Jakie zmiany w prawie pracy od 2026?

• Zmiany w prawie pracy 2026: 1. Podwyżka płacy minimalnej oraz minimalnej stawki godzinowej
• Zmiany w prawie pracy 2026: 2. Stopniowe wykluczanie składników z minimalnego wynagrodzenia
• Zmiany w prawie pracy 2026: 3. Nowy sposób liczenia stażu pracy – zmiany dla wszystkich
• Zmiany w prawie pracy 2026: 4 Wzmocnione uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy
• Zmiany w prawie pracy 2026: 5. Jawność wynagrodzeń i zakaz pytania o poprzednie zarobki
• Zmiany w prawie pracy 2026: 6. Neutralność płciowa w ogłoszeniach o pracę
• Zmiany w prawie pracy 2026: 7. Nowa definicja mobbingu i ochrona przed dyskryminacją
• Zmiany w prawie pracy 2026: 8. Rozszerzenie roli układów zbiorowych pracy
• Zmiany w prawie pracy 2026: 9. Zmiany w Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych
• Zmiany w prawie pracy 2026: 10. Nowe zasady kontroli zwolnień lekarskich
• Zmiany w prawie pracy od 2026: 11. Jednakowe wynagrodzenie mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości

Nadchodzące regulacje w 2026 r. będą miały bezpośredni wpływ na budżety przedsiębiorstw oraz codzienne funkcjonowanie w relacji między zatrudniającymi a zatrudnionymi. Warto zatem dokładnie przyjrzeć się tym zmianom w prawie pracy, aby odpowiednio się do nich przygotować. Poniżej przedstawiamy 11 najważniejszych zmian, które to albo wejdą w życie w 2026 r. albo są planowane na 2026 r. czy też lata kolejne w zakresie szeroko rozumianego prawa pracy, no i rzecz jasna kodeksu pracy.

Zmiany w prawie pracy 2026: 1. Podwyżka płacy minimalnej oraz minimalnej stawki godzinowej

Początek stycznia 2026 roku przyniesie kolejną waloryzację najniższego dopuszczalnego wynagrodzenia w Polsce. Pracownicy zatrudnieni na pełen etat, w oparciu o umowę o prace, będą musieli mieć na umowie co najmniej 4806 złotych brutto miesięcznie. Dla osób pracujących na tzw. godziny, w ramach umowy zlecenia, minimalna stawka godzinowa od 2026 r. wyniesie 31,40 złotych brutto.

Za tą zmianą kryje się to, że automatycznie wzrosną wszystkie elementy powiązane z płacą minimalną. Dotyczy to między innymi dopłat za pracę w godzinach nocnych, kwoty chronionej przed potrąceniami komorniczymi, czy też wynagrodzenia należnego podczas przymusowego przestoju w zakładzie pracy jak i odprawy a nawet odszkodowania dla pracownika. Zmienią się też minimalne podstawy wymiaru składek ZUS, w tym składka zdrowotna. Oczywiście idą w górę, tak jak w górę poszło minimalne wynagrodzenie. Oczywiście związki zawodowe oczekiwały znacznie wyższych podwyżek dla pracowników, a organizacje pracodawców znacznie niższych - jednak ostatecznie ustalone takie kwoty jak powyżej.

W grudniu 2025 r. Sejm uchwalił budżet państwa na 2026 r. Okazało się, że budżetówkę czeka w 2026 r. 3-procentowa podwyżka, jako w zasadzie wyrównanie inflacyjne. Przykładowo nauczyciele otrzymają w przyszłym roku waloryzację wynagrodzeń w wysokości od 155 do 186 złotych brutto (oczywiście w zależności od stopnia awansu).

Zmiany w prawie pracy 2026: 2. Stopniowe wykluczanie składników z minimalnego wynagrodzenia

Jedną z najbardziej skomplikowanych zmian w 2026 r. i w najbliższych latach (kiedy regulacje będą już miały ostateczny kształt) będzie etapowe „eliminowanie” niektórych elementów wynagrodzeń z podstawy obliczania płacy minimalnej. Co to oznacza w praktyce? Obecnie wiele pracodawców wypłaca pensje składające się z kilku części: wynagrodzenia zasadniczego, dodatków funkcyjnych, premii czy nagród. Wszystkie te składniki można było dotychczas wliczać do minimalnego wynagrodzenia. Od 2027 roku ta sytuacja ma znacznie się zmieniać. Chodzi o projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (numer projektu: UC62). Projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 275 z 25.10.2022 r., str. 33). Celem przedmiotowej dyrektywy jest poprawa warunków życia i pracy w Unii, a w szczególności adekwatności wynagrodzeń minimalnych pracowników w celu przyczynienia się do pozytywnej konwergencji społecznej oraz zmniejszenia nierówności płacowych. Regulacje mają zakładać, że do zasadniczego (minimalnego wynagrodzenia za pracę) nie będą zaliczane żadne dodatkowe składniki, np. dodatek funkcyjny czy premie i nagrody. Ma to mieć charakter fakultatywny, a nie być częścią wynagrodzenia jak dotychczas.

Zmiany w prawie pracy 2026: 3. Nowy sposób liczenia stażu pracy – zmiany dla wszystkich

To prawdopodobnie najbardziej rewolucyjna zmiana 2026 rok. Po raz pierwszy do stażu pracy będą zaliczane nie tylko okresy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, ale również:

• 1) wykonywania przez osobę fizyczną umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,
• 2) wykonywania przez osobę fizyczną umowy agencyjnej,
• 3) pozostawania przez osobę fizyczną osobą współpracującą z osobą, o której mowa w pkt 1 lub 2,
• 4) pozostawania przez osobę fizyczną członkiem rolniczej spółdzielni produkcyjnej,
• 5) pozostawania przez osobę fizyczną członkiem spółdzielni kółek rolniczych.
• + inne wymienione w KP.

Jakie to ma konsekwencje? Przede wszystkim każdy dodatkowy rok stażu oznacza: dodatkowy dzień urlopu wypoczynkowego (po przekroczeniu 10 lat pracy); dłuższy okres wypowiedzenia umowy; wyższą odprawę w przypadku zwolnień grupowych lub likwidacji stanowiska; szybsze nabycie uprawnień do określonych świadczeń. Potwierdzeniem okresów przypadających do zaliczenia będzie zajmował się Zakład Ubezpieczeń Społecznych, który wyda specjalne zaświadczenie. Gdy ZUS nie będzie dysponował pełnymi danymi (szczególnie za lata sprzed informatyzacji), pracownik będzie mógł przedstawić własne dokumenty – faktury, umowy, zaświadczenia.

Zmiany w prawie pracy 2026: 4 Wzmocnione uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy

Planowane rozszerzenie kompetencji inspektorów pracy budzi największe kontrowersje i obawy po stronie przedsiębiorców. Być może zmiany będę już obowiązywały od 2026 r. Najważniejsza zmiana dotyczy możliwości przekwalifikowania przez PIP umów cywilnoprawnych na stosunek pracy.

Według założeń na 2026 r. (nie ma jeszcze oficjalnej ustawy) inspektorzy zyskają też możliwość prowadzenia kontroli całkowicie zdalnych. Nie będą musieli przyjeżdżać do zakładu – dokumenty można będzie przesyłać elektronicznie, rozmowy prowadzić przez komunikatory, a nawet oględziny stanowisk pracy wykonywać przez kamerę pokazującą obraz na żywo. PIP będzie mogła kontrolować również byłych pracodawców – tych, którzy zatrudniali pracowników lub zleceniobiorców w ciągu roku przed rozpoczęciem kontroli. Dotychczas po zakończeniu działalności czy rozwiązaniu wszystkich umów firma często unikała konsekwencji naruszeń.

Inspektorzy otrzymają szerszy dostęp do danych gromadzonych przez ZUS i Krajową Administrację Skarbową, co ułatwi wykrywanie nieprawidłowości. Kary finansowe zostały znacząco podwyższone. Większość grzywien wzrosła dwu, a często trzykrotnie. Maksymalne sankcje za najpoważniejsze wykroczenia sięgną nawet 90 tysięcy złotych (zamiast dotychczasowych 45 tysięcy). Mandaty nakładane bezpośrednio przez inspektora mogą wynieść do 5 tysięcy złotych, a w przypadku powtarzających się naruszeń – nawet 10 tysięcy.

Zmiany w prawie pracy 2026: 5. Jawność wynagrodzeń i zakaz pytania o poprzednie zarobki

Polska wdraża unijną dyrektywę o transparentności wynagrodzeń a zmiany pracy zostały już wdrożone w KP. Dla wielu przedsiębiorstw oznacza to obowiązek informowania kandydatów o przewidywanych zarobkach na określonym stanowisku. Pracodawca ma do wyboru trzy momenty, w których może przekazać tę informację: bezpośrednio w ogłoszeniu o pracę, przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną (jeśli rekrutacja odbywa się bez publicznego ogłoszenia), najpóźniej przed podpisaniem umowy.

Przepisy stanowią, że: Art. 18 zn. 3ca. § 1. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:

1. wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 183c § 2, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz
2. odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

§ 2. Informacje, o których mowa w § 1, pracodawca przekazuje z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:

1. w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
2. przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1;
3. przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1, albo przed rozmową kwalifikacyjną.

§ 3. Pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.

Równolegle wprowadzono bezwzględny zakaz pytania kandydatów o ich dotychczasowe zarobki. Celem tego rozwiązania jest przerwanie mechanizmu utrwalania różnic płacowych – osoby, które kiedyś zgodziły się na niższe wynagrodzenie, często przenosiły tę niekorzystną sytuację do kolejnych miejsc pracy.

Zmiany w prawie pracy 2026: 6. Neutralność płciowa w ogłoszeniach o pracę

Wszystkie ogłoszenia rekrutacyjne będą musiały zawierać nazwy stanowisk sformułowane w sposób neutralny pod względem płci. Zamiast „szukamy księgowej/kadrowej" czy „potrzebny specjalista ds. kadr i płac" powinno się pisać „księgowy/księgowa" lub używać form bezosobowych typu „poszukujemy osoby na stanowisko specjalisty ds. kadr i płac. Zmiana może wydawać się kosmetyczna, ale ma głębsze znaczenie – chodzi o eliminowanie nieświadomych uprzedzeń dotyczących tego, kto powinien wykonywać daną pracę - czy kobieta czy mężczyzna. Chodzi też o to, żeby nie dochodziło do stygmatyzacji np. kucharka, sprzątaczka, kelnerka itd. Badania pokazują, że sformułowania sugerujące płeć zniechęcają część kandydatów do aplikowania.

Zmiany w prawie pracy 2026: 7. Nowa definicja mobbingu i ochrona przed dyskryminacją

Przepisy dotyczące mobbingu zostaną znacząco zmodyfikowane - aczkolwiek ustawa zmieniająca wciąż jest w fazie procedowania. Nowa definicja mobbingu ma być skonkretyzowana. W dniu 27 listopada 2025 roku Stały Komitet Rady Ministrów przyjął projekt. Jak podkreśla MRPiPS: "Potrzebujemy nowej definicji mobbingu. Projekt zakłada przede wszystkim uproszczenie definicji mobbingu – wskazanie na szereg cech mobbingu, w szczególności: wykluczenie z definicji tego zjawiska zachowań incydentalnych, uznanie, że zjawiska te mają charakter nawracający, powtarzający się lub stały, pochodzą m.in. od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy, uznanie, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny, uniezależnienie od intencjonalności działania sprawcy lub od wystąpienia określonego skutku, uznanie za mobbing nakazywania lub zachęcania i do zachowań stanowiących mobbing.

Ustawa ma chronić także przed fałszywymi oskarżeniami. Zakłada również podniesienie wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu – minimum sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pracownik powinien otrzymać godną rekompensatę. Zwracał na to uwagę wielokrotnie Sąd Najwyższy.".

Zmiany w prawie pracy 2026: 8. Rozszerzenie roli układów zbiorowych pracy

Układy zbiorowe pracy – zarówno zakładowe, jak i ponadzakładowe – zyskają znacznie większe znaczenie. Zmiany obowiązują już od 2025 r., od grudnia, ale pewnie będą bardziej upowszechniane w 2026 r. Będą mogły regulować nie tylko kwestie płacowe, ale również szereg innych obszarów dotychczas nieuwzględnianych w takich porozumieniach. Do katalogu spraw, które można uregulować w układzie zbiorowym, dodano między innymi:

• rozwiązania wspierające równowagę między życiem zawodowym a prywatnym (np. elastyczne godziny pracy, praca hybrydowa)
• zasady wykorzystania nowych technologii, w tym sztucznej inteligencji, w procesach pracy
• procedury zapewniające równość płci
• działania przeciwdziałające zagrożeniom psychospołecznym: stresowi, wypaleniu zawodowemu
• zasady przeciwdziałania mobbingowi dostosowane do specyfiki branży czy zakładu.

Wprowadzono Krajową Ewidencję Układów Zbiorowych Pracy, do której wszystkie układy i porozumienia będą zgłaszane wyłącznie elektronicznie. Ułatwi to dostęp do informacji oraz monitorowanie stopnia objęcia pracowników rokowaniami zbiorowymi – co jest wymaganiem dyrektywy unijnej. Strony negocjujące układ będą mogły zwrócić się o pomoc mediatora, jeśli rozmowy utknęły w martwym punkcie. Układy będzie można zawierać na czas określony z możliwością przedłużenia lub na czas nieokreślony.

Zmiany w prawie pracy 2026: 9. Zmiany w Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych

Choć mniej spektakularne, zmiany w ZFŚS również zasługują na uwagę. Nowy termin wypłaty ekwiwalentu za urlop – dotychczas ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane dni urlopu wypłacano w dniu rozwiązania umowy, co często komplikowało rozliczenia. Od 2026 roku ekwiwalent będzie wypłacany w najbliższym terminie wypłaty wynagrodzenia po rozwiązaniu stosunku pracy. Da to działom kadr więcej czasu na prawidłowe przeliczenia.

Zmiana zasad reprezentacji – w sprawach dotyczących funduszu pracowników będzie reprezentować co najmniej dwóch przedstawicieli, co ujednolica zasady z innymi obszarami prawa pracy i zapobiega sytuacjom, w których jedna osoba samowolnie decyduje o przeznaczeniu środków.

Cyfryzacja procedur – wiele dokumentów związanych z ZFŚS będzie można składać i przechowywać w formie elektronicznej zamiast wyłącznie papierowej. Dotyczy to wniosków, oświadczeń, informacji. Podobna cyfryzacja obejmie też inne procedury kadrowe: wnioski o urlopy bezpłatne, ustalenia dotyczące czasu pracy, konsultacje ze związkami zawodowymi, informacje o monitoringu czy wybrane dokumenty BHP.

Zmiany w prawie pracy 2026: 10. Nowe zasady kontroli zwolnień lekarskich

Ostatnia istotna zmiana dotyczy L4 i zasiłków chorobowych na 2026 r. Chodzi o ustawę z dnia 21 listopada 2025 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw. Przepisy precyzyjnie określą, kiedy pracownik może stracić prawo do świadczenia. Utrata zasiłku będzie możliwa w dwóch sytuacjach:

1. Wykonywanie pracy zarobkowej podczas zwolnienia – z wyjątkiem podstawowych czynności życia codziennego. Jeśli ktoś przebywa na L4, ale jednocześnie wykonuje zlecenia, prowadzi firmę lub pracuje „na czarno", może stracić zasiłek. Zwykłe zakupy, przygotowanie posiłku czy spacer z psem nie będą uznawane za pracę zarobkową.

2. Działania przedłużające chorobę – jeśli pracownik świadomie robi coś, co opóźnia wyzdrowienie. Przykład: osoba po operacji kolana, która wbrew zaleceniom lekarskim wybiera się na wycieczkę górską i przez to przedłuża rekonwalescencję.

Istotna nowość: pracownik będzie mógł korzystać ze zwolnienia lekarskiego w jednym miejscu pracy, a jednocześnie pracować u innego pracodawcy, jeśli charakter tej drugiej pracy nie koliduje z zaleceniami medycznymi. Przykładowo: osoba zatrudniona fizycznie w magazynie i jednocześnie dorywczo jako grafik komputerowy może przebywać na L4 z powodu kontuzji ręki uniemożliwiającej dźwiganie, ale nadal świadczyć usługi graficzne przy pomocy drugiej ręki i specjalistycznego oprogramowania.

Zmiany w prawie pracy od 2026: 11. Jednakowe wynagrodzenie mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości

Chodzi o projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (nr w wykazie prac legislacyjnych Rady Ministrów: UC127). Jak czytamy w uzasadnieniu: Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, zwanej dalej „Dyrektywą”. Dyrektywa weszła w życie w dniu 6 czerwca 2023 r., a termin na jej implementację do porządku krajowego upływa z dniem 7 czerwca 2026 r.

Dyrektywa ma na celu wzmocnienie stosowania w praktyce i egzekwowania obowiązującej już zasady równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za równą pracę. Ponadto ma na celu wyeliminowanie dyskryminacji płacowej ze względu na płeć. W Unii Europejskiej tzw. luka płacowa ze względu na płeć (ang. gender pay gap) wciąż się utrzymuje. W 2020 r. wynosiła 13% – przy znaczących różnicach występujących w państwach członkowskich – a w ostatniej dekadzie zmniejszyła się tylko nieznacznie. W 2023 luka płacowa ze względu na płeć w Polsce wynosiła 7,8% i była mniejsza od średniej UE, która wynosiła 12,0%.