Treść świadectwa pracy

• Treść świadectwa pracy
• Okres zatrudnienia
• Wymiar czasu pracy
• Rodzaj wykonywanej pracy
• Tryb rozwiązania umowy o pracę
• Urlopy
• Praca w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze
• Dodatkowy urlop lub inne uprawnienia
• Okresy nieskładkowe
• Ustęp 4 punkt 11
• Zajęcie wynagrodzenia
• Informacje uzupełniające
• Pouczenie

Treść świadectwa pracy jest istotna w celu ustalenia uprawnień pracowniczych oraz uprawnień z ubezpieczenia z ubezpieczenia społecznego. Przede wszystkim jest potwierdzeniem zatrudnienia u danego pracodawcy.

Podstawowe regulacje dotyczące świadectwa pracy znajdują się w Kodeksie pracy, a ich uzupełnieniem jest Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania, zwane dalej rozporządzeniem.

Treść świadectwa pracy

Art. 97 § 2 Kodeksu pracy wskazuje jakie informacje powinny zostać zamieszczone w treści świadectwa pracy. Uzupełnieniem, a właściwie rozszerzeniem wskazanych w Kodeksie pracy elementów, które powinny się znaleźć w świadectwie pracy jest wspomniane wyżej rozporządzenie. Załącznikiem do rozporządzenia jest wzór świadectwa pracy wraz z instrukcją wypełniania tego dokumentu.

W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy.

Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

Redakcja poleca: Komplet Zmiany w prawie pracy

Okres zatrudnienia

Okres zatrudnienia określa datę rozpoczęcia oraz zakończenia zawartego przez strony stosunku pracy. Rozpoczęcie wykonywania pracy następuje w dacie wskazanej w treści umowy o pracę jako dzień rozpoczęcia pracy. Jeśli takiego dnia nie określono, dniem rozpoczęcia pracy jest dzień zawarcia umowy o pracę.

Dzień rozwiązania stosunku pracy jest ostatnim dniem pracy pracownika i może być ustalony już w chwili podpisywania umowy o pracę, jeśli strony postanowią o zawarciu umowy terminowej. Termin końcowy zatrudnienia może wynikać ze złożonego oświadczenia woli stron, zarówno pracownika jak i pracodawcy. Oświadczenie woli może nastąpić w drodze wypowiedzenia lub na mocy porozumienia stron.

Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić w trybie rozwiązania bez wypowiedzenia w przypadkach ściśle określonych przepisami prawa pracy.

Jeśli w trakcie zatrudnienia, nastąpiło przejęcie zakładu pracy na mocy art. 23(1) Kodeksu pracy to w świadectwie pracy musi się również znaleźć informacja o okresie zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy.

Świadectwo pracy wydawane pracownikowi może być dokumentem zbiorczym, który wskazuje całkowity okres zatrudnienia. W związku z ostatecznym rozwiązaniem stosunku pracy, pracodawca może wydać jeden dokument, zamiast kilku odrębnych świadectw pracy, w którym zsumuje okresy zatrudnienia na podstawie kilku, bezpośrednio następujących po sobie umów o pracę, bez konieczności ich wyszczególniania.

Zadaj pytanie na FORUM

Wymiar czasu pracy

W świadectwie pracy należy wykazać w jakim wymiarze czasu pracy pracownik wykonywał pracę. Wymiar czasu pracy to liczba godzin i dni do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym.

Ustalenia co do wymiaru czasu pracy wynikają z postanowień zawartej umowy o pracę. W tym punkcie należy uwzględnić wszystkie zmiany wymiaru etatu, które miały miejsce w trakcie zawartego stosunku pracy. Zmiana wymiaru czasu pracy może nastąpić w drodze wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego oraz na wniosek pracownika.

Zobacz: Świadectwo pracy - termin wydania

Rodzaj wykonywanej pracy

Rodzaj wykonywanej pracy najczęściej określany jest poprzez wskazanie nazwy stanowiska pracy, ale może być określony poprzez pełnione funkcje. Jeśli w trakcie zatrudnienia następowały zmiany co do rodzaju wykonywanej pracy, wszystkie informacje na ten temat powinny znaleźć swoje miejsce w treści świadectwa pracy.

Tryb rozwiązania umowy o pracę

Wzór świadectwa pracy wskazuje trzy możliwości rozwiązania umowy o pracę:

- rozwiązania

- rozwiązania w szczególnym trybie lub

- wygaśnięcia.

Zobacz: Czy nagana zostanie umieszczona w świadectwie pracy?

Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić w drodze wypowiedzenia, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, na mocy porozumienia stron, bez wypowiedzenia w trybie natychmiastowym, z upływem czasu, na który była zawarta, z dniem wykonania umowy, dla której była zawarta.

Szczególne przypadki rozwiązania stosunku pracy wskazują m.in. art. 48 § 2, art. oraz 201 § 2 Kodeksu pracy.

Przykładem wygaśnięcia stosunku pracy jest sytuacja śmierci pracodawcy lub pracownika a także tymczasowe aresztowania pracownika, z którym stosunek pracy wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika, chyba, że pracodawca rozwiązał wcześniej umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Poza trybem rozwiązania umowy o pracę należy wskazać również podstawę prawną jego rozwiązania czyli konkretny artykuł wskazujący na sposób rozwiązania umowy o pracę.

Zobacz również: Tryb wydania pracownikowi świadectwa pracy

Urlopy

Kolejnym elementem treści świadectwa pracy jest informacja dotycząca urlopów: wypoczynkowego, bezpłatnego oraz wychowawczego.

Należy pamiętać, ze informacja dotycząca liczby wykorzystanych dni i godzin urlopu wypoczynkowego dotyczy tylko i wyłącznie roku kalendarzowego, w którym ustał stosunek pracy. Częstą praktyką jest umieszczanie w tym punkcie również informacji o wypłaconym ekwiwalencie za niewykorzystany urlop.

Bardzo istotną kwestią jest wskazanie ilości dni wykorzystanych przez pracownika w trybie na żądanie. Nie więcej niż 4 dni urlopu wypoczynkowego z puli przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego może być udzielonych w trybie na żądanie w danym roku kalendarzowym, niezależnie od ilości następujących po sobie stosunków pracy.

W ustępie 4 świadectwa pracy należy wskazać wszystkie terminy urlopów bezpłatnych i urlopu wychowawczego udzielanych pracownikowi w trakcie całego okresu zatrudnienia.

Dodatkowo w przypadku urlopu bezpłatnego należy wskazać podstawę prawną jego udzielenia. Może to być art. 174 Kodeksu pracy, gdy na pisemny wniosek pracownika pracodawca udziela mu urlopu bezpłatnego lub art. 174(1) Kodeksu pracy w sytuacji gdy pracownik, za zgodą pracodawcy korzysta z urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy.

Zobacz: W jakim czasie pracodawca musi wydać, a w jakim sprostować świadectwo pracy

Praca w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze

Praca wykonywana w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze uprawnia pracownika do ubiegania się o wcześniejszą emeryturę.

Wykaz tych prac został umieszczony w załączniku do Ustawy z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych.

Pracodawca jest zobowiązany wykazać okres wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, a także wskazać stanowisko lub stanowiska zajmowane przez pracownika w tym czasie.

Dodatkowy urlop lub inne uprawnienia

Dodatkowy urlop wypoczynkowy jest uprawnieniem przysługującym pracownikom niepełnosprawnym, legitymującym się umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności. W tym miejscu może również znaleźć się informacja o wypłaconym ekwiwalencie za niewykorzystany dodatkowy urlop wypoczynkowy.

Zobacz też: Wysokość odszkodowania z tytułu braku terminowego wydania świadectwa pracy

Innymi uprawnieniami przewidzianymi przepisami prawa pracy są uprawnienia i świadczenia tylko w zakresie mającym wpływ na uprawnienia pracownicze u kolejnego pracodawcy, wynikające z ustaw, układów zbiorowych pracy i regulaminów, np. informacja o wykorzystaniu przez ojca dziecka urlopu ojcowskiego.

Okresy nieskładkowe

Okresy nieskładkowe uwzględniane przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty to okresy wskazane w przepisach o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, m.in. takie jak: wynagrodzenie wypłacane za czas niezdolności do pracy, zasiłki z ubezpieczenia chorobowego i opiekuńczego lub świadczenie rehabilitacyjne.

Pracodawca nie powinien wykazywać w świadectwie pracy nieobecności nieusprawiedliwionych oraz nieobecności usprawiedliwionych niepłatnych.

Zobacz: Świadectwo pracy po przywróceniu do pracy

Ustęp 4 punkt 11

W tym miejscu należy wykazać dni, za które pracownik nie zachował prawa do wynagrodzenia, w okresie od 1 stycznia 2003 r. do 31 grudnia 2003 r.

W obowiązującym w 2003 r. stanie prawnym, pracownik, który był niezdolny do pracy nie dłużej niż przez sześć dni, nie otrzymywał wynagrodzenia za pierwszy dzień niezdolności do pracy. Czas, za który pracownik nie otrzymał wynagrodzenia we wspomnianym okresie, ulega wyłączeniu ze stażu ubezpieczeniowego, od którego uzależnia się nabycie świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Okresy te nie są uznawane za okresy nieskładkowe.

Zajęcie wynagrodzenia

Pracodawca jest zobowiązany wskazać pełną nazwę kancelarii komorniczej, imię i nazwisko komornika, numer sprawy egzekucyjnej oraz wysokość potrąconych kwot.

Pracodawca jest również zobowiązany powiadomić komornika w odrębnym piśmie o fakcie rozwiązania umowy o pracę.

Po okazaniu przez pracownika świadectwa pracy ze wzmianką o zajęciu komorniczym, kolejny pracodawca jest zobowiązany poinformować komornika o nawiązaniu stosunku pracy.

Informacje uzupełniające

W ustępie 6 pracodawca zamieszcza informację o należnościach ze stosunku pracy uznanych przez niego i niewypłaconych pracownikowi do dnia ustalania stosunku pracy z powodu braku środków finansowych.

Ponadto na żądanie pracownika pracodawca umieszcza w tym miejscu informacje o wysokości i składnikach wynagrodzenia, o uzyskanych kwalifikacjach oraz o prawomocnym orzeczeniu sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia.

Polecamy: Encyklopedia kadr i płac

Pouczenie

Każde świadectwo pracy musi zawierać pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy w celu sprostowania świadectwa pracy.

Pracodawca powinien wskazać konkretny sąd rejonowy – sąd pracy właściwy ze względu na siedzibę pracodawcy.