Od pierwszego dnia zwolnienia lekarskiego, które pracownik otrzymał w związku z wypadkiem przy pracy, zasiłek chorobowy i świadczenie rehabilitacyjne są finansowane z ubezpieczenia wypadkowego, czyli przez ZUS. Natomiast świadczenia wypłaca albo pracodawca, albo ZUS. Kto wypłaca te świadczenia, zależy od tego, czy pracodawca/ZUS jest równocześnie uprawniony do wypłaty zasiłków z ubezpieczenia chorobowego.
Pracownik jest kierowcą TIR. W styczniu został wysłany z towarem do Hiszpanii. W drodze miał wypadek na autostradzie w Belgii. Pracownik trafił na 7 dni do szpitala w Belgii. Teraz jest na zwolnieniu lekarskim w Polsce. Ciągle trwa dochodzenie prowadzone przez policję belgijską. Nie wiadomo, kiedy otrzymamy informację z policji, dlatego nie wiadomo, kiedy i czy wypadek zostanie uznany za wypadek przy pracy. Przeprowadziliśmy we własnym zakresie postępowanie powypadkowe. Raczej uznamy zdarzenie za wypadek, ale ostateczna decyzja zostanie podjęta na podstawie dokumentacji, którą otrzymamy z policji. Jakie świadczenia możemy wypłacić pracownikowi? Czy do wypłaty świadczeń ma znaczenie, że wypadek miał miejsce w Belgii?
W jaki sposób można zrekompensować oddelegowanie pracownika - instruktora (1 etat, 3/4 etatu, 1/2 etatu), zatrudnionego w Miejskim Ośrodku Kultury, jeśli wyjeżdża i uczestniczy w festiwalu, przeglądzie, który trwa np. 4 dni oraz obejmuje sobotę i niedzielę? Pracownikowi nie przysługuje za pobyt na festiwalu dieta, ponieważ placówka pokrywa koszty związane z wyżywieniem i zakwaterowaniem instruktora.MOK nie płaci za nadgodziny, a za pracę w weekendy (przy imprezach stacjonarnych) oddaje dzień wolny. Proszę o wskazanie podstawy prawnej, na którą mogę się powołać, oraz jej interpretację.
Kilku pracowników mojej firmy pozostaje w pracy po swoich godzinach pracy. Czasami wykonują pracę na rzecz firmy, ale często zostają w pracy bez naszej wiedzy. Są osoby, które przychodzą do pracy dużo wcześniej przed godziną rozpoczęcia pracy (chociażby ze względów komunikacyjnych). Czy w takich przypadkach mogę zostać zobowiązany do uznania, że pracowali oni w godzinach nadliczbowych (mamy elektroniczny system rejestracji godzin wejścia i wyjścia na teren zakładu pracy, a więc dokładnie wiadomo, w jakich godzinach pracownicy przebywali na terenie zakładu pracy)? Czy wydruki z tego systemu po pewnym czasie mogą stać się dowodem potwierdzającym pracę w godzinach nadliczbowych, nawet jeśli taka praca faktycznie nie była wykonywana? Jak uniknąć takich sytuacji?
W związku z trudną sytuacją ekonomiczną firmy wypowiedzieliśmy kilku pracownikom warunki płacy. Jeden z nich nie wyraził zgody na zmianę tych warunków, dlatego zawarta z nim umowa o pracę miała rozwiązać się po 3-miesięcznym okresie wypowiedzenia (30 kwietnia 2008 r.). W trakcie okresu wypowiedzenia skróciliśmy go o 1 miesiąc. Za pozostały okres pracownik otrzymał odszkodowanie. Umowa o pracę została rozwiązana 31 marca 2008 r. Z ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego wyrejestrowaliśmy pracownika z datą 1 kwietnia. W 2008 r. w okresie zatrudnienia pracownik chorował i otrzymał wynagrodzenie chorobowe. Ponownie zachorował po upływie 30 dni od ustania zatrudnienia, czyli 31 marca 2008 r. ZUS odmówił byłemu pracownikowi prawa do zasiłku chorobowego za ten okres. Pracownik wystąpił do sądu o ustalenie, że umowa o pracę rozwiązała się 30 kwietnia 2008 r., a nie 31 marca 2008 r. Sądy rejonowy i okręgowy oddaliły powództwo pracownika. Przyznały, że umowa o pracę rozwiązała się 31 marca 2008 r. Pracownik równocześnie odwołał się od decyzji ZUS odmawiającej prawa do zasiłku chorobowego po rozwiązaniu umowy o pracę. W tym postępowaniu sąd zmienił wydane przez ZUS decyzje i przyznał pracownikowi prawo do zasiłku chorobowego po ustaniu zatrudnienia w naszej firmie. Czy w związku z wyrokiem sądu mamy jakieś obowiązki wobec pracownika?
Od 1 sierpnia 2008 r. obowiązuje u nas nowy regulamin wynagradzania. Do 31 lipca 2008 r. wypłacaliśmy pracownikom miesięczne premie regulaminowe pomniejszane proporcjonalnie za czas choroby. Premie były wliczane do podstawy wynagrodzenia chorobowego i zasiłku. W regulaminie, który obowiązuje od 1 sierpnia br., jest zapis, że pracodawca może przyznać pracownikom nagrodę, którą może zmniejszyć kwotowo lub procentowo za czas niezdolności do pracy. Taki zapis, naszym zdaniem, nie uprawnia do wliczania nagrody do podstawy wynagrodzenia za czas choroby i zasiłku chorobowego. Co jednak zrobić w sytuacji, gdy pracownik choruje nieprzerwanie w lipcu i sierpniu 2008 r.? Czy z podstawy wymiaru powinniśmy wyłączyć premie, które przysługiwały do końca czerwca, czy wyłączyć premie dopiero wtedy, gdy będziemy ustalali podstawę wymiaru na nowo?
W 2007 r. pracownica uzyskała prawo do emerytury. ZUS naliczył jej emeryturę i zawiesił wypłatę, ponieważ pracownica przez cały czas pracuje u nas na podstawie umowy o pracę. Od czerwca 2008 r. pracownica jest na zwolnieniu lekarskim, które już przekroczyło 33 dni. Wkrótce pójdzie do szpitala, dlatego zwolnienie lekarskie przedłuży się. Nie wypłacamy zasiłków chorobowych naszym pracownikom, wypłatę przekazujemy do ZUS. Czy pracownicy będzie przysługiwał zasiłek chorobowy, mimo że ma ustalone prawo do emerytury, czy powinna odwiesić wypłatę emerytury, ponieważ nie będzie miała prawa do zasiłku chorobowego?
Długoletni pracownik w lutym 2008 r. uległ wypadkowi w pracy i przebywał na zwolnieniu lekarskim do końca marca br. (przez 23 dni lutego oraz 31 dni marca). W tym roku nie chorował, więc wypłaciliśmy mu wynagrodzenie chorobowe za pierwsze 33 dni zwolnienia. Prace komisji powypadkowej trwały do czerwca br., ponieważ dopiero w czerwcu zakończyło się dochodzenie policji w sprawie wypadku. Komisja powypadkowa w czerwcu 2008 r. ustaliła, że zdarzenie było wypadkiem przy pracy. Wcześniej wypłaciliśmy pracownikowi wynagrodzenie chorobowe, a następnie zasiłek chorobowy z ubezpieczenia chorobowego. Wypłacone świadczenia wyrównamy pracownikowi dopiero w lipcu 2008 r. Jak należy postąpić w przypadku, gdy po wypłaceniu świadczeń chorobowych zdarzenie zostało uznane za wypadek przy pracy i jak powinniśmy rozliczyć się z ZUS?
W pewnych sytuacjach możliwe jest rozliczanie czasu pracy w ten sposób, że najpierw jest udzielany pracownikom czas wolny (z powodu np. braku zamówień), a następnie (gdy pojawia się konieczność uruchomienia i zwiększenia produkcji czy sprzedaży) odpracowywanie wskazanego wyżej czasu wolnego - pod warunkiem ustalenia takich zasad rozliczania czasu pracy w przepisach zbiorowego prawa pracy, tj. porozumienia ze związkami zawodowymi lub układu zbiorowego pracy, zawartych skutecznie i zgodnie z prawem (wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 2008 r., II PK 331/07).
