REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Szczególne przypadki rozwiązania umowy o pracę w świadectwie pracy

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Jadwiga Krukowska
Świadectwo pracy. /Fot. Fotolia
Świadectwo pracy. /Fot. Fotolia
ShutterStock

REKLAMA

REKLAMA

Katalog przyczyn dotyczących rozwiązania stosunku pracy zawarty w art. 30 Kodeksu pracy nie jest zamknięty. Przepisy prawa pracy przewidują bowiem inne szczególne przypadki powodujące ustanie zatrudnienia, związane np. z przejęciem zakładu pracy czy przywróceniem pracownika do pracy.

W świadectwie pracy oprócz informacji dotyczącej okresu i rodzaju wykonywanej pracy czy zajmowanych stanowisk należy podać m.in. informację dotyczącą trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy (art. 97 § 2 k.p.).

REKLAMA

Autopromocja

Katalog przypadków zawarty w art. 30 k.p. nie jest jednak zamknięty. Przepisy prawa pracy przewidują bowiem inne, szczególne sytuacje prowadzące do rozwiązania stosunku pracy tj.:

1) art. 231 § 4 k.p. – w przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

W przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę przejęty pracownik może w ciągu 2 miesięcy od zawiadomienia o przejściu zakładu rozwiązać umowę bez wypowiedzenia. W tym celu pracownik powinien złożyć oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy za 7-dniowym uprzedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy następuje wówczas z upływem okresu 7 dni od złożenia przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy w tym trybie. Powoduje on dla pracownika takie skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

REKLAMA

Możliwość skorzystania przez pracownika z rozwiązania stosunku pracy za 7-dniowym uprzedzeniem ograniczona jest 2-miesięcznym terminem, który liczy się od dnia przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę. Termin ten należy do kategorii tzw. terminów zawitych, po których upływie czynność prawna nie może być skutecznie dokonana. Do złożenia przez pracownika oświadczenia w sprawie rozwiązania stosunku pracy za 7-dniowym uprzedzeniem nie jest przewidziana forma pisemna. Biorąc pod uwagę art. 30 § 3 k.p., za prawidłowe należy jednak uznać oświadczenie złożone w formie pisemnej. Do składania oświadczeń przy rozwiązywaniu stosunków pracy bez wypowiedzenia przewidziana jest bowiem taka forma.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Pracodawca powinien pamiętać, że w przypadku gdy przejęcie pracowników i majątku przez nowy zakład pracy nastąpiło na podstawie art. 231 § 2 k.p., wydanie świadectwa pracy nie oznacza rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z 7 czerwca 1994 r., sygn. akt I PRN 29/94, OSNP 1994/12/189).

Zobacz: Zbiorcze świadectwa pracy

PRZYKŁAD

Po przejęciu całego majątku zakładu A przez zakład B pracownicy zatrudnieni w zakładzie A 31 stycznia 2013 r. stali się pracownikami zakładu B. Jeden z pracowników mimo wcześniejszego wyrażenia zgody na przejście do nowego pracodawcy, 8 lutego 2013 r. złożył zgodnie z prawem pismo do zakładu B z prośbą o rozwiązanie umowy o pracę. Umowa uległa rozwiązaniu 15 lutego 2013 r. Pracownik otrzymał świadectwo pracy, w którym w ust. 3 lit. b) pracodawca podał następujący tryb rozwiązania umowy o pracę: „rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika – art. 30 § 1 pkt 2 w zw. z art. 231 § 4 k.p.”. Takie postępowanie pracodawcy jest prawidłowe.

REKLAMA

2) art. 231 § 5 k.p. – w przypadku rozwiązania stosunku pracy w razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy, gdy pracodawca z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części zaproponował nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę.

Na podstawie tego przepisu pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest zobowiązany przedstawić nowe warunki pracy i płacy pracownikom wykonującym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę. Są to osoby zatrudnione na podstawie powołania, mianowania, wyboru czy spółdzielczej umowy o pracę. Pracodawca nie musi automatycznie przejmować tych pracowników. Jest on zobowiązany zaproponować im nowe warunki pracy i płacy oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. W przypadku nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego pracownik mógł złożyć takie oświadczenie. Należy podkreślić, że w tym przypadku podstawą rozwiązania stosunku pracy nie może być sam fakt zmiany pracodawcy w trybie art. 231 k.p.

Zobacz również: Świadectwo pracy - kiedy trzeba je wydać

3) art. 48 § 2 k.p. – w przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, który podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, a następnie wyrokiem sądu został przywrócony do pracy u poprzedniego pracodawcy.

Pracownik przywrócony przez sąd do pracy, w dniu zgłoszenia gotowości do pracy może pozostawać w zatrudnieniu u innego pracodawcy. Wówczas pracownik ma prawo w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy, za 3-dniowym uprzedzeniem rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą. Przepis ten nie określa, w jakiej formie pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o rozwiązaniu umowy. Należy zatem przyjąć, że dozwolona jest również forma ustna. Pracownik może tak postąpić niezależnie od rodzaju zawartej umowy (a zatem może to być umowa na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy).

PRZYKŁAD

Krzysztof R. zatrudniony w zakładzie A został zwolniony dyscyplinarnie, ponieważ pracodawca podejrzewał go o kradzież części samochodowych. Pracownik odwołał się od rozwiązania umowy do sądu pracy. Podjął również pracę w firmie B na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony z 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia. W wyniku orzeczenia sądu Krzysztof R. został przywrócony do pracy w zakładzie A. W związku z tym rozwiązał umowę z zakładem B po 5 dniach od uprawomocnienia się wyroku o przywróceniu do pracy za 3-dniowym uprzedzeniem. W tej sytuacji Krzysztofa R. nie obowiązywał 2-tygodniowy okres wypowiedzenia, aby zakończyć współpracę z pracodawcą B.

4) art. 683 k.p. – w sytuacji rozwiązania stosunku pracy za 1-miesięcznym wypowiedzeniem dokonanym przez pracownika, którego obowiązuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia, w przypadku gdy pracownik ten został powołany na stanowisko w wyniku konkursu.

Przepis ten ułatwia rozwiązanie stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą osobom, które w czasie zatrudnienia zostały powołane na stanowisko w wyniku konkursu. Prawo do skrócenia okresu wypowiedzenia przysługuje pracownikowi tylko wtedy, gdy powołanie to było poprzedzone konkursem. Ponadto okres wypowiedzenia umowy o pracę powinien wynosić 3 miesiące. Wskazany przepis dotyczy wszystkich osób powołanych na stanowisko w wyniku konkursu, a zatem także wtedy, gdy wyłonienie kandydata na podstawie konkursu nie było umocowane w przepisach.

PRZYKŁAD

Pracownica zatrudniona na podstawie umowy o pracę na uczelni wyższej wygrała konkurs na stanowisko wiceburmistrza miasta. Obowiązywał ją 1-miesięczny okres wypowiedzenia. Pracownica nie mogła zatem skorzystać z trybu przewidzianego w art. 683 k.p. z uwagi na krótszy niż 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Pracownica złożyła wniosek o rozwiązanie z nią umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Uczelnia zgodziła się na zaproponowane rozwiązanie umowy. Takie postępowanie jest prawidłowe.

5) art. 201 § 2 k.p. – w sytuacji rozwiązania umowy o pracę z młodocianym, jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża jego zdrowiu, a pracodawca nie ma możliwości zmiany rodzaju jego pracy.

Jeżeli lekarz orzeknie, że wykonywana przez młodocianego praca zagraża jego zdrowiu, pracodawca jest zobowiązany zmienić rodzaj wykonywanej przez niego pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie. Do niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę na podstawie tego przepisu mają zastosowanie przepisy dotyczące rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony bez wypowiedzenia bez winy pracownika. Tego rodzaju rozwiązanie umowy powinno mieć formę pisemną. Jeżeli pracodawca ma możliwość przeniesienia pracownika do innej pracy, a tak nie postąpił, młodocianemu przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy niezagrażającej jego zdrowiu, a nie do dotychczasowej pracy, do której nie dopuścił go lekarz.

PRZYKŁAD

Zakład pracy zatrudnił młodocianego pracownika do czyszczenia pojazdów samochodowych. Podczas lekarskich badań okresowych okazało się, że młodociany jest uczulony na środki chemiczne używane w czasie pracy i nie otrzymał zgody lekarza na dalszą pracę na tym stanowisku.

Młodociany wystosował pismo do kierownika zakładu, że chce dalej pracować na dotychczasowym stanowisku, ponieważ czuje się dobrze. Kierownik zakładu wyraził zgodę na prośbę pracownika. Podczas kontroli inspektor pracy wobec braku odpowiedniej pracy dla młodocianego nakazał rozwiązanie z nim umowy o pracę w trybie art. 201 § 2 k.p.

Wzór świadectwa pracy (do pobrania) znajdą Państwo na stronie www.snp.infor.pl w zakładce Aktywne druki.

Podstawa prawna:

● art. 231, art. 30 § 1, art. 48 § 2, art. 683 art. 97 § 1, § 2, art. 201 § 2 – ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r. poz. 2

● § 1 ust. 1 pkt 1a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania – Dz.U. Nr 60, poz. 282; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 251, poz. 1509

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Sposób na płace

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
ZUS zachęca do e-wizyt: porady online bez wychodzenia z domu

Zakład Ubezpieczeń Społecznych rozwija usługę e-wizyt, czyli wideorozmów z konsultantami ZUS. Dzięki temu każdy może uzyskać pomoc bez konieczności wizyty w placówce – wystarczy smartfon lub komputer z dostępem do internetu.

Masz świadczenie przedemerytalne i dorabiasz? Do 31 maja musisz rozliczyć się z ZUS

Osoby pobierające świadczenie przedemerytalne lub zasiłek przedemerytalny i jednocześnie dorabiające, muszą do 31 maja złożyć w ZUS-ie zaświadczenie o swoich przychodach. Brak rozliczenia może skutkować zmniejszeniem lub zawieszeniem świadczenia.

Polski rynek pracy przyciąga wykwalifikowanych pracowników z innych krajów

Polska na podium krajów UE przyciągających wykwalifikowanych pracowników. Choć do liderujących Niemiec wciąż nam daleko, Polska wyrasta na kluczowego gracza w regionie, jeśli chodzi o przyciąganie zagranicznych specjalistów.

Fachowiec na samozatrudnieniu: kontrakt menadżerski z polisami asekurującymi ryzyka, które musi podejmować menadżer

Okazuje się, że odpowiednio dobrane pakiety ochronne nie tylko zwiększają bezpieczeństwo freelancerów i osób zatrudnionych w oparciu o umowę B2B, ale również stanowią atrakcyjny benefit. Może on przyciągać najlepszych specjalistów i budować lojalność wobec firmy.

REKLAMA

Wyższe wynagrodzenia młodocianych i nowe stawki wpłat na PFRON od czerwca 2025 r. – sprawdź, ile wyniosą

Od 1 czerwca 2025 roku wzrosną minimalne wynagrodzenia pracowników młodocianych odbywających przygotowanie zawodowe oraz kwoty wpłat na PFRON. To efekt ogłoszenia nowej wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia przez GUS. Sprawdź aktualne stawki obowiązujące w okresie wakacyjnym.

Ekspertka BCC: Jawność wynagrodzeń nie jest przykrym obowiązkiem, tylko nowym rozdziałem w celu likwidacji nierówności czy świadomego zarządzania swoją karierą zawodową

W piątek, 9 maja 2025 r. posłowie przegłosowali w Sejmie nowelę Kodeksu pracy wprowadzającą nowy obowiązek dla pracodawców. Zgodnie z przegłosowaną dziś w Sejmie nowelizacją Kodeksu pracy, każdy pracodawca publikujący ogłoszenie o naborze na określone stanowisko będzie zobowiązany do podania przedziału wynagrodzenia – z jasno określoną kwotą minimalną i maksymalną.

Nie możemy zgubić człowieczeństwa

Rozmowa z Katarzyną Oksińską, dyrektorką Departamentu HR w Centralnym Ośrodku Informatyki, o tym, jak budować motywację do pracy w firmie sektora publicznego.

Boże Ciało 2025 i inne dni wolne [Czerwiec]

Zgodnie z ustawą o dniach wolnych od pracy w czerwcu 2025 roku występują 2 święta wolne od pracy. W całym roku jest ich 14. Kiedy wypada Boże Ciało? Ile jest dni wolnych od pracy w czerwcu?

REKLAMA

Czy czterodniowy tydzień pracy jest realny?

Prawo do trzech wolnych dni w tygodniu to marzenie niejednego pracownika. Czy wkrótce ma szansę stać się realne? Czy czterodniowy tydzień pracy sprawdziłby się w polskich warunkach? Jak wygląda to w innych krajach?

Wpłaty do PPK nalicza się od całego wynagrodzenia uczestnika PPK [Przykłady]

Jeśli uczestnikowi PPK przysługuje np. pakiet medyczny, finansowany w całości przez pracodawcę, również od wartości tego pakietu należy obliczyć i pobrać wpłaty do PPK. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy uczestnik PPK nie otrzymał w danym miesiącu żadnego wynagrodzenia poza tym świadczeniem – w takim przypadku pracodawca nie ma z czego pobrać wpłat do PPK finansowanych przez uczestnika.

REKLAMA