Zarządzanie poprzez wartości – jak zapobiegać anomii pracowniczej

• Samokontrola, a nie nadzór
• Kodeks etyczny i misja
• Zadanie dla lidera

Musimy zdać sobie sprawę, że w codziennej pracy często prócz prostych i jasnych rozwiązań natrafiamy na sytuacje budzące w nas poważne dylematy godnościowe. Takim dylematom często towarzyszą wątpliwości i pokusy. I właśnie zarządzanie poprzez wartości, stworzenie etosu pracowniczego ma w takich sytuacjach zapobiegać rodzeniu się dysonansu godnościowego, a prowadzić prosto do rozwiązań budujących konsonans godnościowy.

Konsonans godnościowy to zgodność między wartościami, jakie wyznajemy, a sposobem naszego postępowania. Jest to zaprzeczenie dysonansowi godnościowemu, który rodzi się w sytuacji anomii pracowniczej. Dzięki konsonansowi godnościowemu odczuwany wewnętrzną satysfakcję i zaspokajamy jedną z najważniejszych potrzeb, potrzebę własnej godności. Zarządzanie poprzez wartości ma na celu powiązanie procesu pracy z zaspokojeniem potrzeby własnej godności w miejscu pracy.

Samokontrola, a nie nadzór

Tak popularna do niedawna metoda kija i marchewki w teorii zarządzania poprzez wartości została całkowicie odrzucona. Tą metodą można zwiększyć jedynie ilość pracy miernej jakości. Tymczasem jakość pracy już nie zależy od czynnika kontroli, lecz od samokontroli pracowników, a tę możemy osiągnąć tylko poprzez przywrócenie wartościom należnego im miejsca w procesie pracy. Etyka godności jest etyką dialogu sumień, a nie lęku przed naganą za naruszenie zasad. Ważne jest, że nasi pracownicy wybierają pewne rozwiązania, bo takie wartości przedstawia firma i stworzony kodeks etyczny (nawet gdy ich intencje nie są zbyt moralne), niż gdyby mieli podejmować dane kroki tylko ze strachu przed przełożonym lub innym organem kontroli. To właśnie dzięki zarządzaniu poprzez wartości w zespołach pracowniczych powstaje samokontrola, która jest wynikiem samokontroli osobistej. Dzięki samokontroli zwiększa się jakość pracy, co bezpośrednio również przekłada się na identyfikację i lojalność pracowników wobec przedsiębiorstwa.

Najlepszym sposobem przeciwdziałania i likwidacji anomii pracowniczej jest stworzenie etosu pracowniczego. Powstaje on u źródła w konkretnej jednostce i dociera do wszystkich pracowników firmy. Etos pracowniczy jest wynikiem zarządzania poprzez wartości. Są to wypracowane wspólnie wartości, które warunkują określone zachowania wśród pracowników danej firmy. Etos pracowniczy to stworzony system samokontroli, a nie nadzór. Każda dobrze zarządzana firma powinna mieć swój niezmienny rdzeń, kręgosłup wartości, na którym będzie budowała wartości firmy i postawy pracowników. Już podczas procesu rekrutacji należy zweryfikować, czy rekrutowana osoba posiada kręgosłup wartości moralnych i jak kieruje się nimi w życiu. Pracownik powinien mieć jasność obowiązujących norm etycznych w firmie. Należy unikać sytuacji dualizmu i jasno i konkretnie przedstawiać pracownikom, jakie zachowania są oczekiwane i wymagane w organizacji.

---

Kodeks etyczny i misja

Bardzo ważny jest sam proces powstawania kodeksu etycznego i misji firmy. Misja firmy jest tworzona na gruncie praw moralnych będących podstawą kodeksu etycznego. Bardzo istotne jest zaangażowanie pracowników w tworzenie kodeksu wartości firmy. Menedżerowie powinni motywować ich do rozważań, jakie wartości dla organizacji są najistotniejsze, co jest ważne dla pracowników i dla przedsiębiorstwa, w którym są zatrudnieni. Trzeba stwotrzyć pracownikom możliwość wspólnego budowania misji firmy. Zwrócić im uwagę na to, co rzeczywiście na co dzień jest ważne. Jak słusznie zauważa Iwona Majewska-Opiełka* tworzenie misji przedsiębiorstwa wymaga czasu, cierpliwości i pełnego zaangażowania wszystkich pracowników. Tylko taką misję, która wyraża wartości wspólne dla wszystkich pracowników i w której tworzeniu brali udział, ludzie mogą prawdziwie zaakceptować. Wspólne tworzenie norm i identyfikacja pracowników z określonymi zasadami motywuje pracowników do ich przestrzegania, jak również sprzyja samokontroli grupowej.

Zadanie dla lidera

Dla większości pracowników najważniejszy jest przykład idący z góry, przykład kadry menedżerskiej. Dlatego tak istotne jest, by kierownicy dawali przykład i systematycznie przekazywali, jakie zachowania są wymagane w firmie, oraz aktywnie wpływali na modelowanie tych zachowań. To zadaniem lidera jest wytworzenie klimatu zaufania, co oznacza wiarę pracowników w umiejętności szefa, że to on właśnie w skomplikowanej codziennej rzeczywistości dokonuje najtrafniejszych wyborów. Tylko taki przełożony, który swoją codzienną pracą będzie w stanie pokazać, jakie wartości są ważne dla firmy i dla niego osobiście, jak należy ich przestrzegać i w jaki sposób postępować, będzie osobą godną zaufania i naśladowania. Etos firmy to „styl”, sposób, w jaki jej menedżerowie wiążą proces pracy z zaspokajaniem potrzeby własnej godności pracowników.

Dlatego tak ważna jest pomoc ze strony działów HR dla menedżerów w modelowaniu postaw związanych z wartościami.

Korzyści, jakie firmie i pracownikom przynosi stworzenie etosu pracowniczego:

• umożliwia zaspokojenie potrzeby godnościowej w procesie pracy,
• sprzyja tworzeniu się silnych więzi z organizacją,
• przekłada się na poczucie zadowolenia z pracy,
• buduje dobre więzi i miłą atmosferę w firmie,
• buduje poczucie przynależności do organizacji,
• zwiększa wydajność pracowników,
• sprzyja samokontroli,
• bezpośrednio przekłada się na wynik finansowy organizacji.

---

Jak ograniczać anomię pracowniczą i tworzyć etos pracowniczy?

• Za pomocą szkoleń – poprzez odpowiednie trenowanie personelu. Można w ten sposób zlikwidować naturalną tendencję pracowników do tworzenia „podkultury usprawiedliwień” wszędzie tam, gdzie zespoły często narażone są na podobną, powtarzającą się sytuację pokusy. Szkolenia organizowane dla pracowników powinny odnosić się do wartości wyznawanych przez organizację i wspomagać rozwijanie zachowań zgodnych z wartościami wśród pracowników.
• Zarządzając potencjałem pracowniczym i organizując proces pracy, tak by zminimalizować wystawianie pracowników na sytuacje pokusy. Należy świadomie tworzyć etosową więź poprzez styl kierowania i pracę zespołową, sprzyjając samokontroli u pracowników. Dawać przykład pracy zgodnej z wartościami organizacji, pokazywać swoim pracownikom sens stosowanych norm, budować więzi pracowników z firmą. Każdy pracownik zarządzający potencjałem ludzkim musi mieć świadomość przekazywanych wartości. Bezdyskusyjnie musi przestrzegać ich w swoim zespole i nie ma tu miejsca na żadne wyjątki. Każdy menedżer w świadomy sposób powinien tworzyć systemy motywacyjne, płacowe i awanse, tak aby odpowiednio kształtować wartości i zapobiegać zachowaniom anomicznym.
• Rozwijając wewnętrzne PR i kształtując za jego pomocą obraz firmy w oczach pracowników oraz nadając moralne znaczenie pracy, emocjonalne znaczenie symbolice firmy, ważność wewnętrznym ceremoniom i zwyczajom, symbolicznym, a nie materialnym nagrodom. Ten proces dobrze widać w dużych zagranicznych koncernach działających na polskim rynku. To właśnie one przeniosły na grunt polski ze swoich macierzystych jednostek idee zarządzania poprzez wartości. To właśnie ich pracownicy bardzo silnie identyfikują się ze swoją organizacją i kierują się normami ważnymi dla niej.

Dzisiaj na świecie każda szanująca się instytucja i organizacja wydaje duże pieniądze na tworzenie systemów motywacyjnych, więzi pracowniczej i powstanie u załogi poczucia dumy z wykonywanej pracy. Zależy im na tym, by pracownicy silnie identyfikowali się z organizacją.

PRZYPIS

* I. Majewska-Opiełka, „Umysł lidera”, Wydawnictwo MEDIUM, Konstancin-Jeziorna 2008.