Tematy - świadectwo pracy, Rozwiązanie umowy o pracę - INFOR.PL

Świadectwo pracy jest dokumentem wydawanym przez pracodawcę pracownikowi w związku z wygaśnięciem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Jego elementy oraz zasady wystawiania zostały szczegółowo unormowane w kodeksie pracy oraz rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej z dnia 15 maja 1996 roku. Jaki jest wzór świadectwa?

Świadectwo pracy jest dokumentem wydawanym przez pracodawcę pracownikowi, w związku z wygaśnięciem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Jego elementy oraz zasady wystawiania zostały szczegółowo unormowane w kodeksie pracy oraz rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej.

Katalog przyczyn dotyczących rozwiązania stosunku pracy zawarty w art. 30 Kodeksu pracy nie jest zamknięty. Przepisy prawa pracy przewidują bowiem inne szczególne przypadki powodujące ustanie zatrudnienia, związane np. z przejęciem zakładu pracy czy przywróceniem pracownika do pracy.

Zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego, a następnie świadczenie rehabilitacyjne są pobierane przez pracownika poszkodowanego w wyniku wypadku przy pracy. Czy w takim przypadku świadectwo pracy powinno zawierać okresy pobierania wskazanych świadczeń?

Obowiązek wydania przez pracodawcę świadectwa pracy po upływie 24 miesięcy od zawarcia pierwszej umowy uzależniony jest od rodzaju umów. Dotyczy tylko umów terminowych w postaci: umowy o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy.

Zawarliśmy z pracownikiem umowę o pracę na czas określony od 1 stycznia do 31 października 2011 r. Po niej podpisaliśmy kolejną umowę na czas określony od 1 listopada 2011 r. do 31 grudnia 2012 r. Następnie zawarliśmy z pracownikiem umowę na czas określony od 1 stycznia do 31 grudnia 2013 r. Kiedy powinniśmy wydać świadectwo pracy? Czy powinniśmy zrobić to w styczniu 2013 r., kiedy minęły 2 lata od zawarcia pierwszej umowy o pracę?

Pracodawca, który nie wydaje świadectwa pracy w terminie lub zamieszcza w nim wadliwe informacje, naraża się na proces o jego wydanie lub sprostowanie. Poważniejszą konsekwencją takiego uchybienia może być konieczność wypłaty byłemu pracownikowi odszkodowania.

W nowych zasadach wydawania świadectwa pracy wprowadzono więcej terminów wydawania świadectwa pracy. Wcześniej pracodawca był zobowiązany do wydawania świadectwa pracy niezwłocznie w dniu, w którym następowało wygaśnięcie lub rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli było to niemożliwe, pracodawca miał obowiązek wydania świadectwa w ciągu 7 dni od ustania stosunku pracy.

Termin wydania świadectwa pracy jest uzależniony od rodzaju umowy, jaka łączyła pracownika z pracodawcą. W przypadku zawieranych po sobie umów na czas określony wynosi on 24 miesiące od zawarcia pierwszej umowy.

Jestem kadrową w przedsiębiorstwie autobusowym. W lutym 2013 r. jeden z kierowców zamierza zgłosić wniosek o przyznanie emerytury pomostowej i odejść z pracy. Pracuje u nas w szczególnych warunkach nieprzerwanie od 1995 r. Od 1 stycznia 2009 r. jest to praca o szczególnym charakterze, wymieniona w załączniku nr 2 do ustawy pomostowej. W jaki sposób powinniśmy potwierdzić mu okres wykonywania pracy „szczególnej” w latach 1995–2008 oraz po 2008 r.? Czy powinniśmy wyłączyć okresy, w których pracownik faktycznie nie wykonywał wspomnianej pracy, gdyż np. przebywał na zwolnieniu lekarskim?

Przepisy wyraźnie wskazują, jakie dane obowiązkowo powinny się znaleźć w świadectwie pracy, a jakie można zamieścić w nim na żądanie pracownika. Formalny charakter świadectwa, ograniczający możliwość zamieszczania w nim dowolnych informacji, wynika z tego, że jego zapisy służą ustaleniu określonych uprawnień ze stosunku pracy i ubezpieczenia społecznego (art. 97 § 2 Kodeksu pracy). Ponadto zachodzi potrzeba chronienia danych osobowych pracownika i poszanowania jego dóbr osobistych, które mogłyby być naruszone przez umieszczanie w świadectwie dowolnych zapisów według uznania pracodawcy.

Zdarza się, że w trakcie trwania zatrudnienia, a nawet po jego ustaniu pracownicy dostarczają dokumenty potwierdzające staż pracy i wpływające na wymiar należnego im urlopu wypoczynkowego. W takim przypadku powstaje pytanie, czy pracodawca powinien uwzględnić te dokumenty i ponownie ustalić wymiar przysługującego urlopu oraz wypłacić ekwiwalent.

Pracodawca, likwidując działalność gospodarczą, musi rozwiązać łączące go z pracownikami umowy o pracę, co do zasady bowiem sama likwidacja działalności gospodarczej nie powoduje automatycznie rozwiązania stosunku pracy.