Dlaczego blokowane są awanse pracowników 45+? Staż pracy powodem dyskryminacji w polskich firmach. To zachęca do szybszego przechodzenia na emeryturę

• Dlaczego blokowane są awanse pracowników 45+?
• Polska starzeje się
• Osoby w wieku 45 plus są za stare na awans?
• Osoby pomijane przy awansach przestają się angażować w pracę
• Pokolenie X w roli mentora
• Marginalizacja dojrzałych pracowników - ryzyka dla organizacji
• Problem ageizmu

Dlaczego blokowane są awanse pracowników 45+?

36% pracowników w wieku 45–59 lat spotkało się w ciągu ostatnich trzech lat z dyskryminacją wiekową. Najczęstszym jej przejawem było pomijanie dojrzałych kadr przy awansach. Skutki tego zjawiska wychodzą jednak daleko poza spadek morale w zespole – mogą realnie zniechęcać do dalszej aktywności zawodowej i przyspieszać decyzję o przejściu na emeryturę. To wnioski z badania GeeX, największej dotąd w Polsce analizy sytuacji pokolenia X na rynku pracy, przeprowadzonej na grupie blisko 13 tys. pracowników. Badanie zostało zrealizowane przez Enpulse we współpracy ze Szkołą Handlową w Warszawie.

– Wyniki naszego badania dają do myślenia. Mówimy o osobach między 45. a 59. rokiem życia, które tworzą ponad jedną trzecią całego rynku pracy w Polsce. Logika podpowiadałaby, że firmy powinny dbać o takich ludzi i ich doceniać. Tymczasem wielu dojrzałych pracowników, którzy napędzają konsumpcję, płacą podatki i odpowiadają za ciągłość wielu procesów w firmach, zderza się z dyskryminacją. Przypina im się łatkę „starszych”, a w domyśle: gorszych. To oznacza, że część pracodawców dobrowolnie spycha na margines ludzi, którzy są kręgosłupem gospodarki – wskazuje Tomasz Szklarski, ekspert rynku pracy i współtwórca projektu GeeX z ramienia Enpulse.

Polska starzeje się

Jak zauważa dr hab. Agnieszka Chłoń-Domińczak, prof. SGH, prorektorka ds. nauki i dyrektorka Instytutu Statystyki i Demografii SGH: – Polska starzeje się szybciej niż jakikolwiek inny kraj Unii Europejskiej – w ciągu dekady udział osób w wieku 65 lat i więcej wzrósł u nas z 15,4% do 21,0%. Do 2035 roku z rynku pracy odejdzie 3,8 miliona osób, a wejdzie na niego 1,7 miliona. Nie ma takiej liczby młodych ludzi, która tę różnicę mogła wypełnić, a niedomknięta oznacza spadek PKB rzędu 6–8%. Zatrzymanie w pracy osób doświadczonych i kompetentnych przestaje więc być kwestią polityki społecznej, a staje się warunkiem stabilności gospodarki. Warto przy tym pamiętać, że utrzymanie kogoś w zatrudnieniu jest nieporównanie skuteczniejsze niż późniejsza aktywizacja: wśród osób stabilnie pracujących po pięćdziesiątce po sześćdziesiątce pracuje 69 procent, wśród nieaktywnych w wieku 50+ – zaledwie 8%.

Osoby w wieku 45 plus są za stare na awans?

Dane z badania GeeX pokazują, że niemal 4 na 10 pracujących przedstawicieli pokolenia X przynajmniej raz w ciągu ostatnich trzech lat spotkało się z dyskryminacją ze względu na wiek. Aż 30% badanych zostało pominiętych przy awansie mimo odpowiednich kwalifikacji, a 6% zderzyło się z nierównym traktowaniem już podczas rekrutacji. Co istotne, wiekowy szklany sufit przy awansach częściej ujawnia się w sektorze publicznym (30%) niż w firmach prywatnych (23%).

– Wiek, który organizuje postawy pokolenia X wobec pracy, nie jest wiekiem metrykalnym — jest wiekiem ustawowym. Kiedy w danych GeeX zastąpiliśmy wiek jedną zmienną: «ile lat zostało do emerytury», cały wzorzec różnic między rocznikami i między kobietami a mężczyznami dał się do niej sprowadzić bez straty dopasowania modelu. Obawy o zdrowie układają się dokładnie odwrotnie, według wieku biologicznego. Mówimy zatem o zegarze instytucjonalnym, a nie o kondycji pracowników – podkreśla prof. Agnieszka Chłoń-Domińczak i dodaje - Dla ageizmu ma to bezpośrednią konsekwencję. Ustawowy wiek emerytalny wyznacza moment, od którego pracownik zaczyna być traktowany — i sam zaczyna siebie traktować — jak osoba na wylocie: ktoś, komu nie warto już proponować awansu ani szkolenia, bo «i tak niedługo odchodzi». W Polsce ten moment wypada dla kobiet pięć lat wcześniej niż dla mężczyzn. Kobieta i mężczyzna w tym samym wieku mają zupełnie różny horyzont zawodowy, a decyzje kadrowe zapadają wobec tego horyzontu, nie zaś wobec metryki.

Osoby pomijane przy awansach przestają się angażować w pracę

Analiza statystyczna wyników badania GeeX wskazuje, że przy odmowie awansu najbardziej dotkliwy nie jest sam brak nowego stanowiska, ale utrata poczucia docenienia. To właśnie poczucie niedocenienia wiąże się ze spadkiem zaangażowania pracowników pominiętych przy awansie. Prawdopodobieństwo wysokiego zaangażowania jest zdecydowanie wyższe w grupie osób dostrzeganych przez organizację. Brak uznania wiąże się również z wypaleniem zawodowym, które z kolei wpływa na skłonność do natychmiastowego przejścia na emeryturę.

– Brak możliwości rozwoju zawodowego, w tym np. awansu, może działać na dojrzałe kadry demotywująco. Pracownik albo pracowniczka z dużym doświadczeniem może odczytać to jako sygnał, że organizacja przestaje widzieć w nim/niej potencjał. Jeśli takie sytuacje zaczynają się powtarzać i dotyczą określonej grupy wiekowej, przestajemy mówić o pojedynczych decyzjach kadrowych. Pojawia się wzorzec, który może osłabiać zaangażowanie, poczucie docenienia i zaufanie do organizacji – zaznacza ministra Anita Noskowska-Piątkowska, szefowa Służby Cywilnej.

– Wbrew intuicji ageizm nie uderza najmocniej w najstarszych. Niemal co trzeci badany doświadczył pomijania przy awansach mimo kwalifikacji, ale raportują to najczęściej osoby z wyższym wykształceniem, z sektora publicznego i – co zaskakujące – te o najwyższych kompetencjach cyfrowych. Problemem nie jest więc luka kompetencyjna, tylko stereotyp luki kompetencyjnej. Odczuwają go najmocniej ci, którzy mają najwięcej do stracenia – podkreśla prof. Agnieszka Chłoń-Domińczak.

Pokolenie X w roli mentora

Z badania GeeX wynika, że osoby dotknięte ageizmem rozumianym jako pominięcie przy awansie częściej deklarują chęć sprawdzenia się w roli mentora. Dzielenie się wiedzą z młodszymi to dla wielu z nich naturalna alternatywa przejścia na wyższe stanowisko. Daje im to przestrzeń do wykorzystania doświadczenia i wzmacnia poczucie, że ich wiedza nadal ma wartość dla organizacji. Brak szans na awans pionowy nie musi więc oznaczać dla pokolenia X zawodowego „stop”. – Pracownicy po przekazaniu dotychczasowych obowiązków nie muszą od razu odchodzić z organizacji. Mogą płynnie przechodzić z ról wykonawczych do funkcji doradczych czy konsultacyjnych. To bardzo naturalny krok – mentoring powinien być traktowany jako pełnoprawna ścieżka kariery. Zyskują na tym wszyscy: młodsi pracownicy sprawniej przejmują unikalne know-how, a dojrzały zespół zyskuje pewność, że jego dorobek jest wciąż dla firmy kluczowy – tłumaczy Paweł Dziekoński, wiceprezes zarządu FAKRO.

– To podejście ma ogromny potencjał w kontekście wydłużania aktywności zawodowej i poszukiwania elastycznych form pracy, w tym stopniowego wygaszania aktywności zawodowej – rozwiązania, które respondenci wskazywali jako jeden z preferowanych sposobów zakończenia kariery. Mentoring pozwala czerpać z wiedzy ekspertów bez zamykania ich w sztywnych, operacyjnych ramach. Pracownik zachowuje poczucie wpływu i przydatności, a organizacja zabezpiecza cenny kapitał wiedzy, który w przeciwnym razie bezpowrotnie by utraciła – wskazuje Paweł Jaroszek, członek zarządu ZUS.

Marginalizacja dojrzałych pracowników - ryzyka dla organizacji

Marginalizowanie dojrzałych pracowników stanowi nie tylko stratę potencjału i utratę zaangażowania, lecz także rosnące ryzyko prawne. Brak przejrzystych kryteriów awansu może prowadzić do zarzutów o dyskryminację ze względu na wiek. Dodatkowym wyzwaniem dla pracodawców są nadchodzące zmiany prawne. Już 5 listopada 2026 roku w życie wchodzą nowe przepisy dotyczące mobbingu – większego znaczenia nabierze uporczywość zachowań, czyli ich powtarzalny, nawracający lub stały charakter. Oznacza to, że powtarzające się uwagi dotyczące wieku czy uporczywe marginalizowanie starszych pracowników mogą – w zależności od okoliczności – spełniać również przesłanki mobbingu. Nowe przepisy nakładają na pracodawców jasny obowiązek zapobiegania takim sytuacjom i szybkiego reagowania na nie, a minimalne zadośćuczynienie za mobbing wzrośnie do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia.

Problem ageizmu

Wyniki badania GeeX pokazują, że ageizm wobec pokolenia X nie jest wyłącznie problemem pojedynczych pracowników ani wewnętrzną sprawą działów HR. Dotyczy grupy, która realnie napędza rynek i współtworzy fundament gospodarczy kraju. Jeśli brak perspektyw będzie przyspieszał decyzje części dojrzałych pracowników o opuszczeniu rynku pracy, konsekwencje będą wykraczać poza pojedyncze organizacje. – Firmy coraz częściej mówią o trudnościach z pozyskaniem odpowiednich pracowników, a jednocześnie nie wykorzystują w pełni potencjału osób, które już mają w organizacji lub mogłyby zatrudnić. W przypadku pokolenia 45+ szczególnie łatwo popełnić błąd i uznać, że ich dalszy rozwój zawodowy będzie ograniczony. Tymczasem pomijanie tej grupy oznacza ograniczanie dostępu do kompetencji, których firmy potrzebują. Przy obecnych zmianach demograficznych firmy nie mogą sobie na to pozwolić – zauważa Antonio Carvelli, wiceprezes zarządu Gi Group Poland.

– Kiedy zsumujemy wynagrodzenia oraz składki pracodawców odprowadzane za pracowników z pokolenia X, otrzymujemy kwotę przekraczającą 600 mld zł rocznie. To nie jest koszt ageizmu ani wartość PKB wytwarzana przez tę grupę, ale skala środków związanych z jej aktywnością zawodową. Uświadamia jednak, jak wiele dla rynku pracy i gospodarki znaczy aktywność zawodowa pokolenia X – mówimy nie tylko o sytuacji poszczególnych pracowników, lecz także o zasobie, od którego zależy ciągłość rynku pracy. To jak bieg sztafetowy: nie możemy narzekać na brak nowych zawodników na rynku pracy, a jednocześnie osłabiać tych, którzy biegną z pałeczką od lat. Ignorowanie ageizmu przestaje być wyzwaniem wizerunkowym, a staje się realnym ryzykiem gospodarczym – podsumowuje Tomasz Szklarski.

^{Nota metodologiczna: Badanie GeeX zostało zrealizowane w okresie od października 2025 r. do kwietnia 2026 r. z wykorzystaniem techniki CAWI (Computer-Assisted Web Interview). Dane pozyskano z 85 organizacji oraz za pośrednictwem otwartego linku rekrutacyjnego. Po przeprowadzeniu kontroli jakości do ostatecznej analizy zakwalifikowano 12 983 kwestionariusze uzupełnione przez osoby aktywne zawodowo w wieku 45–59 lat (pokolenie X) reprezentujące sektor publiczny oraz prywatny.}

Źródło: Enpulse