Kategorie

Zasady wydawania świadectwa pracy – kontrowersyjne przepisy w praktyce

P. Kuźniar Aleksander
Zasady wydawania świadectwa pracy. /Fot. Fotolia
Zasady wydawania świadectwa pracy. /Fot. Fotolia
ShutterStock
Pracodawcy zatrudniający pracowników m.in. na okres próbny i na czas określony wydają świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 2 lat, poczynając od zawarcia pierwszej z nich. Dokument ten należy wydać, co do zasady, w dniu upływu 24-miesięcznego terminu zatrudnienia pracownika na podstawie tych umów.

Przeczytaj: Jak wypełnić świadectwo pracy od 22 lutego 2016 r.?

Jeżeli rozwiązanie umowy o pracę zawartej przed upływem 24 miesięcy następuje po tym okresie, świadectwo pracy należy wydać w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy. Nie rozstrzygnięto jednak, kiedy należy wydać świadectwo pracy, jeżeli nowe przepisy dotyczą tylko części okresu zatrudnienia pracownika.

Dwie umowy i przerwa

Pracodawca może wydać jedno zbiorcze świadectwo pracy w przypadku zatrudnienia pracownika na umowy terminowe tylko wówczas, gdy z pracownikiem są zawierane kolejne umowy o pracę bezpośrednio jedna po drugiej, a nie gdy między umowami występują przerwy.

Posłuchaj audycji Radia INFOR.PL „Gorące pytania – świadectwa pracy” dostępnej na www.inforfk.pl

Pracownik był zatrudniony u pracodawcy od 1 października do 31 grudnia 2011 r. na podstawie umowy na okres próbny, a następnie od 1 stycznia do 31 grudnia 2012 r. w ramach umowy na czas określony. Pracodawca nie nawiązał z tym pracownikiem kolejnej umowy o pracę od 1 stycznia 2013 r., gdyż ma przejściowe trudności finansowe. Po ustabilizowaniu sytuacji w firmie zamierza ponownie zatrudnić tę osobę od 1 czerwca 2013 r. na umowę o pracę na czas określony 6 miesięcy. W takim przypadku pracodawca musi wydać pracownikowi świadectwo pracy po zakończeniu umowy na czas określony, obejmujące całość zatrudnienia (od 1 października 2011 r. do 31 grudnia 2012 r.). Nie może z tym czekać do upływu 24 miesięcy od zawarcia pierwszej umowy. Takie postępowanie pracodawcy byłoby sprzeczne z ideą wydawania pracownikowi świadectwa pracy. Po rozwiązaniu stosunku pracy pracownik nie może czekać, np. kilka miesięcy na wydanie świadectwa, gdyż jest mu ono niezbędne w celu przedłożenia kolejnemu pracodawcy lub do zarejestrowania się w powiatowym urzędzie pracy jako osoba bezrobotna. W takim przypadku należy stosować art. 97 § 1 Kodeksu pracy, stanowiący o konieczności niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem jego stosunku pracy.

Zobacz również: Świadectwo pracy - wzór

Dwie umowy i kolejna na czas określony

Reklama

Może się zdarzyć, że po zawarciu z pracownikiem kolejno umowy na okres próbny i czas określony, które łącznie nie przekraczają 24 miesięcy, pracodawca zdecyduje o podpisaniu z pracownikiem kolejnej umowy terminowej. Jeżeli data zakończenia tej umowy przypada po upływie łącznie 24 miesięcy zatrudnienia, to obowiązek wydania świadectwa pracy przesuwa się na koniec trwania tej umowy.

Pracownik był zatrudniony u pracodawcy od 1 października do 31 grudnia 2011 r. na podstawie umowy na okres próbny, a następnie od 1 stycznia do 31 grudnia 2012 r. w ramach umowy na czas określony. Od 1 stycznia 2013 r. pracodawca zawarł z pracownikiem kolejną umowę o pracę na czas określony do 31 grudnia 2013 r. W takim przypadku pracodawca nie musi wydawać pracownikowi świadectwa pracy po zakończeniu pierwszej umowy na czas określony, a także z upływem 24 miesięcy od zatrudnienia. Obowiązek wydania świadectwa będzie miał dopiero po zakończeniu zatrudnienia na podstawie drugiej z umów na czas określony, tj. 31 grudnia 2013 r. Wówczas musi wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące całość zatrudnienia (od 1 października 2011 r. do 31 grudnia 2013 r.). Nie ma w tym przypadku znaczenia, czy pracodawca w 2014 r. zdecyduje się na dalsze zatrudnianie tego pracownika i na podstawie jakiej umowy.


Dwie umowy i kolejna na czas nieokreślony

Reklama

W praktyce występują też przypadki, gdy po zakończeniu zatrudnienia w ramach umów terminowych, których łączny okres nie obejmie 24 miesięcy, pracodawca zdecyduje się na zawarcie z pracownikiem umowy na czas nieokreślony. W takiej sytuacji będzie on musiał w trakcie zatrudnienia na podstawie umowy bezterminowej, w dniu upływu 24 miesięcy zatrudnienia pracownika, wydać mu świadectwo pracy obejmujące wcześniejsze okresy zatrudnienia na podstawie umów terminowych.

Pracownik był zatrudniony u pracodawcy od 1 października do 31 grudnia 2011 r. na podstawie umowy na okres próbny, a następnie od 1 stycznia do 31 grudnia 2012 r. w ramach umowy na czas określony. Pracodawca zawarł z tym pracownikiem kolejną umowę o pracę od 1 stycznia 2013 r. na czas nieokreślony. W takim przypadku pracodawca nie musi wydawać pracownikowi świadectwa pracy po zakończeniu pierwszej umowy na czas określony. Będzie to musiał zrobić z upływem 24 miesięcy od zatrudnienia pracownika, tj. w okresie jego zatrudnienia na podstawie umowy na czas nieokreślony.

Umowa zawarta przed 11 marca 2011 r.

Nowe przepisy dotyczące wydawania świadectw pracy mają zastosowanie do stosunków pracy nawiązywanych na podstawie umów o pracę na okres próbny, na czas określony oraz na czas wykonania określonej pracy – począwszy od dnia wejścia w życie nowelizacji, tj. od 21 marca 2011 r. W stosunku do pracowników, którzy w dniu wejścia w życie nowych przepisów pozostają w zatrudnieniu na podstawie umów terminowych zawartych na kilka lat, nowe przepisy znajdą zastosowanie dopiero w przyszłości.

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na okres próbny od października do grudnia 2010 r. Następnie zawarł z nim umowę o pracę na czas określony od 1 stycznia 2011 r. do 31 grudnia 2013 r. Nowe regulacje zaczną go obowiązywać dopiero w przypadku, gdyby zdecydował się na zawarcie z pracownikiem kolejnej umowy terminowej w 2014 r. W zakresie umowy na okres próbny oraz pierwszej umowy terminowej będą miały zastosowanie przepisy sprzed nowelizacji, pozwalające wydać pracownikowi świadectwo pracy dopiero po definitywnym zakończeniu jego zatrudnienia.

Zadaj pytanie: Forum Kadry - Zatrudnianie i zwalnianie


Świadectwo obejmujące wycinek zatrudnienia

Nowelizacja powoduje problemy w przypadku umów terminowych niepodlegających i podlegających jej regułom. Może się bowiem zdarzyć, że pracownikowi zostało wydane świadectwo pracy obejmujące wyłącznie „środkową część” jego zatrudnienia. Wówczas pierwszy okres zatrudnienia pracownika nie będzie objęty świadectwem. Natomiast – w związku z nowelizacją przepisów – w świadectwie należy potwierdzić kolejny okres zatrudnienia, a po zakończeniu tego okresu i definitywnym zakończeniu zatrudnienia pracownika należy ponownie wydać mu świadectwo pracy.

Wątpliwości dotyczą okresu, jaki powinno obejmować świadectwo i czy całość zatrudnienia pracownika w zakładzie powinna ponownie obejmować okres, który został już wykazany w świadectwie, czy może należy wydać dwa świadectwa obejmujące okresy dotąd niepotwierdzone tym dokumentem. Należy uznać, że oba te rozwiązania nie są sprzeczne z żadnymi przepisami prawa pracy. Pracodawca może zatem zarówno wskazać w jednym świadectwie cały okres zatrudnienia pracownika w zakładzie, jak też wydać dwa świadectwa – jedno obejmujące ostatni okres zatrudnienia, a drugie okres początkowy, tak aby łącznie pracownik miał potwierdzony cały okres wykonywania pracy u pracodawcy.

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na okres próbny od października do grudnia 2010 r. Następnie zawarł z nim umowę o pracę na czas określony od 1 stycznia do 30 czerwca 2011 r. Po jej zakończeniu podpisał z pracownikiem kolejną umowę o pracę na czas określony od 1 lipca do 31 grudnia 2011 r. Od 1 stycznia 2012 r. zawarł z pracownikiem umowę na czas nieokreślony, która została rozwiązana 15 kwietnia 2013 r. za porozumieniem stron. W związku z nowymi przepisami o świadectwach pracy pracownikowi zostało wydane świadectwo obejmujące wyłącznie okres od 1 lipca 2011 r. do 31 grudnia 2011 r.

Po definitywnym zakończeniu zatrudnienia pracownika, tj. 15 kwietnia 2013 r. należy wydać mu jedno świadectwo pracy, obejmujące cały okres zatrudnienia od 1 października 2010 r. do 15 kwietnia 2013 r. lub dwa odrębne świadectwa, obejmujące okresy od 1 października 2010 r. do 30 czerwca 2011 r. oraz od 1 stycznia 2012 r. do 15 kwietnia 2013 r. W obu przypadkach postępowanie pracodawcy będzie prawidłowe.

Nie ma również przeszkód prawnych, aby pracodawca wydając pracownikowi świadectwo pracy 31 grudnia 2011 r. uwzględnił w nim cały dotychczasowy okres zatrudnienia tej osoby w zakładzie, tj. od 1 października 2010 r. do 31 grudnia 2011 r. W takim przypadku nie ma wątpliwości, jakie świadectwo pracy należy wydać po definitywnym zakończeniu zatrudnienia pracownika 15 kwietnia 2013 r.

Zobacz również: Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem


Żądanie wydania świadectwa

Na pisemne żądanie pracownika pracodawca ma obowiązek wydać mu świadectwo pracy po rozwiązaniu lub wygaśnięciu każdej umowy o pracę na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub dotyczące łącznego okresu zatrudnienia na takiej podstawie, przypadającego przed zgłoszeniem żądania wydania świadectwa pracy. W takim przypadku termin wydania świadectwa wynosi nie więcej niż 7 dni od wpływu pisemnego wniosku pracownika w tym zakresie.

Jeżeli wydanie pracownikowi świadectwa pracy bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy nie jest możliwe, pracodawca dostarcza je pracownikowi w terminie 7 dni od ustania stosunku pracy za pośrednictwem poczty lub w inny sposób. Często zdarza się, że pracodawcy błędnie interpretują te zapisy, uważając, że 7-dniowy termin na wydanie pracownikowi świadectwa pracy mają każdorazowo. Tymczasem pracodawca musi mieć przygotowane świadectwo pracy i być gotowy do jego wydania pracownikowi w dniu ustania stosunku pracy. Odwlekanie sporządzenia i wydania świadectwa pracy, np. mimo że pracownik zgłasza się do pracodawcy, aby odebrać je osobiście, jest niezgodne z obowiązującymi przepisami. Jeśli pracownik nie zgłosił się do zakładu po odbiór świadectwa pracy, a pracodawca nie posiada aktualnego adresu zamieszkania pracownika, nie ma on obowiązku ustalania tego adresu, a jedynie powinien zatrzymać świadectwo w aktach osobowych pracownika, aby jego wydanie było możliwe w każdej chwili.

Sposób wypełniania świadectwa

Wypełniając świadectwo pracy należy posiłkować się obowiązującym wzorem i instrukcją w tym zakresie, określonymi w rozporządzeniu z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu jego wydawania i wypełniania.

Najczęstsze błędy w świadectwach pracy pojawiają się w punkcie dotyczącym wykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego. W tym miejscu należy wskazać liczbę dni i godzin wykorzystanego przez pracownika urlopu należnego w roku ustania stosunku pracy (a nie urlopu zaległego, który pracownik wykorzystywał w tym roku) oraz liczbę dni urlopu, za które wypłacono ekwiwalent.

Pracownik rozwiązał umowę o pracę 30 czerwca 2013 r. Zarówno w 2011 r., jak i w 2012 r. w ogóle nie korzystał z urlopu wypoczynkowego. W związku z tym miał po 26 dni urlopu zaległego za 2011 r. i 2012 r. oraz proporcjonalnie 13 dni urlopu za 2013 r. W 2013 r. pracownik wykorzystał w naturze 39 dni urlopu wypoczynkowego. Za pozostałe 26 dni wypłacono mu ekwiwalent pieniężny. W wydawanym pracownikowi świadectwie pracy w ust. 4 pkt 1 pracodawca wskazał: „pracownik wykorzystał 39 dni urlopu, za 26 dni wypłacono ekwiwalent pieniężny”. Taki zapis jest nieprawidłowy, gdyż w takim przypadku należało wskazać wyłącznie urlop za 2013 r. przez zawarcie przykładowo zapisu „za 13 dni (104 godziny) wypłacono ekwiwalent pieniężny”. Nie należy nawet podawać całości należnego ekwiwalentu, ale tylko tę część, która przysługuje za urlop z roku ustania stosunku pracy, tj. za 2013 r.

W związku z tym punktem świadectwa powstaje kolejny problem wynikający z wejścia w życie nowelizacji Kodeksu pracy od 11 marca 2011 r. Wydanie świadectwa pracy w trakcie zatrudnienia powoduje bowiem, że pracownikowi najczęściej nie jest wypłacany ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, lecz ma on prawo do skorzystania z niego podczas kolejnego, bezpośredniego okresu zatrudnienia. W takim przypadku w ust. 4 pkt 1 świadectwa pracy należy wskazać jedynie liczbę dni i godzin urlopu wykorzystanego przez pracownika w danym roku kalendarzowym.

Polecamy również serwis: Ekwiwalent za urlop - zasady ustalania i wypłacania


Procedura odwoławcza

Gdy pracownik twierdzi, że informacje wskazane w świadectwie pracy nie są zgodne ze stanem faktycznym, może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie tego dokumentu. Termin na wniesienie odwołania wynosi 7 dni od dnia otrzymania przez pracownika świadectwa pracy. Pracodawca zmienia wtedy treść świadectwa pracy lub zawiadamia pracownika o odmowie jego zmiany. Na podjęcie decyzji w tym zakresie pracodawca ma 7 dni. W terminie kolejnych 7 dni od zawiadomienia pracownika o odmowie sprostowania świadectwa pracy może on wystąpić do sądu pracy z żądaniem jego sprostowania (art. 97 § 21 Kodeksu pracy, dalej k.p.). W przypadku gdy sąd uwzględni powództwo pracownika, pracodawca jest zobowiązany niezwłocznie, nie później niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się wyroku sądu w tej sprawie, wydać pracownikowi nowe świadectwo pracy (§ 5 ust. 2 rozporządzenia z 15 maja 1996 r.).

Pracownikowi nie zawsze jednak przysługuje prawo wniesienia odwołania o sprostowanie treści świadectwa pracy. Potwierdza to uchwała Sądu Najwyższego z 4 listopada 2009 r. (sygn. akt I PZP 4/09), zgodnie z którą pracownik nie może skutecznie dochodzić sprostowania świadectwa pracy w części dotyczącej stwierdzenia, że stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika, kwestionując zgodność z prawem to rozwiązanie, jeżeli wcześniej pracownik nie wystąpił z powództwem o roszczenia z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 56 Kodeksu pracy.

Pracownikowi nie zawsze przysługuje prawo do wniesienia odwołania o sprostowanie świadectwa pracy.

Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. W takim przypadku pracownik będzie musiał udowodnić przed sądem, że poniósł z tego tytułu szkodę, np. w postaci niemożności podjęcia zatrudnienia. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia, jakie przysługiwało pracownikowi za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni (art. 99 § 1–2 k.p.).

Podstawa prawna:

● art. 97, art. 99 § 1–2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 675

● § 1 ust. 1 pkt 2, § 1a, § 5 ust. 1–2, § 6 i załącznik do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r., w sprawie szczegółowych treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania – Dz.U. Nr 60, poz. 282; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 251, poz. 1509

Poszerzaj swoją wiedzę, korzystając z naszego programu
INFORLEX Książki dla Firm
INFORLEX Książki dla Firm
Tylko teraz
598,00 zł
798,00
Przejdź do sklepu
Źródło: Sposób na płace
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą czyli z zakładową organizacją związkową lub inną reprezentacją osób zatrudnionych.

    Emerytura bez podatku – tabela

    Emerytura bez podatku - tabela z kwotą netto w 2021 r. i po zmianach w 2022 r. wskazuje, ile emeryt otrzyma na rękę po podwyżce.

    Pracownik oczekuje elastyczności zatrudnienia

    Elastyczność zatrudnienia - tego oczekuje pracownik od miejsca pracy.

    Pracownicy ocenili sytuację w zakładach pracy [BADANIE]

    Sytuacja w zakładach pracy została oceniona przez pracowników. Jakie są wyniki badania CBOS?

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - projekt ustawy

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - komisje sejmowe pozytywnie zaopiniowały projekt ustawy. Projekt reguluje zasady tworzenia, organizowania i działania kas w zakładach pracy.

    Pracownicy PIP z dodatkowym urlopem wypoczynkowym

    Dodatkowy urlop wypoczynkowy zostanie przyznany niektórym pracownikom PIP. Ile dni?

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. - ponowne przeliczenie

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. będą ponownie przeliczone. Takie rozwiązanie przewiduje nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. - projekt

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. przewiduje projekt nowelizacji ustawy o transporcie kolejowym. Co się zmieni?

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 - stanowisko PIP

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 są celowe i zasadne, lecz mają charakter dobrowolny. To oficjalne stanowisko PIP na temat szczepień pracowników.

    Pracownik niepełnosprawny - zwolnienie lekarskie, czas pracy

    Pracownik niepełnosprawny - jakie ma uprawnienia? Jakie są zasady przebywania na zwolnieniu lekarskim? Jaki jest wymiar czasu pracy pracownika niepełnosprawnego? Co z urlopem wypoczynkowym?

    5 korzyści z audytu wynagrodzeń

    Audyt wynagrodzeń przynosi liczne korzyści. Poniższy artykuł omawia 5 najważniejszych z nich.

    Badania do celów sanitarno-epidemiologicznych

    Badania sanitarno-epidemiologiczne to dodatkowa weryfikacja zdrowotna wymagana do pracy, przy wykonywaniu której istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby.

    Reforma rynku pracy w Polsce

    Reforma rynku pracy w Polsce jest częścią Krajowego Planu Odbudowy. Jakie zmiany zakłada nowy model polityki zatrudnienia?

    Zakaz noszenia hidżabu w miejscu pracy - wyrok TSUE

    Hidżab w miejscu pracy - pod pewnymi warunkami można wprowadzić zakaz noszenia hidżabu w pracy. Tak zdecydował TSUE w swoim wyroku. Krytykuje go Prezydent Turcji.

    Ile osób odbiera telefony służbowe na urlopie?

    Telefon służbowy na urlopie? Ile osób odbiera je podczas urlopowego wypoczynku?

    Przeciętne wynagrodzenie i zatrudnienie - czerwiec i II kwartał 2021

    Przeciętne wynagrodzenie i zatrudnienie - ile wyniosło w czerwcu i II kwartale 2021 r.? GUS podaje kwoty.

    Niedziela handlowa - sierpień 2021

    Niedziela handlowa - sierpień 2021 ma aż 5 niedziel. Czy 1 sierpnia, 8 sierpnia, 15 sierpnia, 22 sierpnia lub 29 sierpnia to niedziela handlowa? Kiedy jest najbliższa niedziela handlowa?

    Nowy pracownik zdalny - jak mu pomóc?

    Nowy pracownik zdalny może mieć wiele trudności z wdrożeniem się do pracy w nowej firmie. Jak mu pomóc?

    Zapisanie nowego pracownika do PPK - 90 dni zatrudnienia

    Zapisanie nowego pracownika do PPK wymaga 90 dni zatrudnienia. Co wlicza się do tego okresu według ustawy o PPK?

    Praca podczas upałów – zalecenia PIP

    Praca podczas upałów - jakie są zalecenie PIP? Po pierwsze, pracodawca zapewnia zimne napoje. Po drugie, wentylację i klimatyzację w pomieszczeniach pracy. PIP zaleca także skracanie czasu pracy.

    Wyższe zarobki i 4 dni pracy w tygodniu w gastronomii - Niemcy

    Wyższe zarobki i 4 dni pracy w tygodniu to rozwiązanie dla sektora gastronomii w Niemczech. Czy to pomoże na niedobory kadrowe?