Diagnoza mocnych i słabych stron

• Znaczenie i zalety samooceny
• Uwarunkowana skuteczność
• Rola szefa
• Narzędzie samooceny

Samoocena pracownika to metoda oceny pracowniczej, która daje podwładnemu możliwość bezpośredniego i aktywnego zaangażowania się w ewaluację. Proces samooceny stawia przed pracownikiem konieczność przeprowadzenia gruntownej analizy własnych postaw, zachowań i działań we wszystkich obszarach dotyczących pracy. Jest to wieloaspektowa ocena, która obejmuje nie tylko funkcjonowanie na zajmowanym stanowisku, lecz także w ramach działu i firmy jako całości. Aktywne uczestnictwo w procesie samooceny wymaga od pracownika dokonania oceny:

• posiadanych kwalifikacji, umiejętności, predyspozycji i możliwości zawodowych;

• sposobu realizacji powierzonych zadań i obowiązków oraz osiąganych wyników pracy;

• poziomu zadowolenia i satysfakcji z rezultatów pracy oraz stopnia realizacji na zajmowanym stanowisku;

• planów dotyczących rozwoju i kariery zawodowej;

• innych aspektów funkcjonowania w miejscu pracy odnoszących się np. do sposobu postrzegania siebie w organizacji, świadomości na temat celów zajmowanego stanowiska, poziomu relacji z przełożonym i współpracownikami.

Samoocena przeprowadzona przez pracownika we właściwy sposób skupia się na określeniu tzw. mocnych i słabych stron w zakresie kwalifikacji i umiejętności zawodowych. W procesie samooceny chodzi przede wszystkim o poszukiwanie „mankamentów” oraz zdefiniowanie problemów i trudności w funkcjonowaniu na zajmowanym stanowisku pracy. Proces samooceny ma doprowadzić do identyfikacji i nazwania tych kwalifikacji, umiejętności lub predyspozycji, których brak lub ich niewystarczający poziom utrudnia, a nawet czasem wręcz uniemożliwia efektywną pracę. Tego rodzaju informacje są bardzo cenne i pomocne pracodawcy w określeniu potrzeb szkoleniowo-rozwojowych pracowników, a następnie przy projektowaniu ścieżek kariery i rozwoju.

Znaczenie i zalety samooceny

Dlaczego warto wprowadzić element samooceny do systemu ewaluacji pracowników? Co przemawia za tym, że jest ona ważnym narzędziem w zarządzaniu personelem?

W procesie samooceny podwładny otrzymuje możliwość dokonania rzetelnej i prawidłowej oceny wszelkich obszarów swojej pracy, w tym również osiąganych wyników i rezultatów. Stąd zawarty w arkuszu samooceny zestaw pytań pozwala pracownikowi zastanowić się nad poszczególnymi aspektami swego funkcjonowania zawodowego. Podwładny jest w ten sposób niejako przymuszony do rozważenia zasygnalizowanych w arkuszu problemów. Ma dzięki temu sposobność odniesienia się do przedstawionych kwestii, nad którymi być może nie zastanawia się w trakcie codziennej pracy. Odpowiadając na pytania zawarte w kwestionariuszu, zatrudniony ma możliwość ocenienia swoich możliwości zawodowych oraz diagnozy posiadanych atutów i braków. Nieuczestniczenie w ewaluacji powoduje, że pracownik nie jest w pełni świadomy ani swoich mocnych, ani słabych stron. Ta niewiedza (szczególnie na temat własnych braków) sprawia, że pracownik może wykonywać obowiązki i zadania z przekonaniem, że spełnia oczekiwania i wymagania pracodawcy, podczas gdy w rzeczywistości przełożony może mieć odmienne zdanie na ten temat. Wówczas rodzi się niebezpieczeństwo, że podwładny nieświadomy własnych słabych stron nie jest w stanie określić przyczyn i źródeł ewentualnych niepowodzeń i niedociągnięć w pracy.

Dzięki dokonaniu rzetelnej diagnozy własnych słabych stron oraz identyfikacji niedociągnięć pracownik uznaje je w ten sposób za stan faktycznie istniejący, który wymaga naprawienia i udoskonalenia. To stanowi punkt wyjścia do opracowania i zgłoszenia przez niego propozycji szkoleniowo-rozwojowych.

Uwarunkowana skuteczność

Proces samooceny stawia pracownika w podwójnej roli, zarówno osoby oceniającej, jak i ocenianej. Z tego względu skuteczność ewaluacji uwarunkowana jest w głównej mierze stopniem szczerości i otwartości w formułowaniu odpowiedzi na pytania i problemy zawarte w arkuszu samooceny.

Zasadniczą rolę w procesie efektywnej samooceny odgrywa chęć pracownika do zwiększania kwalifikacji oraz rozwijania wiedzy i umiejętności zawodowych oraz konsekwentne dążenie do nich.

W procesie samooceny chodzi przede wszystkim o odnajdywanie w funkcjonowaniu podwładnego „ciemnych obszarów”, które utrudniają lub uniemożliwiają mu wywiązywanie się z powierzonych obowiązków w sposób satysfakcjonujący i oczekiwany przez przełożonego. Chodzi również o określenie czynników, które są barierą w dalszym rozwoju zawodowym i niewątpliwie mają wpływ na przebieg przyszłej kariery. Z tego względu rzetelne podejście pracownika do samooceny wiąże się z całkowitym i bezwarunkowym poddaniem się własnemu osądowi oraz z otwartym wypowiedzeniem się na temat posiadanych braków przed przełożonym w trakcie rozmowy oceniającej. Umieszczenie w arkuszu samooceny informacji na temat słabych stron ukazuje, że pracownik jest świadomy własnych braków, a ponadto wyraża zainteresowanie wzrostem umiejętności i kwalifikacji. Ważne, aby podwładny dostrzegł, że niedostateczny poziom umiejętności lub ich brak nie przynosi żadnych korzyści jemu samemu i pracodawcy, a wręcz przeciwnie – ma negatywny wpływ na sposób wykonywania obowiązków i ostateczne rezultaty pracy.

Prawidłowo przeprowadzona samoocena wiąże się z koniecznością wypowiedzenia prawdy o sobie, co może być bardzo trudne dla pracownika. Wymaga to pokonania wewnętrznych oporów, którym najczęściej towarzyszą lęk i niepokój przed szczerym i rzetelnym wypowiedzeniem się oraz wątpliwości w rodzaju: „Jak zareaguje kierownik, kiedy pozna moje słabe strony?”. Dlatego zaufanie do przełożonego to podstawowy czynnik, który niewątpliwie pomaga podwładnemu w przełamaniu wewnętrznych barier utrudniających szczere wypowiedzenie się.

Rola szefa

Jednym z najważniejszych czynników warunkujących skuteczność samooceny jest postawa kadry kierowniczej. Samoocena stawia przed szefem konieczność przyjęcia postawy szczerości i otwartości wobec podwładnego, gotowość wysłuchania oraz przyjęcia na siebie odpowiedzialności za prawidłowe kształtowanie i wdrożenie planu jego rozwoju. Udział w skutecznej samoocenie wymaga od przełożonego dużej dozy delikatności i łączy się z empatią, czyli pełnym zaangażowaniem się w słuchanie tego, co ma do powiedzenia pracownik. Przełożony powinien współpracować z podwładnym przy przygotowaniu go do rzetelnego dokonania samooceny i służyć mu w razie potrzeby stosowną pomocą. Istotne, aby potrafił pomóc w dostrzeżeniu tych aspektów pracy i horyzontów dalszego rozwoju, których podwładny być może dotąd nie dostrzegał. W trakcie przygotowania do samooceny, a następnie w czasie rozmowy oceniającej kierownik może napotkać bardzo trudne problemy nurtujące podwładnego, które wymagają głębszej analizy i rozważenia najskuteczniejszych form pomocy pracownikowi.

Jeżeli zabraknie szczerych i otwartych relacji oraz wzajemnego zaufania na poziomie przełożony–podwładny, proces samooceny stanie się kolejną narzuconą odgórnie procedurą zrealizowaną przez pracownika jedynie z przymusu, bez wewnętrznego zaangażowania. A wówczas będzie to jedynie namiastka właściwego procesu samooceny. Zatem proces samooceny stanowi wyzwanie nie tylko dla podwładnego, lecz także dla przełożonego, który ma w nim do odegrania kluczową i odpowiedzialną rolę.

Narzędzie samooceny

Podstawą przeprowadzenia samooceny jest arkusz zawierający pytania skierowane do pracownika. Udzielone odpowiedzi oraz uzyskane dzięki temu informacje, uwagi i sugestie ze strony pracownika pomagają pracodawcy przy budowie ścieżek rozwoju i kariery oraz w podejmowaniu decyzji dotyczących szkolenia i edukacji. Trzeba podkreślić, że miarodajność danych zawartych w arkuszu jest uzależniona od stopnia otwartości pracownika na proces samooceny i tym samym wiarygodności udzielanych przez niego odpowiedzi. Z drugiej strony, skuteczność narzędzia samooceny zależy w przeważającej mierze od tego, czy pracodawca potrafi w umiejętny i konsekwentny sposób wykorzystać w praktyce zawarte w arkuszu dane. Chodzi o to, aby uczynił to zgodnie z przedstawionymi pracownikom założeniami, zapewniając spójność oczekiwań pracowników i celów organizacji.

Arkusz samooceny można z powodzeniem wykorzystać w przygotowaniu pracownika do rozmowy oceniającej. Przekazanie formularza pracownikowi w terminie ją poprzedzającym (co najmniej dwa tygodnie wcześniej) jest dobrym punktem wyjścia do jej przeprowadzenia.

UWAGA

Bardzo istotna jest świadomość pracownika na temat istoty, znaczenia i celowości samooceny. Ważne, aby w sposób odpowiedzialny podszedł do kwestii oceniania własnej osoby, ponieważ samoocena spełnia swoją rolę wówczas, jeśli kieruje się on przekonaniem, iż ma ona służyć jego własnemu rozwojowi i doskonaleniu.

@RY1@i13/2009/009/i13.2009.009.000.0076.001.jpg@RY2@

@RY1@i13/2009/009/i13.2009.009.000.0076.002.jpg@RY2@

@RY1@i13/2009/009/i13.2009.009.000.0076.003.jpg@RY2@

Opracowanie własne Autorki