Kategorie

Ocenić dobrze urzędnika

Hanna Zaleska
Do 10 października 2007 r. jednostki samorządu terytorialnego były zobowiązane dokonać ocen kwalifikacyjnych swoich pracowników. Ocena dotyczyła wszystkich pracowników, w tym także kadry kierowniczej urzędów. Zasady oceniania zostały zawarte w rozporządzeniu Rady Ministrów z 13 marca 2007 r. w sprawie sposobu i trybu dokonywania ocen kwalifikacyjnych pracowników samorządowych. Praktyka pokazuje jednak, że ocena kwalifikacji może okazać się trudna nawet wtedy, gdy zasady ocen są przedstawione w sposób tak szczegółowy, jak te zamieszczone w rozporządzeniu.

Treść rozporządzenia przedstawia tryb dokonywania ocen. Załącznikami do niego są obowiązujący wzór arkusza okresowej oceny kwalifikacyjnej pracownika samorządowego i szczegółowy wykaz kryteriów oceny. Ocenianie kwalifikacji pracownika powinno odbywać się co najmniej raz na dwa lata*.

Kryteria ocen

Reklama

Dotychczasowe kryteria oceny jakości pracy urzędnika, takie jak terminowość, staranność, zostały poszerzone o kolejne. Każdego pracownika samorządowego obowiązuje zatem sześć kryteriów obowiązkowych - sumienność, sprawność, bezstronność, umiejętność stosowania odpowiednich przepisów, planowanie i organizowanie pracy, postawa etyczna, a także kryteria z wyboru w liczbie od 3 do 5. Kryteria te z założenia są dostosowane do wymagań stanowiska pracy. Kierownik komórki organizacyjnej dokonuje wyboru odpowiednich kryteriów oceny spośród 23 kryteriów przedstawionych w rozporządzeniu. Jeśli zaproponowane kryteria nie odpowiadają specyfice wykonywanych przez pracownika zadań, przełożony może zaproponować jedno kryterium dodatkowe spoza portfela kryteriów pod warunkiem jego zdefiniowania i opisu.

W rozporządzeniu nie dokonano podziału kryteriów na takie zestawy, które można przypisać stanowiskom kierowniczym i stanowiskom wykonawczym w poszczególnych działach. Można jednak zaproponować ich wstępną klasyfikację.

Kwalifikacje osób zajmujących stanowiska kierownicze najczęściej są oceniane w odniesieniu do spełnienia wymagań w następującym obszarze:

zarządzanie zasobami,

zarządzanie personelem,

zarządzanie jakością realizowanych zadań,

zorientowanie na rezultaty pracy,

kreatywność,

myślenie strategiczne,

radzenie sobie w sytuacjach kryzysowych.

Kwalifikacje osób zajmujących stanowiska specjalistyczne zwykle ocenia się w odniesieniu do spełnienia wymagań w obszarze kryteriów:

wiedza specjalistyczna,

zarządzanie informacją i dzielenie się informacjami,

zarządzanie jakością realizowanych zadań,

zorientowanie na rezultaty pracy.

Kwalifikacje osób zatrudnionych na stanowiskach wykonawczych często są opisane przez następujące kryteria:

nastawienie na własny rozwój,

podnoszenie kwalifikacji,

komunikacja pisemna,

komunikatywność,

umiejętność pracy w zespole.

UWAGA

Nieco inne kryteria ocen kwalifikacji będą adekwatne dla osób mających staż pracy do roku, dwóch lat lub więcej.

Reklama

W wyborze kryteriów należy także uwzględnić charakter pracy ocenianego pracownika. Na przykład kwalifikacje osób, które współpracują na co dzień z klientem (interesantem), powinny być oceniane za komunikatywność, pozytywne podejście do niego, wiedzę specjalistyczną. Natomiast kwalifikacje osób zajmujących stanowiska wykonawcze, samodzielne, niewspółpracujące na co dzień z klientem (interesantem), powinny być ocenione za wiedzę specjalistyczną, umiejętności analityczne, komunikację pisemną.

Kryteria ocen kwalifikacji pracownika, takie jak znajomość języka obcego, umiejętność negocjowania, zarządzanie wprowadzaniem zmian, warto przypisać tylko tym pracownikom, którzy mają możliwość stosowania znajomości języka oraz umiejętności negocjowania lub faktycznie zarządzają zmianami w organizacji.

Przykładowe portfele kwalifikacji przedstawione powyżej wynikają z praktyki wdrażania systemowych ocen kwalifikacji pracowników samorządowych zatrudnionych w kilkunastu urzędach pracy na terenie Polski, na szczeblu województwa i powiatów.

Przed wydaniem opinii

Jednym z najważniejszych elementów oceny kwalifikacji pracownika jest pisemna opinia o jego pracy. Proces przygotowania takiej opinii dotyczy działań prowadzonych przez dyrektora urzędu, bezpośredniego przełożonego i pracownika, którego kwalifikacje są oceniane.

Dyrektor urzędu lub kierownik jednostki samorządowej przygotowuje regulamin ocen, wydaje zarządzenie wewnętrzne, monitoruje przebieg procesu oraz ocenia kwalifikacje kadry kierowniczej jemu podległej.

Bezpośredni przełożony, który ocenia kwalifikacje pracownika, zapoznaje się z przepisami dotyczącymi oceny, omawia zakres obowiązków z pracownikiem oraz weryfikuje opisy stanowiska pracy, omawia kryteria dotyczące pracy na zajmowanym przez pracownika stanowisku, przygotowuje opinię o jakości pracy i prezentowanych kompetencjach przy realizacji powierzonych zadań przez pracownika, następnie wystawia ocenę ogólną i przedstawia przygotowaną opinię pracownikowi.

Pracownik, którego kwalifikacje są oceniane, zapoznaje się z przepisami dotyczącymi oceny kwalifikacji, wspólnie z przełożonym analizuje i omawia realizowane zadania oraz zapoznaje się z opinią o jakości pracy i prezentowanych kompetencjach przy realizacji powierzonych zadań przedstawioną przez przełożonego.

Przydatne notatki

Ocena jakości pracy odnosi się nawet do okresu dwuletniego. Dlatego, aby rzetelnie przygotować opinię, warto prowadzić bieżące notatki o rezultatach pracy podwładnych, a także o wynikach własnej pracy. Warto także usystematyzować sposób notowania wyników pracy swoich pracowników.

Skutecznym narzędziem, które pomoże przygotować opinię o jakości pracy pracowników, jest arkusz monitorowania pracy i uzasadnienia oceny. Jego systematyczne prowadzenie pozwala w sposób uporządkowany gromadzić informacje ważne dla przygotowania opinii i dokonania oceny kwalifikacji na poziomach ogólnym i szczegółowym (zobacz Arkusz monitorowania pracy i uzasadniania ocen).

Dokument ten prowadzi przełożony i pracownik. Zapisy w arkuszu mają służyć uzasadnieniu oceny. Są to bieżące spostrzeżenia (pochwały lub uwagi), które można sformułować w postaci komentarza, opisu, wstępnej oceny bieżących zdarzeń w kategorii pozytywny (+), negatywny (-) lub oceny kryteriów według własnego uznania. Należy jednak przyjąć jednolite zasady wobec wszystkich ocenianych.

Przedstawiony arkusz może budzić kontrowersje, ale z doświadczeń wynika, że rzetelnie prowadzone notatki o pracy, bieżące komentarze dotyczące sytuacji, w jakiej realizowane były zadania, są przydatne nie tylko w ocenie kwalifikacji pracowników, ale także w celu weryfikacji zakresu obowiązków, wyznaczania celów i zadań w dłuższej i krótszej perspektywie czasu.

Ocena ogólna

Praktyka wdrożenia procedur oceny kwalifikacji pracowników samorządowych, wynikających z rozporządzenia RM, wskazuje na jeden główny problem: wybór ogólnej oceny kwalifikacji.

Decyzję dotyczącą tego, na jakim poziomie znajdują się kwalifikacje pracownika, może ułatwić zastosowanie pomocniczej karty ocen kwalifikacji. Zawiera ona kryteria ocen danego pracownika wynikające z realizacji rozporządzenia RM z 13 marca 2007 r. Kryteria ocen w karcie pomocniczej powinny być takie same jak w arkuszu okresowej oceny kwalifikacyjnej pracownika samorządowego, zmiany w wyborze kryteriów powinny odbywać się jednocześnie w obu dokumentach.

Warto zauważyć, że możliwość jasnego przedstawienia oceny ogólnej kwalifikacji pracownika jest zaledwie jedną z korzyści z systematycznego użytkowania pomocniczej karty ocen kwalifikacji.

Przyjmuje się, że przyznanie oceny bardzo dobrej, dobrej, zadowalającej, niezadowalającej w arkuszu okresowej oceny kwalifikacyjnej pracownika samorządowego wynika z ogólnej oceny spełnienia kryteriów ocen kwalifikacji, określonej w pomocniczej karcie ocen kwalifikacji (bardzo dobra, dobra, zadowalająca, niezadowalająca). Ogólna ocena określona w pomocniczej karcie ocen kwalifikacji uwzględnia wyniki ocen poszczególnych kryteriów w proporcjach przedstawionych w tabeli 2.

Ocena pozytywna w arkuszu okresowej oceny kwalifikacyjnej pracownika samorządowego przyznana jest w przypadku otrzymania przez pracownika oceny wykonywania obowiązków przez ocenianego na poziomie: bardzo dobrym, dobrym lub zadowalającym. Ocena negatywna przyznana jest w przypadku otrzymania przez pracownika oceny wykonywania obowiązków przez ocenianego na poziomie niezadowalającym.

Perspektywicznie i rozwojowo

Ustawodawca dołożył wszelkich starań, aby pracownik wiedział, za co i kiedy będą oceniane jego kwalifikacje. Wynika to chociażby ze struktury obowiązującego arkusza ocen. Niestety, w treści rozporządzenia został pominięty rozwojowy cel ocen kwalifikacji. Można byłoby zaproponować na przykład konkretne działania rozwijające kwalifikacje, zalecenia wspierające rozwój umiejętności w określonej dziedzinie, sugestie wspierające także efektywność pracy i funkcji pełnionych teraz i w przyszłości.

Warto rozważyć i rozpocząć proces kształtowania racjonalnego programu szkoleń i rozwoju kwalifikacji na podstawie zapisów w pomocniczej karcie ocen. Praca nad zapisami może także inicjować opracowanie procedur rekrutacji i selekcji, budowanie ścieżek kariery (zobacz przykład).

Wszyscy uczestnicy procesu ocen kwalifikacji pracowników, na każdym szczeblu organizacji, zgodnie twierdzą, że żaden, nawet najlepszy, system ocen kwalifikacji pracownika nie zastąpi prawdziwych, profesjonalnych relacji przełożonego z pracownikiem.

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

PRZYKŁAD

W jednym z urzędów przyjęto założenie, że przygotowany na podstawie rozporządzenia RM i wdrożony kompleksowy system ocen kwalifikacji pracowników jest układem świadomie i logicznie dobranych kryteriów, zasad i technik ocen.

Poza ścisłą realizacją rozporządzenia przyjęto dodatkowe cele w systemowym ocenianiu kwalifikacji pracowników:

kształtowanie kompetencji pracowników,

planowanie rozwoju zawodowego pracowników,

uwzględnienie wyników ocen w przyznawaniu premii, nagród i dodatków do wynagrodzeń dla pracowników,

uwzględnienie wyników ocen w podejmowaniu decyzji o awansie lub degradacji oraz przydzielaniu nowych zadań i ról organizacyjnych.

Ocenę kwalifikacji pracowników prowadzi się poprzez:

analizę czynności zaplanowanych i wykonanych na danym stanowisku pracy,

przegląd i analizę notatek służbowych, pomocniczych kart ocen kwalifikacji z poprzednich okresów oceny,

rozmowy przełożonego z pracownikiem.

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

Przypisy

* Rozporzadzenie Rady Ministrów z 13 marca 2007 r. (Dz.U. nr 55, poz. 361) w sprawie sposobu i trybu dokonywania ocen kwalifikacyjnych pracowników samorządowych odnosi się do ustawy z 25 sierpnia 2006 r. o zmianie ustawy o pracownikach samorządowych (Dz.U. z 2001 r. nr 142, poz. 1593 z późn. zm.). Pomocnicza Karta Ocen Kwalifikacji.

Ewa Jurkowska

dyrektor Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Gdańsku

Jednym z zadań, jakie uznałam za najważniejsze w zakresie zarządzania wojewódzkim urzędem pracy, było opracowanie systemu oceniania kompetencji pracowników na podstawie jasnych zasad i kryteriów. Już we wrześniu 2006 r. podjęliśmy decyzję, aby wyodrębnić kryteria ocen kompetencji poszczególnych grup pracowników, którzy wykonują podobne zadania. Prace były już zaawansowane, gdy ukazał się projekt rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie oceny kwalifikacyjnej pracowników samorządowych.

Po zapoznaniu się z treścią projektu rozporządzenia nakazującego nam weryfikację kwalifikacji pracowników, podjęłam decyzję o tym, żeby, nie rezygnując z założeń przyjętych wcześniej, uwzględnić w naszym systemie proponowane w ministerialnym dokumencie kryteria ocen. Uważam bowiem, że poszczególnych pracowników nie może obejmować kilka różnych zestawów kryteriów oraz że cele ocen powinny być spójne z celami pracy na danym stanowisku. Nie mogliśmy sobie pozwolić na inne podejście, bo przed urzędem są stawiane bardzo ambitne i trudne zadania. Pracowników i zadań przybywało, system ocen był coraz bardziej potrzebny. Realizacja zadań wymaga odpowiednio przygotowanych merytorycznie i wysoko zmotywowanych pracowników. Kadra kierownicza musi mieć odpowiednie narzędzie, aby wiedzieć, na jakim poziomie są kompetencje podwładnych, komu można przydzielić nowe zadania i jakie są rezerwy kompetencji w urzędzie.

Przygotowywany wcześniej system ocen miał na celu ukierunkowanie rozwoju kompetencji potrzebnych na zajmowanym stanowisku, planowaniu szkoleń, polepszeniu relacji między kierownikami i pracownikami, a także racjonalnemu przydzielaniu dodatków do wynagrodzeń i nagród adekwatnych do otrzymywanych ocen. Związki zawodowe uczestniczyły w pracach projektowych od samego początku. Nie zrezygnowaliśmy z realizacji tych celów po wejściu w życie rozporządzenia. Wykorzystaliśmy kryteria i skale ocen z rozporządzenia do zbudowania systemu, który wspiera realizację wcześniej założonych celów, a także pozwala monitorować efektywność realizowanych zadań w poszczególnych wydziałach i zespołach. System ocen funkcjonuje już rok. Mamy za sobą cztery kwartalne sesje oceniające. To jednak nie koniec prac nad doskonaleniem systemowego oceniania kompetencji pracowników.

Wiem, że nikt nie lubi być oceniany i że nawet najlepiej przemyślany system nie zastąpi dobrych relacji przełożonego z pracownikiem. Mam jednak nadzieję, że jesteśmy na drodze do zrozumienia oceny kwalifikacji pracowników raczej jako ewaluacji zarówno jego osiągnięć, jak i potrzeb rozwojowych. Chcemy wzmocnić kompetencje kadry kierowniczej i pracowników poprzez profesjonalne szkolenia w zakresie racjonalnego planowania rozwoju zawodowego i efektywności pracy.

Pracujemy codziennie nad poprawieniem jakości realizowanych zadań, podnoszeniem kwalifikacji pracowników, nad wskazaniem pozytywnych konsekwencji ocen, pokazujemy, że z ocen wynikają konkretne działania, decyzje kadrowe, a także pieniądze. Wydaje się, że nasz system ocen jest rozumiany przez pracowników również jako system motywujący do osiągania coraz lepszych wyników pracy. A nowych wyzwań nadal przybywa. Zaangażowanie pracowników i sprawne zarządzanie, którego częścią jest nasz system ocen, powodują, że w różnych rankingach skuteczności działań urzędów Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku plasuje się na czołowych miejscach.

Joanna Siwicka

dyrektor Powiatowego Urzędu Pracy w Gdyni

Formalną ocenę jakości pracy służb rynku pracy narzuciło nam rozporządzenie w sprawie dodatku do wynagrodzenia dla pracowników publicznych służb zatrudnienia. Dotyczyło ono przydzielania dodatków do wynagrodzenia dla stanowisk: pośrednik pracy, doradca zawodowy, specjalista ds. projektów, specjalista ds. rozwoju zawodowego, lider klubu pracy. Z tych ocen, z założenia, miały wynikać konkretne pieniądze. W naszym urzędzie podeszliśmy do realizacji tego rozporządzenia w sposób bardzo odpowiedzialny. Wypracowaliśmy kryteria oceny jakości pracy, przyporządkowując im konkretne wskaźniki realizacji zadań. Były to na przykład:

terminowość, a jej wskaźnikiem: brak opóźnień w realizacji zadań,

precyzja, a jej wskaźnikiem: brak błędów w przygotowywanej dokumentacji,

efektywność, której wskaźnikiem na stanowisku specjalista ds. projektów jest liczba punktów otrzymanych za składane i realizowane wnioski projektowe.

Dla każdej grupy stanowisk pracy znaleźliśmy te wskaźniki, które najlepiej oddają oczekiwaną, wysoką jakość wykonywanej pracy. Wśród wskaźników były także te, które odnosiły się do kultury obsługi klienta urzędu. System działał i sprawdzał się. Pracownicy przyzwyczaili się, że ich kompetencje są oceniane systematycznie, według jasnych zasad i kryteriów.

W chwili wejścia w życie rozporządzenia o ocenach kwalifikacyjnych pracowników samorządowych dostosowaliśmy nasze opracowanie do wymagań wynikających z rozporządzenia, zachowując jednocześnie wiele narzędzi wspomagających ocenę kwalifikacji, m.in. arkusz monitorowania pracy, bez którego nie wyobrażamy sobie przeprowadzenia kompetentnej oceny z powołaniem się na konkretne zdarzenia i okoliczności osiąganych wyników w pracy.

Pomocnicza karta ocen wyników i kompetencji, na której teraz znajdują się oceny cząstkowe kryteriów ocen kwalifikacji wynikających z rozporządzenia, jest bardzo praktyczna. Karta obrazuje poziom ocen w uporządkowany sposób i pozwala podjąć właściwe, uzasadnione decyzje, które także są przyjmowane przez pracowników.

Zastosowanie narzędzi pomocniczych w ocenie kwalifikacyjnej pozwala nam dokonać rzeczowej oceny i rozstrzygnąć, czy kwalifikacje pracownika są na poziomie bardzo dobrym, dobrym, zadowalającym czy też nawet zasługują na ocenę negatywną, co może przecież się zdarzyć.


Hanna Zaleska

Autorka jest dyrektorem firmy Hr Projekty Rozwoju, specjalizuje się w systemowym ocenianiu kwalifikacji pracowników, jest autorem licencjonowanego projektu motywacyjnego systemu wynagrodzeń pracowników organizacji samorządowych i przedsiębiorstw prywatnych SOWiK.

Kontakt: hannazaleska@hrprojektyrozwoju.pl

 

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie - jak brexit wpłynął na zatrudnienie pracownika z Wielkiej Brytanii w Polsce? Co z dokumentami? Jakich formalności trzeba dokonać?

    Nadanie statusu płatnika składek - wyrok TK (K 15/16)

    Wyrok Trybunału Konstytucyjnego o sygn. akt K 15/16 - czy TK uznał wniosek o nadanie statusu płatnika składek pracodawcy, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z osobą trzecią?

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna - jak wprowadzić? Jak ewidencjonować i kontrolować czas pracy zdalnej w systemie zadaniowym?

    Dlaczego pracodawcy płacą Ukraińcom więcej niż Polakom?

    Pracodawcy chcą płacić Ukraińcom więcej niż Polakom? Dlaczego?

    Umowy o pracę i zlecenia zawierane online na praca.gov.pl

    Umowy o pracę i zlecenia zawierane online. Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii przygotowuje projekt ustawy o zawieraniu i rozliczaniu umów w sposób elektroniczny przez niektórych pracodawców. Ustawa ta ma pozwolić mikroprzedsiębiorcom, rolnikom, a także osobom fizycznym, zatrudniającym pracowników, czy zleceniobiorców, na zawieranie umów o pracę i umów zlecenia według gotowych szablonów na portalu praca.gov.pl. Ten nowy sposób zawierania ww. umów ma być dodatkową opcją dla wspomnianych pracodawców i zleceniodawców. Zawsze będzie można zatrudnić pracownika czy zleceniobiorcę w tradycyjny sposób. Projekt ten ma zostać przyjęty przez Radę Ministrów w III kwartale 2021 r.

    Wypadki przy pracy - I kwartał 2021 [GUS]

    Wypadki przy pracy - GUS podał dane za I kwartał 2021 r. Czy liczba wypadków spadła w porównaniu do roku 2020?

    HR-owca portret własny 2021 [RAPORT]

    HR-owca portret własny 2021 - raport przedstawia jak HRowcy radzili sobie w pandemii, jakie mają zadania, wyzwania i motywacje. Jak oceniają swoją pracę?

    Płaca minimalna w Niemczech w 2021 i 2022 r.

    Płaca minimalna w Niemczech w 2021 i 2022 r. - ile wynosi Mindestlohn? Ile wynosi netto?

    Urlop rodzinny na opiekę nad rodzicami lub wnukami

    Urlop rodzinny - 12 miesięczny urlop na opiekę nad chorymi rodzicami bądź wnukami dla babci lub dziadka to nowa propozycja urlopu. Czy będzie wprowadzony do Kodeksu pracy?

    Składka zdrowotna - Nowy Ład

    Składka zdrowotna a Nowy Ład - jaka zmiana w naliczaniu składki na ubezpieczenie zdrowotne została przewidziana od 2022 r.?

    Kodeks pracy - zmiana definicji pracownika

    Kodeks pracy - zmiana definicji pracownika przewidziana jest w projekcie ustawy o zmianie ustawy kodeksowej. Jaka miałaby być nowa definicja pracownika?

    Jedna płaca minimalna dla całego kraju to złe rozwiązanie?

    Płaca minimalna - jedna kwota dla całego kraju to złe rozwiązanie? Przedsiębiorcy proponują wprowadzenie minimalnego wynagrodzenia za pracę na poziomie 50% średniej płacy w danym regionie.

    Turcja - umowa o zabezpieczeniu społecznym

    Turcja - umowa o zabezpieczeniu społecznym funkcjonuje od 1 czerwca 2021 r. Czego dotyczy? Kto na niej skorzysta?

    Składka zdrowotna 2021 – działalność gospodarcza

    Składka zdrowotna w 2021 r. a działalność gospodarcza - ile wynosi wysokość składki zdrowotnej? Jak Nowy Ład wpłynie na wysokość składki zdrowotnej?

    Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron - wzór

    Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron - pobierz wzór druku. Jak rozwiązać umowę zgodnie z art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy? W jakiej formie dokonać porozumienia?

    Czy można zwolnić pracownika z powodu braku szczepienia?

    Zwolnienie niezaszczepionego pracownika - czy prawo pracy pozwala na rozwiązanie umowy z pracownikiem, który nie zaszczepił się przeciwko COVID-19?

    Kiedy pracownik ponosi odpowiedzialność materialną?

    Odpowiedzialność materialna pracownika - pracownik ponosi odpowiedzialność na zasadach ogólnych i za mienie powierzone w ramach dodatkowej umowy.

    Składki KRUS III kwartał 2021

    Składki KRUS w III kwartale 2021 r. - ile wynoszą rolnicze składki wypadkowe, chorobowe i macierzyńskie?

    Wyższe podwyżki dla służby zdrowia od 1 lipca 2021 r.

    Wyższe podwyżki dla służby zdrowia od 1 lipca 2021 r. - takie rozwiązanie proponuje Senat. Sprawdź, ile wzrośnie wynagrodzenie lekarzy, pielęgniarek, położnych i innych pracowników medycznych.

    Ile osób w Polsce pracuje zdalnie? [GUS]

    Praca zdalna - ile osób w Polsce pracuje zdalnie? Gdzie najwięcej osób pracuje z domu?

    Płaca minimalna - średnie wynagrodzenie w powiecie

    Płaca minimalna będzie zależała od powiatu? Proponuje się, aby wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę wynosiła tyle, ile średnie wynagrodzenie w powiecie.

    Świadczenie rehabilitacyjne - ile wynosi w 2021 r.?

    Świadczenie rehabilitacyjne - ile wynosi w III kwartale 2021 r.? Znamy nowy wskaźnik waloryzacji podstawy wymiaru zasiłku chorobowego.

    Powrót do pracy stacjonarnej czy praca zdalna?

    Powrót do pracy stacjonarnej - czy Polacy chcą wracać do biur? Czy praca zdalna zostanie? Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami i pracownikami?

    12 czerwca - Dzień Sprzeciwu Wobec Pracy Dzieci

    Dzień Sprzeciwu Wobec Pracy Dzieci przypada na 12 czerwca. Pandemia COVID-19 wpłynęła negatywnie na to zjawisko.

    Umowa o zabezpieczeniu społecznym z Turcją już funkcjonuje

    Umowa o zabezpieczeniu społecznym z Turcją funkcjonuje od 1 czerwca 2021 r. Jakie kwestie reguluje?