Jak obliczyć wynagrodzenie pracownika odwołanego z urlopu na kilka godzin

Odwołując pracownika, postąpili Państwo prawidłowo. Pracownikowi odwołanemu z urlopu wypoczynkowego muszą Państwo wypłacić wynagrodzenie za 8 godzin – nie ma znaczenia to, że świadczył on pracę jedynie przez 3 godziny. Za 3 przepracowane godziny pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie, a za pozostałe 5 godzin powinni mu Państwo wypłacić wynagrodzenie przestojowe. W związku z pracą 14 czerwca br. nie można udzielić pracownikowi urlopu na część dnia pracy, tylko trzeba ustalić z nim inny termin wykorzystania urlopu. Szczegóły – w uzasadnieniu.

Pracodawca ma prawo odwołać pracownika z urlopu wypoczynkowego. W takim przypadku jest jednak zobowiązany pokryć poniesione przez pracownika koszty pozostające w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

Kiedy można odwołać pracownika z urlopu

Odwołanie jest możliwe, w sytuacji gdy zostaną spełnione łącznie dwie przesłanki:

• obecności pracownika w zakładzie pracy wymagają okoliczności, których nie można było przewidzieć w chwili rozpoczynania urlopu, i
• dla prawidłowego przebiegu pracy konieczna jest obecność pracownika ze względu na jego uprawnienia, kwalifikacje lub zajmowane stanowisko (art. 167 § 1 Kodeksu pracy).

Ocena, czy w konkretnym przypadku wystąpiły takie okoliczności i czy zasadne jest wzywanie pracownika z urlopu, należy do pracodawcy. W przedstawionej przez Państwa sytuacji obie ww. przesłanki zostały spełnione. Usterki bazy danych nie można było bowiem przewidzieć, natomiast odwołany z urlopu pracownik był jedyną osobą, która mogła usunąć usterkę. W związku z tym odwołanie pracownika z urlopu należy uznać za uzasadnione.

Należy pamiętać, że wezwanie pracodawcy pracownik powinien potraktować jak polecenie służbowe i stawić się w pracy w terminie wskazanym przez pracodawcę. W przeciwnym razie naraża się na zarzut naruszenia obowiązków pracowniczych, co może doprowadzić nawet do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

WAŻNE!

Pracownik odwołany z urlopu wypoczynkowego ma obowiązek stawić się w pracy w terminie określonym przez pracodawcę.

W jakiej formie odwołać pracownika

Ponieważ przepisy nie wskazują konkretnej formy wydawania przez pracodawców poleceń służbowych, przyjmuje się, że forma jest dowolna. Co prawda, do celów dowodowych najlepsza byłaby forma pisemna, jednak w większości przypadków jej zastosowanie będzie niemożliwe. Pracodawca powinien zatem wydać polecenie w takiej formie, aby pracownik mógł zapoznać się z jego treścią. Pracodawca może zatem np. zatelefonować do pracownika, wysłać mu sms, e-mail lub faks. W takich przypadkach problematyczna pozostaje jednak kwestia dowodowa. Jeżeli zatem powiadomili Państwo pracownika o odwołaniu z urlopu wypoczynkowego podczas rozmowy telefonicznej, to z przeprowadzonej rozmowy wskazane jest sporządzenie odpowiedniej notatki. Jeżeli natomiast pracodawca poinformuje pracownika o odwołaniu z urlopu drogą mailową lub sms-em, to powinien się upewnić, że pracownik otrzymał taką wiadomość oraz, że miał możliwość zapoznania się z ich treścią.

Jak obliczyć wynagrodzenie pracownika odwołanego z urlopu

W przypadku odwołania pracownika z urlopu za czas świadczenia pracy przysługuje mu normalne wynagrodzenie. W praktyce zdarza się – tak jak w przedstawionym przez Państwa przypadku – że wezwanie do pracy obejmuje tylko kilka godzin. W takiej sytuacji dzień, w którym pracownik stawił się do pracy, powinni Państwo potraktować jak pełny normalny dzień pracy. Nie ma znaczenia, że pracownik faktycznie wykonywał pracę tylko przez część dnia. Za ten dzień pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Jak bowiem wynika z art. 80 k.p., wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Jeśli jednak pracownik był gotów do wykonania pracy, ale z przyczyn leżących po stronie pracodawcy nie mógł jej świadczyć w pełnym wymiarze dobowym, to za godziny brakujące do pełnej dobowej normy czasu pracy powinien otrzymać wynagrodzenie przestojowe. Jest to wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia (art. 81 § 1 k.p.). Przy czym w każdym z ww. przypadków wynagrodzenie to nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę. W związku z tym za 3 przepracowane godziny powinni Państwo wypłacić pracownikowi normalne wynagrodzenie, a za pozostałe 5 godzin powinien on otrzymać wynagrodzenie przestojowe.

W wynagrodzeniu przestojowym należy uwzględnić wyłącznie składniki wynikające z zaszeregowania pracownika określone stawką godzinową (wyrok Sądu Najwyższego z 16 listopada 2000 r., sygn. akt I PKN 455/00, OSNP 2002/11/268).

Wyjątkiem od powyższej zasady jest dodatek funkcyjny. Sąd Najwyższy w wyrokach z 25 kwietnia 1985 r. (sygn. akt I PRN 28/85, OSNC 1986/1/19) oraz z 30 grudnia 1986 r. (sygn. akt III PZP 42/86, OSNC 1987/8/106) wskazał, że wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania obejmuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego również dodatek funkcyjny, ponieważ wiąże się on bezpośrednio, tak jak wynagrodzenie zasadnicze, z funkcją wykonywaną przez pracownika.

Obliczając wynagrodzenie przestojowe, powinni Państwo zatem uwzględnić, oprócz wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, dodatkowy składnik wynagrodzenia, jakim jest dodatek funkcyjny.

Czy można udzielić urlopu za część dnia pracy

Pracodawca nie może udzielić pracownikowi urlopu na część dnia pracy. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy część urlopu, która pozostała do wykorzystania, jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, w którym ma być udzielony urlop (art. 154² § 4 k.p.). W związku z tym, mimo że Państwa pracownik po odwołaniu z urlopu wykonywał swoją pracę tylko przez 3 godziny, mają Państwo obowiązek udzielenia mu urlopu wypoczynkowego w terminie późniejszym w wymiarze 1 dnia.

WAŻNE!

Nawet gdy pracownik odwołany z urlopu wykonywał pracę tylko przez kilka godzin w danym dniu, to za ten dzień pracodawca powinien mu udzielić w innym terminie całego dnia urlopu.

Wynagrodzenie pracownika (o którym mowa w pytaniu) za przestój 14 czerwca br. pracodawca powinien obliczyć w następujący sposób:

• wynagrodzenie za 5 godzin przestoju wyliczone ze stawki godzinowej:

17,20 zł x 5 godz. = 86 zł

Za pozostałą część miesiąca pracodawca powinien wyliczyć wynagrodzenie w następujący sposób:

• wynagrodzenie urlopowe – zakładamy, że pracodawca w zamian za pracę 14 czerwca udzielił pracownikowi urlopu 29 czerwca br. Pracownik w okresie 3 miesięcy poprzedzających urlop uzyskał wynagrodzenie 8668,80 zł (składniki zmienne, tj. stawka godzinowa) i przepracował 504 godziny:

8668,80 zł : 504 godz. = 17,20 zł

17,20 zł x 80 godz. urlopu = 1376 zł

• wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca (w tym 3 godz. przepracowane 14 czerwca br.):

17,20 zł x 75 godz. = 1290 zł.

Ponadto pracownik w czerwcu br. otrzyma dodatek funkcyjny w kwocie 380 zł. Stałe składniki wynagrodzenia uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu. Ponadto, zgodnie ze stanowiskiem SN, w wynagrodzeniu przestojowym należy uwzględnić przysługujący pracownikowi dodatek funkcyjny, co oznacza, że otrzyma on pełną kwotę dodatku bez pomniejszania go za czas przestoju.

Wynagrodzenie za czerwiec wyniesie zatem 3132 zł (86 zł + 1376 zł + 1290 zł + 380 zł).

Podstawa prawna:

• § 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy – Dz.U. Nr 62, poz. 289; ost.zm. Dz.U. z 2004 r. Nr 230, poz. 2292
• art. 80, art. 81 § 1, art. 154² § 4, art. 167 § 1, art. 172 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 232, poz. 1378