REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Ocena okresowa pracownika - zalety i wady

Marcin Szakiewicz

REKLAMA

Oceny pracownicze są obecnie w zakładach pracy standardem. Zdarzają się sytuacje, że źle przeprowadzona ocena przynosi szkodę zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy.

Na wstępie należy zaznaczyć brak przepisów, które regulowałyby kompleksowo procedurę okresowych ocen pracowników. Nie ma również przepisów o charakterze powszechnie obowiązującym, które określałyby częstotliwość takich ocen ani też sposobu ich prowadzenia. Należy jednak podkreślić, że takie przepisy występują w pragmatykach zawodowych, takich jak: ustawa o pracownikach samorządowych, ustawa o urzędnikach państwowych, Karta Nauczyciela, ustawa o szkolnictwie wyższym itp.

Autopromocja

W związku z tym pracodawcy oceniają pracowników w sytuacjach, gdy jest to konieczne. Oceny dokonuje się zazwyczaj w trakcie zatrudnienia, np. przy awansowaniu, premiowaniu czy karaniu pracownika, ale także w związku ze zmianą treści stosunku pracy lub jego rozwiązaniem. Z powyższego wynika również, że pracownik może być oceniany dość często, np. co kwartał, co rok, co 2 lata.

Kryteria oceny

Ocena bardzo często ma wpływ na trwałość zatrudnienia lub na wynagrodzenie pracownika. Z uwagi na to Kodeks pracy odnosi się do niej, ale jedynie przez nałożenie na pracodawcę obowiązku stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny samych pracowników oraz wyników ich pracy. Nierzadko obowiązek ten jest trudny w realizacji, ponieważ oceniający mogą być za bardzo subiektywni albo za bardzo obiektywni. Pracodawca na podstawie przepisów zobowiązany jest zatem, aby w procesie oceniania kierować się obiektywnymi kryteriami, a nie jakimikolwiek osobistymi sympatiami bądź antypatiami. Co więcej kryteria te powinny być mierzalne, transparentne i znane pracownikowi.

Oceniając pracowników, pracodawca powinien uwzględnić m.in.:

  • stosunek do pracy,
  • wywiązywanie się z powierzonych obowiązków służbowych,
  • wykonywanie poleceń przełożonych,
  • sposób zachowania wobec współpracowników i przełożonych,
  • posiadane kwalifikacje i umiejętności.

Pracownik powinien być oceniany jedynie z punktu widzenia postawionych przed nim wymagań i obowiązków. Przedmiotem oceniania nie mogą być natomiast np. nieznane oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę, i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Czy pracodawca musi wręczyć pracownikowi informację o równym traktowaniu w zatrudnieniu >>

Prawidłowo i rzetelnie przeprowadzona okresowa ocena pracownika umożliwia zweryfikowanie, czy praca poszczególnych pracowników posiada jednakową wartość, czy też znacząco różni się od siebie. Stąd też wyniki oceny mogą mieć duży wpływ na różnicowanie poszczególnych pracowników m.in. w zakresie wynagradzania, awansowania czy typowania pracowników do zwolnień grupowych. Warto podkreślić, że w przypadku braku takiej oceny trudno będzie pracodawcy wykazać, że kierując się jedynie własnym subiektywnym zdaniem, podjął trafną decyzję i nie dyskryminuje konkretnych pracowników.

Zdaniem Sądu Najwyższego ocenianie pracownika nie zależy od jego zgody. Jeżeli ocena jest dokonywana z zachowaniem zasad wyrażonych w Kodeksie pracy, pracodawca nie powinien obawiać się zarzutu stosowania szykan względem pracownika (wyrok z 26 stycznia 2005 r., II PK 198/04).


Zasady przeprowadzania oceny

Aby prawidłowo przeprowadzić ocenę pracowniczą, należy zacząć od wyznaczenia celu oceny, który umożliwi dobranie odpowiednich technik oraz kryteriów. Najlepiej jest, gdy opiera się ona na elementach ilościowych bądź jakościowych lub też osobowościowych.

Następnie należy zapewnić pracownikom udział przy ustalaniu szczegółowych kryteriów (np. w formie regulaminu okresowej oceny pracowników) i uzyskać ich pełną akceptację. Po ustaleniu celu oceny, jak również metodologii jej dokonywania trzeba odpowiednio przeszkolić osoby dokonujące oceny, tak aby w prosty i jednoznaczny sposób dokonywały obiektywnej oceny.

Kolejnym elementem powinno być zapewnienie dostępu do informacji o wynikach oceny dla ocenianych, z jednoczesnym zachowaniem poufności tych wyników. Niezbędne jest również zapewnienie możliwości odwołania się od oceny.

Kto ocenia pracowników

Najczęściej spotykaną w praktyce sytuacją jest ocena pracownika przez bezpośredniego przełożonego. Oceny może również dokonywać współpracownik lub np. klient przedsiębiorcy. Ważne jest to, aby każda z tych ocen była obiektywna i sprawiedliwa. W przypadku gdy dojdzie na tym tle do sporu, to na pracodawcy będzie ciążył obowiązek wykazania, że zastosował prawidłowe kryteria przy dokonaniu oceny.

Przykład

Pracownik wykonuje pracę na sali obsługi klienta. Klienci, których obsługuje pracownik, mogą dobrowolnie, w formie anonimowej ankiety, ocenić pracownika (w skali od 1–10). Średnia z tych ocen brana będzie pod uwagę w przypadku przyznania podwyżki czy awansowania. Jednak w tym przypadku ocena pracownika dokonana jest często na podstawie subiektywnych ocen klientów. Nie wiadomo więc tak do końca, czy ocena została wystawiona z uwagi na zachowanie się pracownika czy usługi firmy. Bazowanie tylko na takiej ocenie może być dla pracownika niesprawiedliwe i krzywdzące.

Podobna sytuacja może mieć miejsce wtedy, gdy oceniającym będzie pracownik skonfliktowany z pracownikiem ocenianym.

Jakie są obowiązki pracodawcy użytkownika w zakresie bhp wobec pracowników tymczasowych >>

Błędy w ocenianiu

Proces oceniania dokonywany z udziałem czynnika ludzkiego nierzadko dotknięty jest błędami. Podstawowym i zarazem najczęściej występującym błędem jest brak obiektywizmu przy dokonywaniu oceny. Po stronie bezpośrednich przełożonych często zdarza się również dokonywanie oceny przez pryzmat własnych doświadczeń, przekonań i oczekiwań. Często również dokonują oni „szufladkowania” ocenianego pracownika na podstawie jakiegoś pojedynczego zdarzenia, czy też własnego poglądu, nie zważając na obiektywne kryteria oceny.

W przypadku niedoświadczonych w ocenianiu pracodawców występują także błędy związane z niedopracowaniem celów, zasad i metod oceniania. Błędy wynikają również z nieprzestrzegania przez oceniających ustalonych procedur.

Odwołanie

Ocenianie pracowników nie pozostaje jedynie w sferze swobodnego uznania pracodawcy i podlega kontroli sądów pracy, nie tylko pod względem procedury danego oceniania, ale przede wszystkim pod względem jego merytorycznej treści, także w przypadku, gdy ocenianie miało charakter pośredni (np. przy okazji premiowania).

Dokonanie oceny sprzecznej z dyspozycją art. 94 pkt 9 k.p. może w indywidualnych przypadkach naruszać także godność lub inne dobra osobiste. Dlatego też możliwe jest dochodzenie roszczeń przez pracowników poszkodowanych oceną na drodze cywilnoprawnej, zgodnie z dyspozycją zawartą w art. 300 k.p.

Podstawa prawna:

Orzecznictwo Sądu Najwyższego:

  • wyrok z 26 stycznia 2005 r. (II PK 198/04, niepubl.).
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Dżem, miód, soki i cukier: nowe obowiązki dla przedsiębiorców. Rewolucyjne dyrektywy śniadaniowe!

Więcej owoców w dżemie, oznakowania na sokach i skład, mniej cukru oraz kraj pochodzenia miodu - to nowe wyzwania dla przedsiębiorców w całej UE. Uregulowano nowe przepisy w zakresie bezpieczeństwa żywnościowego produktów, które mają ulepszyć ochronę konsumentów i dostosować ją do nowych wyzwań, takich jak zielona i cyfrowa transformacja. Przedsiębiorcy nie są pocieszeni, czekają ich duże zmiany.

Jak wypadają Zielone Świątki w 2024 roku?

Jak wypadają Zielone Świątki w 2024 roku? Czy w Zielone Świątki trzeba iść do kościoła? Czy w Zielone Świątki sklepy są otwarte? Czy 19 maja 2024 to niedziela handlowa? Jak wypada Boże Ciało w 2024 roku?

Komunikat ZUS: Ograniczenia w dostępie do aplikacji mZUS

Od 17 do 18 maja 2024 r. mogą wystąpić ograniczenia w dostępie do aplikacji mobilnych mZUS i mZUS dla Lekarza.

Nowa regulacja ochroni dobre imię pracodawcy i współpracowników. Zmiany jeszcze w 2024 r.

Nowa regulacja w zakresie prawa pracy ochroni dobre imię pracodawcy, współpracowników ale też ogółu i interesy państwa - zmiany będą jeszcze w 2024 r. Jak szumnie wskazuje MPiPS: ustawa ma służyć ludziom ponoszącym ryzyko w imię troski o dobro wspólne.

REKLAMA

ZUS: Ważne dla osób pobierających świadczenie lub zasiłek przedemerytalny. Zbliża się termin przekazania informacji o przychodach

Osoby dorabiające do zasiłku lub świadczenia przedemerytalnego muszą przekazać do ZUS informację o osiąganych przychodach za okres od 1 marca 2023 r. do 29 lutego 2024 r. Na jakim formularzu?

1000 zł brutto dodatku dla pracowników pomocy społecznej. Na jakim etapie zmiany?

W dniu 15 maja 2024 r. Prezydent RP podpisał: ustawę z dnia 26 kwietnia 2024 r. o zmianie ustawy o pomocy społecznej oraz niektórych innych ustaw oraz ustawę z dnia 26 kwietnia 2024 r. o zmianie ustawy o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej oraz ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Przepisy zaczną obowiązywać od czerwca 2024 r., a wypłaty będą już od lipca.

Znamy termin wypłaty czternastej emerytury w 2024 r.

Rząd przygotowuje projekt rozporządzenia w sprawie określenia miesiąca wypłaty kolejnego dodatkowego rocznego świadczenia pieniężnego dla emerytów i rencistów w 2024 r.

Rząd o skróceniu czasu pracy. 4 dni w tygodniu. Nie w 2024 r. A więc kiedy? [Nowelizacja kodeksu pracy]

Skrócenie tygodnia pracy do 4 dni. Rok temu wydawało się, to filmem SF. A może stać się faktem – już nie analitycy i dziennikarze wskazują na konieczność skrócenia czasu pracy (do Europy idzie automatyzacja produkcji i AI). Taką potrzebę - i co najważniejsze możliwości - widzą też przedstawiciele rządu, a więc ludzie mający realne narzędzia zmiany rzeczywistości. Przeszkodą jest ryzyko utraty konkurencyjności. Co się stanie z gospodarką Europy, gdy po Europie podobnego rozwiązania nie wprowadzi Azja?

REKLAMA

Dofinansowanie do kolonii dziecka z zakładu pracy 2024 r.

Przyznawanie pracownikom dofinansowania do kolonii dzieci powinno wynikać z regulaminu ZFŚS. Ponadto udzielenie takiego wsparcia należy uzależniać od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osób uprawnionych. Pracodawcy, u których nie działa ZFŚS, mogą dofinansować kolonie dzieci pracowników np. ze środków obrotowych.

Wyższe dofinansowanie dla pracodawcy za pracowników niepełnosprawnych. Zmiany od lipca 2024 r.

Zwiększy się wysokość dofinansowania ze środków PFRON do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych. Zmiany mają wejść w życie od lipca 2024 r. Ile wyniesie dofinansowanie?

REKLAMA