Czy pracodawca ma prawo zamieszczania w ankietach pytań o sprawy rodzinne i majątkowe pracownika

Kierownik jednego z biur huty Z. i jej długoletni pracownik Sylwester Ż. odmówili wypełnienia, skierowanego do pracowników kadry kierowniczej średniego szczebla, kwestionariusza dotyczącego zasad etyki oraz postępowania w ramach wykonywania obowiązków służbowych i zasad ochrony informacji zastrzeżonych i poufnych oraz tajemnic spółki, przeznaczonego dla zarządu spółki - właściciela huty. W efekcie pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę w trybie natychmiastowym z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, tj. na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Jako przyczynę podano ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych polegające m.in. na bezzasadnej odmowie wypełnienia kwestionariusza. Sylwester Ż. odwołał się do sądu. W I instancji uznano przyjęty sposób rozwiązania umowy (bez wypowiedzenia z winy pracownika) za sprzeczny z prawem. Podobny wyrok wydał sąd II instancji oddalając apelację pozwanego pracodawcy.

Sąd Najwyższy już raz rozpoznawał tę sprawę w wyniku skargi kasacyjnej. Wówczas, w wyroku z 5 marca 2007 r., sygn. I PK 228/06, OSNP 2008/7-8/100 (o którym szerzej pisaliśmy w MP nr 9/2007) stwierdził m.in., że pracodawca może zobowiązać pracownika do udzielenia informacji dotyczących pracy w zakresie niesprzecznym z umową o pracę oraz prawem (niebędącym dyskryminacją i nienaruszającym dóbr osobistych). Odmowa wykonania takiego polecenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego (art. 100 § 1 w związku z art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Nie przesądził jednak o tym, czy zwolnienie dyscyplinarne było prawidłowe. Sąd Najwyższy nakazał bowiem ponowne rozpoznanie sprawy, wytykając sądom brak szczegółowego zbadania podstawy faktycznej orzeczenia. Chodziło głównie o brak szczegółowej analizy opisanego wyżej kwestionariusza, którego niewypełnienie stało się główną przyczyną zwolnienia z pracy Sylwestra Ż.

Kierując się wytycznymi Sądu Najwyższego, Sąd Okręgowy w C. przeanalizował sporny dokument. Okazało się, że ma on 3 główne części. W pierwszej pracodawca żądał odpowiedzi na pytania odnoszące się do wykorzystania funduszy przedsiębiorstwa, działań pracowników oraz o wszelkich negatywnych zjawisk związanych z pracą i finansami firmy. Druga część dotyczyła spraw dotyczących pracownika i jego bliskich. Pojawiały się tam pytania o przyjmowanie korzyści i prezentów od dostawców i innych kontrahentów huty Z. Badano także powiązania członków rodziny pracownika z dostawcami huty, podmiotami gospodarczymi powiązanymi z hutą, a także z konkurencją. Część trzecia dotyczyła wiedzy o nieprawidłowym wykorzystywaniu przez pracowników informacji poufnych - w celu osiągnięcia własnych korzyści - lub o działaniach na szkodę pracodawcy.

Sąd Okręgowy w C. nie zakwestionował prawa pracodawcy do tworzenia takich kwestionariuszy. Jednak uznał, że część 2. kwestionariusza narusza art. 22¹ Kodeksu pracy. Przepis ten, zdaniem sądu, określa zamknięty katalog danych osobowych, jakie ma prawo zbierać pracodawca od zatrudnionych. Oznacza to, że zdecydowana większość pytań zawartych w tej części kwestionariusza nie powinna być w ogóle zadana, gdyż dotyczą członków rodziny pracownika. Sąd wskazał jednak, że pracownik powinien odpowiedzieć na pytania dotyczące ściśle pracy i współpracowników - czyli te, które były zawarte w częściach 1 i 3. Jednak odmowa wypełnienia wspomnianych części kwestionariusza uznanych za prawidłowe nie może być przesłanką do zwolnienia dyscyplinarnego z art. 52 k.p. Jest to naruszenie obowiązków pracowniczych, ale nie na tyle ciężkie, by uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Tym samym Sąd Okręgowy w C. oddalił apelację huty Z.

Pracodawca złożył ponownie skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Sąd Najwyższy oddalił skargę, ostatecznie podtrzymując pierwotny wyrok sądu I instancji, uznającego zwolnienie Sylwestra Ż. bez wypowiedzenia za niezgodne z prawem.

---

Uzasadniając orzeczenie sąd odniósł się w pierwszej kolejności do zastosowania art. 52 § 1 k.p. Naruszenie obowiązków pracowniczych ma charakter ciężki tylko wówczas, gdy odmowa wykonania polecenia pracodawcy następuje z winy pracownika. Polecenie pracodawcy musi być też zgodne z prawem - podkreślił sąd. Te dwie przesłanki są podstawowe - wina i zgodność polecenia z prawem.

W tej sprawie trudno jednak mówić o występowaniu jednej i drugiej przesłanki. Przede wszystkim sąd okręgowy słusznie wykazał naruszenie przepisów Kodeksu pracy. Artykuł 22¹ zawiera zamknięty katalog danych, jakie pracodawca ma prawo uzyskiwać bezpośrednio od pracownika. Tylko te dane pracownik jest zobowiązany podać na żądanie pracodawcy.

Pracownik może poza tym ujawniać jakiekolwiek informacje pracodawcy - ale tylko dobrowolnie. Dobrowolność ta musi zaś wynikać z kontekstu całej sytuacji. Nie może być to „dobrowolność” wymuszona jakimiś okolicznościami.

Pracodawca ma wiele możliwości pozyskania informacji o nieprawidłowościach - potencjalnych lub istniejących. Może nawet otrzymywać je od osób trzecich. Polskie prawo tego nie zabrania, choć już rekomendacja Rady Europy z 1989 r. sugeruje wprowadzenie do systemów prawnych jej członków zakazu pozyskiwania w taki sposób informacji o zatrudnionych. Pracodawca nie ma jednak prawa żądania informacji o rodzinie pracownika lub jego bliskich osobach, a także o innych sprawach prywatnych pracownika. Mówi o tym wyraźnie Konstytucja RP w art. 51 ust. 1 - nikt nie może być zobowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby. Trybunał Konstytucyjny w uzasadnieniu wyroku z 11 lutego 2002 r. (U 3/01, OTK-A 2002/1/3) wyraźnie stwierdził, że norma ta odnosi się także do stosunków prywatnoprawnych.

Biorąc to po uwagę pracodawca nie może żądać od pracownika udzielenia innych informacji niż wskazane w art. 22¹ k.p. Oczywiście pracodawca może być niekiedy zobligowany do uzyskania danych. Ale - jak stanowi konstytucja - może to nastąpić tylko w przypadku wyraźnego ustawowego nakazu - podkreślił sąd. Można więc zbierać dane, których wymaga organ skarbowy lub ZUS, na podstawie odpowiednich przepisów podatkowych lub ubezpieczeniowych. Przekazanie danych o majątku i dochodach może być konieczne do uzyskania przez pracownika świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych albo wymagane przez przepisy innych ustaw (np. pracodawca jest podmiotem ze sfery publicznej, a odpowiednia ustawa nakazuje, aby pracownik przekazał pracodawcy określone dane). Ujawnienie wszystkich tych informacji musi mieć jednak źródło w przepisach wyraźnie nakazujących takie obowiązki. Niedopuszczalne jest natomiast nakładanie takich obowiązków np. z ogólnych unormowań Kodeksu pracy dotyczących obowiązków pracowników, a zawartych w art. 100.

Sytuacja była więc na tyle skomplikowana prawnie, że nie można także mówić o zawinieniu pracownika. Pracownik stanął przed dylematem - wypełnić cały kwestionariusz czy nie i jakie to będzie miało konsekwencje. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia było w tym przypadku bezzasadne, a pracodawca powinien z tego przepisu korzystać tylko wtedy, gdy sytuacja jest klarowna co do naruszenia obowiązków pracowniczych i winy.