Jednemu z naszych pracowników udzieliliśmy urlopu wypoczynkowego na okres od 11 do 24 czerwca br. Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy i świadczy pracę od poniedziałku do piątku w godzinach od 8:00 do 16:00. 13 czerwca po południu awarii uległ komputerowy system bazy danych naszych klientów uniemożliwiający pracę działu sprzedaży. W związku z tym zdecydowaliśmy się wezwać pracownika do pracy w celu usunięcia awarii (jest to jedyny pracownik, który zajmuje się naprawą usterek systemów informatycznych w naszej firmie). Pracownik odebrał telefon służbowy (okazało się, że nigdzie nie wyjechał) i stawił się w pracy 14 czerwca rano. Przewidywaliśmy, że naprawa systemu zajmie cały dzień, jednak usunięcie awarii zajęło pracownikowi tylko 3 godziny (od 8:00 do 11:00). Pracownik jest wynagradzany stawką godzinową 17,20 zł i otrzymuje dodatek funkcyjny w wysokości 380 zł. Czy postąpiliśmy właściwie, odwołując pracownika z urlopu? Jakie wynagrodzenie powinniśmy mu wypłacić za przepracowane godziny? Czy w zamian za pracę możemy mu udzielić urlopu na część dnia w innym terminie?
Jedna z naszych pracownic przez 3 lata przebywała na urlopie wychowawczym. Urlop ten rozpoczęła 3 kwietnia 2009 r. Nasza kadrowa przed zakończeniem urlopu wychowawczego skierowała pracownicę na badania lekarskie oraz poinformowała ją, że urlop wychowawczy kończy się 2 kwietnia 2012 r., a więc 3 kwietnia 2012 r. miał być pierwszym dniem świadczenia przez nią pracy. Pracownica nie przyszła do pracy 3 kwietnia, lecz dzień później (4 kwietnia). Po powrocie do pracy przedstawiła informację z PIP, że jej urlop wychowawczy powinien zakończyć się nie 3 kwietnia 2012 r., lecz 4 kwietnia 2012 r. Czy nieobecność w pracy 3 kwietnia 2012 r. możemy uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia? Kto prawidłowo obliczył pierwszy dzień pracy po urlopie wychowawczym, my czy PIP?
Co robić, gdy szkolenia to już za mało? Co proponować tym, którzy byli już na wszystkim? W jaki inny sposób poza szkoleniem i zwykłą rozmową można rozwiązać trudne sytuacje w organizacji, takie jak zmiany, restrukturyzacja, konflikty w zespołach, kłopoty we współpracy i komunikacji? Jedną z metod jest team coaching – atrakcyjna i skuteczna alternatywa dla tradycyjnych szkoleń.
Odpoczywamy, aby przywrócić organizmowi równowagę – zarówno psychiczną, jak i fizyczną. Umiejętność odpoczywania w świecie, w którym tylko co trzeci pracownik nie zabiera na urlop służbowego telefonu i komputera, to bezcenna umiejętność. Chroni przed zaburzeniami depresyjnymi, problemami zdrowotnymi, przedwczesnym wypaleniem i chorobami wynikającymi z pracoholizmu. Nie ma jednak jednej recepty na idealny relaks. Sposób odpoczynku zależy od wielu czynników, w tym od rodzaju wykonywanej pracy, stylu życia, osobistych potrzeb i rodzaju okresowych przeciążeń fizycznych i psychicznych.
Zatrudniamy pracownika niepełnosprawnego, który posiada orzeczenie o lekkim stopniu niepełnosprawności, w wymiarze 1/2 etatu na stanowisku sprzedawcy. Pracownik świadczy pracę od poniedziałku do piątku po 4 godzinny dziennie. W związku z tym, że w okresie wiosennym nasze sklepy są otwarte również w sobotę, zastanawiamy się, czy jest dopuszczalne wyznaczenie pracownikowi pracy od poniedziałku do piątku oraz dodatkowo w niektóre soboty. Jeżeli jest to dopuszczalne, to jakie warunki musimy dodatkowo spełnić? Obecnie pracownik nie posiada zgody lekarza medycyny pracy na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, a jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy.
