzyko przyznania dodatkowego świadczenia osobie, która na to nie zasługuje. Ocena jest dokonywana na podstawie obiektywnie stwierdzonych elementów (ocena kompetencji przez innych pracowników, jakość i ilość pracy), co pozwala zakładać, że np. premii nie dostanie osoba pracująca źle lub której praca jest mniej wartościowa od pracy innych osób.

Należy wskazać, że stosunkowo łatwiej jest oceniać pracę pracownika (jej efekty) niż jego potencjał (umiejętności, kompetencje). Z tą drugą sytuacją pracodawca spotyka się najczęściej na etapie rekrutacji pracownika. Wtedy jeszcze nie są znane wyniki pracy danej osoby na konkretnym stanowisku pracy, natomiast jakość pracy u poprzednich pracodawców przedstawiona przez pracownika może być niemiarodajna.

Co oceniamy

Warto podkreślić, że tylko właściwie dokonana ocena pracownika pozwoli uniknąć zarzutu np. dyskryminacji przy przyznawaniu pewnych świadczeń. Należy bowiem pamiętać o tym, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 183c § 1 k.p.).

Ponadto trzeba zwrócić uwagę, że wynagrodzenie to obejmuje wszystkie jego składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie. Natomiast pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (art. 183c § 3 k.p.).

Ocena okresowa pozwala więc wykazać, czy praca poszczególnych pracowników posiada jednakową wartość, czy też różni się od siebie. Jej wyniki mogą więc być obiektywnym powodem różnicowania poszczególnych pracowników, np. przy przyznawaniu im premii, awansowaniu, kierowaniu na szkolenia. Bez takiej oceny trudno będzie wykazać, że pracodawca, kierując się jedynie własnym subiektywnym zdaniem, podjął trafną decyzję.

Oczywiście ocena pracowników musi być dokonana na podstawie obiektywnych elementów. Najlepiej więc, gdy opiera się ona na elementach ilościowych bądź jakościowych.

Przykład

Pracodawca bierze pod uwagę wydajność pracy pracownika i całego zespołu, w którym pracuje. Powołuje się tu na ilość wykonanych czynności, natomiast nie są dla niego istotne np. opinie pracowników na temat swoich kolegów.

Nie zawsze jednak charakter wykonywanej pracy pozwala na dokładne zmierzenie pracy pracownika. Czasami nie będzie można uniknąć oceny opartej na subiektywnych elementach.

Przykład

Pracownik wykonuje pracę w telefonicznym biurze obsługi klienta. Osoby, które korzystają z tej linii, mogą dobrowolnie anonimowo ocenić pracownika (w skali od 1-5). Średnią tych ocen pracodawca bierze pod uwagę, przyznając podwyżki.

Jak łatwo się domyślić, ocena takiego pracownika jest dokonywana na podstawie subiektywnych not wystawionych anonimowo przez klientów pracodawcy. Nie wiadomo, czy ocena negatywna została wystawiona z uwagi na niewłaściwe zachowanie się pracownika, czy po prostu z uwagi na niezadowolenie z usług firmy. Dlatego też branie tego typu czynnika jako decydującego w ocenie pracownika może być dla niego krzywdzące.

Co zrobić, gdy pracownik nie chce być oceniany

Warto podkreślić, że ocenianie pracownika nie zależy od jego zgody. Jeżeli ocena jest dokonywana w sposób obiektywnie prawidłowy, pracodawca nie powinien obawiać się zarzutu stosowania szykan odnośnie do pracownika. Potwierdza to chociażby wyrok Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2005 r. (II PK 198/04, niepubl.), w którym stwierdza się, że wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika może naturalnie łączyć się dla niego ze stresem, co nie oznacza szykanowania go.

Podstawa prawna:

• art. 183c Kodeksu pracy.

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    BHP: Bony, talony, kupony zamiast posiłku profilaktycznego. Kiedy i komu przysługują, kto wydaje

    Pracownicy zatrudnieni w warunkach szczególnie uciążliwych mają prawo do posiłków profilaktycznych. Zamiast posiłku w formie dania gorącego pracodawca może im przekazać bony, talony, kupony i inne dowody uprawniające do otrzymania produktów spożywczych lub posiłku.

    Profilaktyk - czy ten zawód medyczny ochroni nas przed kolejną epidemią?

    Profilaktyk - czy ten zawód medyczny ochroni nas przed kolejną epidemią? Profilaktyk będzie się zajmował oceną sytuacji zdrowotnej i społecznej populacji, jej potrzeb, określaniem priorytetów jak i opracowywaniem danych epidemiologicznych. Trzeba wiedzieć, że od dnia 26 marca obowiązują nowe zawody medyczne, takie jak: profilaktyk, asystentka stomatologiczna, elektroradiolog, higienistka stomatologiczna, instruktor terapii uzależnień, opiekun medyczny, optometrysta, ortoptystka, podiatra, protetyk słuchu, technik farmaceutyczny, technik masażysta, technik ortopeda, technik sterylizacji medycznej, terapeuta zajęciowy.

    Terapeuta zajęciowy - nowość, szczególnie dla niepełnosprawnych

    Terapeuta zajęciowy, często pracuje z osobami wykluczonymi społecznie (chorymi, niepełnosprawnymi, starszymi, bezrobotnymi). Często wykorzystuje różnorodne metody aktywności życiowej pacjentów, stara się przeciwdziałać powstawaniu przewlekłego stanu chorobowego lub trwałego kalectwa oraz wspierać podopiecznego w przystosowaniu do życia w społeczności szpitalnej i pozaszpitalnej. Głównymi zadaniem terapeuty zajęciowego jest dobór odpowiednich form terapii, dostosowanych do stanu zdrowia, potrzeb, zainteresowań i możliwości podopiecznego. Trzeba wiedzieć, że to nowy zawód medyczny.

    Dożywotnie świadczenie honorowe: Co miesiąc dodatkowe 6246,13 zł od ZUS

    Świadczenie honorowe to dodatkowe pieniądze od ZUS dla osób, które ukończyły 100 lat życia. Od 1 marca 2024 r. kwota świadczenia honorowego dla nowych stulatków wynosi 6246,13 zł brutto.

    REKLAMA

    Rada Ochrony Pracy: Marszałek Sejmu Szymon Hołownia wręczył akty powołania członkom Rady

    27 marca 2024 r. Szymon Hołownia, marszałek Sejmu RP, powołał nową Radę Ochrony Pracy. Akty powołania na nową kadencję odebrało 25 członków Rady.

    10000 zł brutto – ile to netto?

    10000 zł brutto wynagrodzenia - ile to netto? Umowa o pracę zawiera wynagrodzenie brutto, od którego należy odjąć składki ZUS, składkę zdrowotną i zaliczkę na podatek. Pozostaje wynagrodzenie netto. Oblicz za pomocą kalkulatora, ile na rękę z 10000 zł brutto otrzyma pracownik.

    Wybierasz się do urzędu, ZUS-u , czy na pocztę w Wielki Piątek? Lepiej sprawdź, które placówki są czynne

    Wielki Piątek nie jest dniem wolnym od pracy, ale nie wszystkie urzędy będą otwarte. Niektóre urzędy marszałkowskie i gminne będą zamknięte, a inne skrócą godziny pracy do 13:00.

    Pracownicy chcą zmienić pracodawcę - raport z rynku pracy

    Aż 45% pracowników w Polsce chce zmienić pracodawcę - taka informacja wynika z raportu "Barometr Rynku Pracy".

    REKLAMA

    Urlop bezpłatny a zapis do PPK

    Urlop bezpłatny - jak wpływa na zapis do PPK? Okazuje się, że nie każda nieobecność w pracy przeszkadza w „zapisaniu” do PPK. Kiedy urlop bezpłatny opóźni zapis do PPK?

    Emerytury niższe od kwietnia 2024 r. - kiedy przejść na emeryturę?

    Emerytury będą niższe od 1 kwietnia 2024 r. - od tego dnia obowiązuje nowa tablica średniego dalszego trwania życia z GUS. Kiedy przejść na emeryturę? Którą tablicę ZUS bierze pod uwagę - z momentu złożenia wniosku o emeryturę czy osiągnięcia wieku emerytalnego?

    REKLAMA