Kategorie

Odstąpienie od wypłaty premii

Aldona Salamon
Specjalista prawa pracy i zarządzania personelem; doświadczony praktyk z wieloletnim stażem pracy w dziale personalnym, zajmujący się na co dzień zagadnieniami związanymi z prawem pracy, wynagrodzeniami oraz prawem ubezpieczeń społecznych. Trener i wykładowca, m.in. w zakresie szkoleń i kursów z tematyki naliczania wynagrodzeń (od podstaw i dla zaawansowanych) oraz prawa ubezpieczeń społecznych.
Nasza firma znajduje się w trudnej sytuacji ekonomicznej. Obecnie jesteśmy w stanie wypłacać pracownikom regularnie wyłącznie wynagrodzenie za pracę. Na podstawie obowiązującego w naszym zakładzie regulaminu wynagradzania pracownikom zostały zagwarantowane takie świadczenia, jak premie regulaminowe oraz nagrody uznaniowe. Niestety, na ich wypłatę nie mamy środków. Czy mamy prawo odmówić pracownikom wypłaty dodatkowych świadczeń aż do momentu odzyskania płynności finansowej i poprawienia się sytuacji firmy?
Reklama

W takiej sytuacji można zawrzeć porozumienie o zawieszeniu wypłaty premii (odpowiednio nagrody uznaniowej) na czas określony w porozumieniu, nie dłuższy jednak niż 3 lata. Takie porozumienie powinno się zawrzeć z organizacją związkową lub – w przypadku jej braku – z przedstawicielstwem pracowników. Innym rozwiązaniem jest zmiana regulaminu wynagradzania polegająca na likwidacji premii i nagród. Jednak to rozwiązanie wymaga czasu na wdrożenie.

Niewypłacone premie stają się zaległymi świadczeniami ze stosunku pracy, co do których roszczenie przedawnia się z upływem 3 lat od daty, kiedy stało się wymagalne. Ponadto pracownikom będą przysługiwały odsetki z tytułu nieterminowej wypłaty zaległych składników wynagrodzenia. Wątpliwości budzi tylko obowiązek wypłaty nagród uznaniowych. Co do zasady, świadczenie o takiej nazwie jest składnikiem wynagrodzenia, które nie ma charakteru roszczeniowego, zależy bowiem wyłącznie od uznania pracodawcy. Jeżeli jednak w Państwa przypadku nagrody uznaniowe mają charakter roszczeniowy, to będą w stosunku do nich obowiązywały identyczne zasady jak te dotyczące premii regulaminowej.

Reklama

W opisanej sytuacji pierwszym rozwiązaniem, jakie można zastosować, jest zmiana regulaminu wynagradzania polegająca na likwidacji premii i nagród. Ponieważ jest to regulacja mniej korzystna dla pracowników, należy ją wprowadzić w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę (art. 772 § 5 i art. 24113 k.p.). Przy wypowiadaniu dotychczasowych warunków umowy o pracę nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy, co oznacza, że żaden z pracowników nie jest chroniony przed takim wypowiedzeniem zmieniającym.

Dokonując wypowiedzeń zmieniających, trzeba pamiętać, że do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę (art. 42 § 1 k.p.). Należy więc uwzględniać te regulacje, które odnoszą się do wypowiedzenia definitywnego (m.in. zachowanie formy pisemnej, podanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie – w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, przeprowadzenie konsultacji związkowej – w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony i jednocześnie reprezentowanych przez organizację związkową, podanie informacji o prawie i terminie odwołania się do sądu pracy).

Postanowienia mniej korzystne można również wprowadzić w trybie porozumień stron zmieniających dotychczasowe warunki zatrudnienia. Warunkiem zawarcia porozumienia będzie zgoda pracownika na dokonanie zmiany w tym trybie. Taka sama procedura obowiązuje w odniesieniu do świadczeń pozapłacowych (np. pakietów medycznych, polis ubezpieczeniowych, programów sportowych), jeżeli prawo do nich wynikało z treści zmienionego regulaminu wynagradzania. Pogląd taki podziela m.in. Główny Inspektorat Pracy (GPP-471–4560–22/09/PE/RP).

Odnosząc się do powyższych uregulowań, można stwierdzić, że zmiana regulaminu wynagradzania i wprowadzenie postanowień mniej korzystnych od dotychczasowych jest długotrwałym procesem, który może okazać się mało skutecznym rozwiązaniem dla pracodawcy, który ma kłopoty finansowe. Dla takich okoliczności ustawodawca przewidział inne rozwiązanie, pozwalające na większą elastyczność i szybsze dostosowanie się pracodawcy do jego zmieniającej się sytuacji ekonomicznej.

Pracodawca może zdecydować się na zawarcie porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, jeżeli jest to uzasadnione jego trudną sytuacją finansową. Nie dotyczy to jednak przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych, co oznacza, że nie można zawiesić stosowania przepisów wynikających z ustawowych źródeł prawa pracy. Porozumienie może zatem dotyczyć postanowień wynikających z wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy (np. z regulaminu wynagradzania). Porozumienie takie można zawrzeć z reprezentującą pracowników organizacją związkową, a w przypadku jej braku – z przedstawicielstwem pracowników. Przedstawicielstwo pracowników powinno zostać wyłonione w trybie przyjętym w firmie (może to być jedna lub więcej osób). Jednocześnie trzeba pamiętać, że zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż 3 lata. Ponadto istnieje obowiązek przekazania właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy porozumienia o zawieszeniu. Nie ma to jednak wpływu na treść tego porozumienia lub jego wejście w życie.

W zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa wynikających z regulaminu wynagradzania warunków umów o pracę (art. 91 § 3 i art. 24127 § 3 k.p.). Regulacja ta oznacza, że nie stosuje się zawieszonych postanowień bez konieczności dokonywania wypowiedzeń zmieniających czy zawierania porozumień zmieniających. A zatem, zawieszenie wypłacania premii (odpowiednio nagród) będzie obowiązywało od daty określonej w porozumieniu, bez konieczności przeprowadzania dodatkowych procedur.

Podstawa prawna:

  • art. 42 § 1, art. 772 § 5, art. 91 § 3, art. 24113, art. 24127 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Poszerzaj swoją wiedzę, korzystając z naszego programu
INFORLEX Książki dla Firm
INFORLEX Książki dla Firm
Tylko teraz
598,00 zł
798,00
Przejdź do sklepu
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą czyli z zakładową organizacją związkową lub inną reprezentacją osób zatrudnionych.

    Emerytura bez podatku – tabela

    Emerytura bez podatku - tabela z kwotą netto w 2021 r. i po zmianach w 2022 r. wskazuje, ile emeryt otrzyma na rękę po podwyżce.

    Pracownik oczekuje elastyczności zatrudnienia

    Elastyczność zatrudnienia - tego oczekuje pracownik od miejsca pracy.

    Pracownicy ocenili sytuację w zakładach pracy [BADANIE]

    Sytuacja w zakładach pracy została oceniona przez pracowników. Jakie są wyniki badania CBOS?

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - projekt ustawy

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - komisje sejmowe pozytywnie zaopiniowały projekt ustawy. Projekt reguluje zasady tworzenia, organizowania i działania kas w zakładach pracy.

    Pracownicy PIP z dodatkowym urlopem wypoczynkowym

    Dodatkowy urlop wypoczynkowy zostanie przyznany niektórym pracownikom PIP. Ile dni?

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. - ponowne przeliczenie

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. będą ponownie przeliczone. Takie rozwiązanie przewiduje nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. - projekt

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. przewiduje projekt nowelizacji ustawy o transporcie kolejowym. Co się zmieni?

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 - stanowisko PIP

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 są celowe i zasadne, lecz mają charakter dobrowolny. To oficjalne stanowisko PIP na temat szczepień pracowników.

    Pracownik niepełnosprawny - zwolnienie lekarskie, czas pracy

    Pracownik niepełnosprawny - jakie ma uprawnienia? Jakie są zasady przebywania na zwolnieniu lekarskim? Jaki jest wymiar czasu pracy pracownika niepełnosprawnego? Co z urlopem wypoczynkowym?

    5 korzyści z audytu wynagrodzeń

    Audyt wynagrodzeń przynosi liczne korzyści. Poniższy artykuł omawia 5 najważniejszych z nich.

    Badania do celów sanitarno-epidemiologicznych

    Badania sanitarno-epidemiologiczne to dodatkowa weryfikacja zdrowotna wymagana do pracy, przy wykonywaniu której istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby.

    Reforma rynku pracy w Polsce

    Reforma rynku pracy w Polsce jest częścią Krajowego Planu Odbudowy. Jakie zmiany zakłada nowy model polityki zatrudnienia?

    Zakaz noszenia hidżabu w miejscu pracy - wyrok TSUE

    Hidżab w miejscu pracy - pod pewnymi warunkami można wprowadzić zakaz noszenia hidżabu w pracy. Tak zdecydował TSUE w swoim wyroku. Krytykuje go Prezydent Turcji.

    Ile osób odbiera telefony służbowe na urlopie?

    Telefon służbowy na urlopie? Ile osób odbiera je podczas urlopowego wypoczynku?

    Przeciętne wynagrodzenie i zatrudnienie - czerwiec i II kwartał 2021

    Przeciętne wynagrodzenie i zatrudnienie - ile wyniosło w czerwcu i II kwartale 2021 r.? GUS podaje kwoty.

    Niedziela handlowa - sierpień 2021

    Niedziela handlowa - sierpień 2021 ma aż 5 niedziel. Czy 1 sierpnia, 8 sierpnia, 15 sierpnia, 22 sierpnia lub 29 sierpnia to niedziela handlowa? Kiedy jest najbliższa niedziela handlowa?

    Nowy pracownik zdalny - jak mu pomóc?

    Nowy pracownik zdalny może mieć wiele trudności z wdrożeniem się do pracy w nowej firmie. Jak mu pomóc?

    Zapisanie nowego pracownika do PPK - 90 dni zatrudnienia

    Zapisanie nowego pracownika do PPK wymaga 90 dni zatrudnienia. Co wlicza się do tego okresu według ustawy o PPK?

    Praca podczas upałów – zalecenia PIP

    Praca podczas upałów - jakie są zalecenie PIP? Po pierwsze, pracodawca zapewnia zimne napoje. Po drugie, wentylację i klimatyzację w pomieszczeniach pracy. PIP zaleca także skracanie czasu pracy.

    Wyższe zarobki i 4 dni pracy w tygodniu w gastronomii - Niemcy

    Wyższe zarobki i 4 dni pracy w tygodniu to rozwiązanie dla sektora gastronomii w Niemczech. Czy to pomoże na niedobory kadrowe?