Jawność wynagrodzeń 2026: fakty i mity. Czy pracodawca naprawdę nie musi podawać wynagrodzenia już w ofercie pracy?

• Jawność wynagrodzeń - informacje o zarobkach
• Informacja o wynagrodzeniu najpóźniej przed podpisaniem umowy o pracę
• Oferty pracy z widełkami wynagrodzeń
• Pracodawcy będą obchodzić przepisy?
• Jawność wynagrodzeń 2026 - fakty i mity
• Druga transza przepisów o jawności wynagrodzeń 2026
• Minimum informacji o wynagrodzeniu

Jawność wynagrodzeń - informacje o zarobkach

Dnia 24 grudnia 2025 r. weszły w życie przepisy dotyczące jawności płac, które porządkują zasady przekazywania informacji o zarobkach i jednocześnie pozostawiają pracodawcom swobodę co do momentu jej ujawnienia. W efekcie obok wysokich oczekiwań wobec przejrzystości wynagrodzeń pojawia się też sceptycyzm: 42% badanych obawia się, że firmy będą próbowały obchodzić nowe regulacje.

Informacja o wynagrodzeniu najpóźniej przed podpisaniem umowy o pracę

W 2026 roku znacząca grupa pracujących Polaków planuje zmianę miejsca pracy. Te decyzje zapadają w nowym otoczeniu prawnym. Z dniem 24 grudnia 2025 r. weszły w życie przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń, które są rezultatem nowelizacji Kodeksu pracy wdrażającej założenia dyrektywy UE. Nowe regulacje porządkują zasady informowania o płacach w procesie rekrutacyjnym. Pracodawca ma obowiązek przekazania kandydatowi informacji o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale. Taka informacja musi pojawić się najpóźniej przed podpisaniem umowy. Celem zmian jest zapewnienie kandydatom dostępu do danych potrzebnych do podjęcia świadomej decyzji o ofercie i prowadzenia rozmów o wynagrodzeniu.

- Nowe przepisy to krok w stronę bardziej przejrzystych zasad wynagradzania i równego traktowania osób szukających pracy. Jawność wynagrodzeń z założenia ma sprzyjać większej przejrzystości i równości, zwłaszcza w kontekście wciąż istniejącej luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Dane Pracuj.pl pokazują, że informacja o wynagrodzeniu pojawia się dziś w blisko 27% ogłoszeń. To umiarkowany, ale systematyczny wzrost w porównaniu z poprzednimi latami. Choć nie obserwujemy obecnie przyspieszenia tego trendu, widać, że pracodawcy stopniowo oswajają się z większą otwartością w komunikacji płac. Dla wielu firm transparentność staje się nie tylko odpowiedzią na oczekiwania kandydatów, lecz także ważnym elementem budowania wiarygodności marki pracodawcy – mówi Ewelina Janiszewska, ekspertka ds. Wynagrodzeń i Analiz HR w Grupie Pracuj.

Oferty pracy z widełkami wynagrodzeń

Dla osób szukających pracy informacja o wynagrodzeniu jest jednym z kluczowych elementów ogłoszenia. Z badania Pracuj.pl wynika, że 62% badanych chciałoby poznać wysokość pensji już na etapie oferty, a nie dopiero w trakcie rozmów rekrutacyjnych. Jasne widełki pomagają szybciej ocenić, czy dana propozycja jest realnie dopasowana do ich oczekiwań i sytuacji życiowej. Ma to także wymierne przełożenie na aktywność kandydatów - dane Pracuj.pl z 2025 roku pokazują, że oferty zawierające widełki wynagrodzeń generowały o prawie 12% więcej wizyt kandydatów niż ogłoszenia bez tej informacji.

Transparentność płac szczególnie mocno wybrzmiewa w odpowiedziach badanych kobiet. 57% z nich, wobec 47% mężczyzn, postrzega podanie widełek jako wyraz szacunku dla ich czasu. Co druga deklaruje także, że jawna informacja o wynagrodzeniu może pomóc w zmniejszaniu nierówności płacowych. To pokazuje, że temat wynagrodzeń jest ściśle powiązany nie tylko z decyzjami zawodowymi, ale też z poczuciem równego traktowania.

Pracodawcy będą obchodzić przepisy?

Jednocześnie widać, że kandydaci z ostrożnością podchodzą do efektów nadchodzących zmian. 42% badanych uważa, że pracodawcy będą szukać sposobów na obejście podawania widełek, a 30% sądzi, że brak wymogu publikowania stawek w samym ogłoszeniu może ograniczyć realny wpływ nowych przepisów na rynek pracy.

- Dla kandydatów jawność wynagrodzeń to nie tylko kwestia liczb, ale także jasnych zasad. Osoby szukające pracy chcą wiedzieć, na jakich warunkach finansowych zaczynają rozmowę z pracodawcą, zanim poświęcą czas na zgłoszenie i udział w rekrutacji. Widzimy, że oferty z podanymi widełkami są często odbierane jako bardziej przejrzyste i fair, a pracodawcy, którzy stawiają na taki model komunikacji, zyskują w oczach kandydatów jako bardziej wiarygodni – mówi Agata Roszkiewicz, Starszy Menedżer HR w Grupie Pracuj.

Jawność wynagrodzeń 2026 - fakty i mity

Wraz z wejściem w życie nowych przepisów pojawiło się wiele pytań o to, jak mają wyglądać ogłoszenia o pracę i rozmowy o płacach. Część kandydatów zakładała, że widełki będą obowiązkowe w każdej ofercie, inni obawiali się pełnej jawności indywidualnych pensji. Poniżej wyjaśniamy najważniejsze kwestie.

Mit 1: Widełki wynagrodzenia muszą pojawić się w każdym ogłoszeniu o pracę

Wiele osób zakłada, że nowe przepisy oznaczają obowiązek podawania stawek już w treści ogłoszenia. Takiego wymogu nie ma. Pracodawca musi przekazać kandydatowi informację o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale, ale może to zrobić na późniejszym etapie rekrutacji – na przykład w zaproszeniu na rozmowę. Kluczowe jest, by kandydat otrzymał te dane najpóźniej przed podpisaniem umowy.

Mit 2: Rekruter nadal może pytać o dotychczasowe zarobki kandydata

Do tej pory pytanie o to, ile kandydat zarabiał u poprzedniego pracodawcy, często pojawiało się w procesach rekrutacyjnych. Nowe przepisy wprowadzają tu istotną zmianę i zakazują pozyskiwania informacji o wynagrodzeniu w poprzednich miejscach pracy.

Mit 3: Informację o wynagrodzeniu można przekazać wyłącznie ustnie, np. telefonicznie.

Podanie orientacyjnej kwoty w rozmowie telefonicznej nie spełnia wymogów nowych przepisów. Informacja o wynagrodzeniu musi zostać przekazana w formie, którą można utrwalić, na przykład w wiadomości e-mail, załączonym dokumencie czy innym zapisie elektronicznym lub papierowym. Dzięki temu kandydat ma jasny punkt odniesienia na dalszych etapach procesu.

Mit 4: Nowe zasady obejmują również rekrutacje wewnętrzne i awanse

Nowe zasady obejmują wyłącznie rekrutację zewnętrzną i nakładają na pracodawców obowiązki informacyjne wobec kandydatów. Nie zmieniają jeszcze sposobu prowadzenia awansów i procesów wewnętrznych.

Druga transza przepisów o jawności wynagrodzeń 2026

Do 7 czerwca 2026 r. Polska ma jednak obowiązek wprowadzić przepisy wynikające z pełnego wdrożenia dyrektywy, które podniosą przejrzystość także w środowisku wewnętrznym firm [red. już teraz wiadomo, że wdrożenie kolejnych przepisów w tym terminie jest nierealne]. Będą one wymuszać formalne, oparte na obiektywnych kryteriach struktury wynagrodzeń, zapewnią pracownikom dostęp do zasad ustalania i progresji płac oraz zobowiążą menedżerów do znajomości widełek i kryteriów awansu. W efekcie klarowniejsze reguły obejmą również awanse i rekrutacje wewnętrzne.

Minimum informacji o wynagrodzeniu

Nowe przepisy wyznaczają minimum informacji, jakie pracodawca musi przekazać o wynagrodzeniu. Nie ograniczają jednak firm, które chcą podejść do tematu bardziej otwarcie. Jednym z rozwiązań szczególnie dobrze ocenianych przez kandydatów jest podawanie widełek płac już w ogłoszeniu, zanim rozpocznie się proces rekrutacyjny

Taka praktyka ułatwia osobom szukającym pracy ocenę oferty i pomaga szybciej podjąć decyzję o aplikowaniu. Dla pracodawców oznacza lepsze dopasowanie oczekiwań obu stron, krótszy proces rekrutacyjny i silniejszy sygnał o transparentności. Publikowanie wynagrodzeń w ogłoszeniach wykracza poza ustawowe minimum i pokazuje kandydatom, że ich czas oraz potrzeby są traktowane poważnie.