Czy pracodawca ma obowiązek informować pracowników o przyjętych kryteriach oceny ich pracy

Przyjęte przez Pana kryteria oceny i wymagania stawiane pracownikom powinny być im znane. Ponadto powinny być związane z obowiązkami wyznaczonymi pracownikowi na powierzonym mu stanowisku. Pracownicy muszą mieć możliwość zapoznania się z dokonaną przez Pana oceną ich pracy i kompetencji, gdyż mają oni prawo odwołać się do sądu pracy podważając zarówno tryb dokonanej oceny, jak i jej treść merytoryczną.

UZASADNIENIE

Pracodawca powinien stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. System ocen pracowników może być stosowany tylko przez pracodawcę bądź przez osobę upoważnioną przez pracodawcę do dokonywania tego typu czynności.

Pracodawca może oceniać osobę pracownika tylko i wyłącznie w kontekście wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych. Nie jest dozwolona ocena pracownika dokonywana w całkowitym „oderwaniu” od wykonywanej przez niego pracy.

Opracowując obiektywny system ocen pracowniczych powinien Pan zwracać uwagę w szczególności na:

• osiągane przez poszczególnych pracowników wyniki i realizację indywidualnych celów;

• kompetencje danego pracownika do wykonywania pracy na określonym stanowisku;

• nabywanie przez pracowników nowych umiejętności i wykorzystywanie ich na danym stanowisku oraz polepszenie umiejętności wcześniej posiadanych.

Pracodawca nie może dyskryminować pracowników w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, w pełnym albo niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 11³ Kodeksu pracy). Zasada ta odnosi się także do procesu oceny pracownika, która jest elementem stosunku pracy.

Kryteria ocen pracowniczych, które zamierza Pan wprowadzić, muszą być obiektywnie sprawdzalne i powszechnie znane wszystkim pracownikom w zatrudnionym zakładzie pracy.

PRZYKŁAD

Firma windykacyjna zatrudnia 20 pracowników na stanowiskach specjalista ds. windykacji. Pracodawca wprowadził specjalny sposób premiowania tych pracowników, uzależniając wysokość comiesięcznej premii od merytorycznej oceny ich pracy. Każdemu z pracowników wręczono wypowiedzenie zmieniające warunki płacy, w którym wskazano, że wysokość premii uznaniowej zależy od wysokości uzyskanej oceny pracy. Dodatkowo pracodawca wskazał pracownikom na piśmie następujące przyjęte kryteria ocen: poziom wiedzy, efektywność realizacji zadań w porównaniu z innymi pracownikami, wykonywanie poleceń, komunikatywność i stosunki ze współpracownikami i przełożonymi. Takie określenie kryteriów oceny pracowników jest dopuszczalne.

Pracownik powinien mieć rzeczywistą możliwość odniesienia się do oceny jego pracy dokonanej przez pracodawcę, gdyż ocena pracowników podlega kontroli sądów pracy i to nie tylko z punktu widzenia zasad ewentualnego trybu danej oceny, ale także pod względem jej merytorycznej treści.

W pewnych szczególnych przypadkach kryteria oceny pracowniczej powinny być zaostrzone. Ocena pracownika zajmującego np. samodzielne stanowisko (lub kierownicze) powinna być oparta na surowszych kryteriach niż stosowane względem innych pracowników.

Ocena pracownika nie może zawierać sformułowań powszechnie przyjętych za naruszające godność osobistą człowieka i pracownika. W opinii o pracowniku nie powinny się znaleźć szczegóły dotyczące jego życia prywatnego, ponieważ może być to uznane przez sąd za naruszenie dóbr osobistych tego pracownika. Wyjątek od tej zasady występuje w przypadku niektórych zawodów, np. nauczyciela, z którymi wiąże się szczególne zaufanie społeczne i do wykonywania których niezbędne jest przestrzeganie szczególnych reguł godnego zachowania, również w sferze życia prywatnego.

WAŻNE!

Negatywna ocena wykonywanej pracy i postawy pracownika może stanowić uzasadnioną przesłankę wypowiedzenia umowy o pracę.

Uzasadnieniem kontroli sądowej dokonywanych przez pracodawcę ocen pracowników są konsekwencje takich ocen, które mają bezpośredni wpływ na stosunek pracy. Pozytywna ocena pracownika może prowadzić do przyznania specjalnej premii czy awansu. Natomiast w skrajnych przypadkach negatywna ocena wykonanej pracy i postawy pracownika może stanowić przesłankę wypowiedzenia mu umowy o pracę.

• art. 11³, art. 94 Kodeksu pracy.

Emilia Bartkowiak

aplikant radcowski