Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zasady wydawania świadectwa pracy – kontrowersyjne przepisy w praktyce

P. Kuźniar Aleksander
Zasady wydawania świadectwa pracy. /Fot. Fotolia
Zasady wydawania świadectwa pracy. /Fot. Fotolia
ShutterStock
Pracodawcy zatrudniający pracowników m.in. na okres próbny i na czas określony wydają świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 2 lat, poczynając od zawarcia pierwszej z nich. Dokument ten należy wydać, co do zasady, w dniu upływu 24-miesięcznego terminu zatrudnienia pracownika na podstawie tych umów.

Przeczytaj: Jak wypełnić świadectwo pracy od 22 lutego 2016 r.?

Jeżeli rozwiązanie umowy o pracę zawartej przed upływem 24 miesięcy następuje po tym okresie, świadectwo pracy należy wydać w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy. Nie rozstrzygnięto jednak, kiedy należy wydać świadectwo pracy, jeżeli nowe przepisy dotyczą tylko części okresu zatrudnienia pracownika.

Dwie umowy i przerwa

Pracodawca może wydać jedno zbiorcze świadectwo pracy w przypadku zatrudnienia pracownika na umowy terminowe tylko wówczas, gdy z pracownikiem są zawierane kolejne umowy o pracę bezpośrednio jedna po drugiej, a nie gdy między umowami występują przerwy.

Posłuchaj audycji Radia INFOR.PL „Gorące pytania – świadectwa pracy” dostępnej na www.inforfk.pl

Pracownik był zatrudniony u pracodawcy od 1 października do 31 grudnia 2011 r. na podstawie umowy na okres próbny, a następnie od 1 stycznia do 31 grudnia 2012 r. w ramach umowy na czas określony. Pracodawca nie nawiązał z tym pracownikiem kolejnej umowy o pracę od 1 stycznia 2013 r., gdyż ma przejściowe trudności finansowe. Po ustabilizowaniu sytuacji w firmie zamierza ponownie zatrudnić tę osobę od 1 czerwca 2013 r. na umowę o pracę na czas określony 6 miesięcy. W takim przypadku pracodawca musi wydać pracownikowi świadectwo pracy po zakończeniu umowy na czas określony, obejmujące całość zatrudnienia (od 1 października 2011 r. do 31 grudnia 2012 r.). Nie może z tym czekać do upływu 24 miesięcy od zawarcia pierwszej umowy. Takie postępowanie pracodawcy byłoby sprzeczne z ideą wydawania pracownikowi świadectwa pracy. Po rozwiązaniu stosunku pracy pracownik nie może czekać, np. kilka miesięcy na wydanie świadectwa, gdyż jest mu ono niezbędne w celu przedłożenia kolejnemu pracodawcy lub do zarejestrowania się w powiatowym urzędzie pracy jako osoba bezrobotna. W takim przypadku należy stosować art. 97 § 1 Kodeksu pracy, stanowiący o konieczności niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem jego stosunku pracy.

Zobacz również: Świadectwo pracy - wzór

Dwie umowy i kolejna na czas określony

Może się zdarzyć, że po zawarciu z pracownikiem kolejno umowy na okres próbny i czas określony, które łącznie nie przekraczają 24 miesięcy, pracodawca zdecyduje o podpisaniu z pracownikiem kolejnej umowy terminowej. Jeżeli data zakończenia tej umowy przypada po upływie łącznie 24 miesięcy zatrudnienia, to obowiązek wydania świadectwa pracy przesuwa się na koniec trwania tej umowy.

Pracownik był zatrudniony u pracodawcy od 1 października do 31 grudnia 2011 r. na podstawie umowy na okres próbny, a następnie od 1 stycznia do 31 grudnia 2012 r. w ramach umowy na czas określony. Od 1 stycznia 2013 r. pracodawca zawarł z pracownikiem kolejną umowę o pracę na czas określony do 31 grudnia 2013 r. W takim przypadku pracodawca nie musi wydawać pracownikowi świadectwa pracy po zakończeniu pierwszej umowy na czas określony, a także z upływem 24 miesięcy od zatrudnienia. Obowiązek wydania świadectwa będzie miał dopiero po zakończeniu zatrudnienia na podstawie drugiej z umów na czas określony, tj. 31 grudnia 2013 r. Wówczas musi wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące całość zatrudnienia (od 1 października 2011 r. do 31 grudnia 2013 r.). Nie ma w tym przypadku znaczenia, czy pracodawca w 2014 r. zdecyduje się na dalsze zatrudnianie tego pracownika i na podstawie jakiej umowy.


Dwie umowy i kolejna na czas nieokreślony

W praktyce występują też przypadki, gdy po zakończeniu zatrudnienia w ramach umów terminowych, których łączny okres nie obejmie 24 miesięcy, pracodawca zdecyduje się na zawarcie z pracownikiem umowy na czas nieokreślony. W takiej sytuacji będzie on musiał w trakcie zatrudnienia na podstawie umowy bezterminowej, w dniu upływu 24 miesięcy zatrudnienia pracownika, wydać mu świadectwo pracy obejmujące wcześniejsze okresy zatrudnienia na podstawie umów terminowych.

Pracownik był zatrudniony u pracodawcy od 1 października do 31 grudnia 2011 r. na podstawie umowy na okres próbny, a następnie od 1 stycznia do 31 grudnia 2012 r. w ramach umowy na czas określony. Pracodawca zawarł z tym pracownikiem kolejną umowę o pracę od 1 stycznia 2013 r. na czas nieokreślony. W takim przypadku pracodawca nie musi wydawać pracownikowi świadectwa pracy po zakończeniu pierwszej umowy na czas określony. Będzie to musiał zrobić z upływem 24 miesięcy od zatrudnienia pracownika, tj. w okresie jego zatrudnienia na podstawie umowy na czas nieokreślony.

Umowa zawarta przed 11 marca 2011 r.

Nowe przepisy dotyczące wydawania świadectw pracy mają zastosowanie do stosunków pracy nawiązywanych na podstawie umów o pracę na okres próbny, na czas określony oraz na czas wykonania określonej pracy – począwszy od dnia wejścia w życie nowelizacji, tj. od 21 marca 2011 r. W stosunku do pracowników, którzy w dniu wejścia w życie nowych przepisów pozostają w zatrudnieniu na podstawie umów terminowych zawartych na kilka lat, nowe przepisy znajdą zastosowanie dopiero w przyszłości.

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na okres próbny od października do grudnia 2010 r. Następnie zawarł z nim umowę o pracę na czas określony od 1 stycznia 2011 r. do 31 grudnia 2013 r. Nowe regulacje zaczną go obowiązywać dopiero w przypadku, gdyby zdecydował się na zawarcie z pracownikiem kolejnej umowy terminowej w 2014 r. W zakresie umowy na okres próbny oraz pierwszej umowy terminowej będą miały zastosowanie przepisy sprzed nowelizacji, pozwalające wydać pracownikowi świadectwo pracy dopiero po definitywnym zakończeniu jego zatrudnienia.

Zadaj pytanie: Forum Kadry - Zatrudnianie i zwalnianie


Świadectwo obejmujące wycinek zatrudnienia

Nowelizacja powoduje problemy w przypadku umów terminowych niepodlegających i podlegających jej regułom. Może się bowiem zdarzyć, że pracownikowi zostało wydane świadectwo pracy obejmujące wyłącznie „środkową część” jego zatrudnienia. Wówczas pierwszy okres zatrudnienia pracownika nie będzie objęty świadectwem. Natomiast – w związku z nowelizacją przepisów – w świadectwie należy potwierdzić kolejny okres zatrudnienia, a po zakończeniu tego okresu i definitywnym zakończeniu zatrudnienia pracownika należy ponownie wydać mu świadectwo pracy.

Wątpliwości dotyczą okresu, jaki powinno obejmować świadectwo i czy całość zatrudnienia pracownika w zakładzie powinna ponownie obejmować okres, który został już wykazany w świadectwie, czy może należy wydać dwa świadectwa obejmujące okresy dotąd niepotwierdzone tym dokumentem. Należy uznać, że oba te rozwiązania nie są sprzeczne z żadnymi przepisami prawa pracy. Pracodawca może zatem zarówno wskazać w jednym świadectwie cały okres zatrudnienia pracownika w zakładzie, jak też wydać dwa świadectwa – jedno obejmujące ostatni okres zatrudnienia, a drugie okres początkowy, tak aby łącznie pracownik miał potwierdzony cały okres wykonywania pracy u pracodawcy.

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na okres próbny od października do grudnia 2010 r. Następnie zawarł z nim umowę o pracę na czas określony od 1 stycznia do 30 czerwca 2011 r. Po jej zakończeniu podpisał z pracownikiem kolejną umowę o pracę na czas określony od 1 lipca do 31 grudnia 2011 r. Od 1 stycznia 2012 r. zawarł z pracownikiem umowę na czas nieokreślony, która została rozwiązana 15 kwietnia 2013 r. za porozumieniem stron. W związku z nowymi przepisami o świadectwach pracy pracownikowi zostało wydane świadectwo obejmujące wyłącznie okres od 1 lipca 2011 r. do 31 grudnia 2011 r.

Po definitywnym zakończeniu zatrudnienia pracownika, tj. 15 kwietnia 2013 r. należy wydać mu jedno świadectwo pracy, obejmujące cały okres zatrudnienia od 1 października 2010 r. do 15 kwietnia 2013 r. lub dwa odrębne świadectwa, obejmujące okresy od 1 października 2010 r. do 30 czerwca 2011 r. oraz od 1 stycznia 2012 r. do 15 kwietnia 2013 r. W obu przypadkach postępowanie pracodawcy będzie prawidłowe.

Nie ma również przeszkód prawnych, aby pracodawca wydając pracownikowi świadectwo pracy 31 grudnia 2011 r. uwzględnił w nim cały dotychczasowy okres zatrudnienia tej osoby w zakładzie, tj. od 1 października 2010 r. do 31 grudnia 2011 r. W takim przypadku nie ma wątpliwości, jakie świadectwo pracy należy wydać po definitywnym zakończeniu zatrudnienia pracownika 15 kwietnia 2013 r.

Zobacz również: Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem


Żądanie wydania świadectwa

Na pisemne żądanie pracownika pracodawca ma obowiązek wydać mu świadectwo pracy po rozwiązaniu lub wygaśnięciu każdej umowy o pracę na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub dotyczące łącznego okresu zatrudnienia na takiej podstawie, przypadającego przed zgłoszeniem żądania wydania świadectwa pracy. W takim przypadku termin wydania świadectwa wynosi nie więcej niż 7 dni od wpływu pisemnego wniosku pracownika w tym zakresie.

Jeżeli wydanie pracownikowi świadectwa pracy bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy nie jest możliwe, pracodawca dostarcza je pracownikowi w terminie 7 dni od ustania stosunku pracy za pośrednictwem poczty lub w inny sposób. Często zdarza się, że pracodawcy błędnie interpretują te zapisy, uważając, że 7-dniowy termin na wydanie pracownikowi świadectwa pracy mają każdorazowo. Tymczasem pracodawca musi mieć przygotowane świadectwo pracy i być gotowy do jego wydania pracownikowi w dniu ustania stosunku pracy. Odwlekanie sporządzenia i wydania świadectwa pracy, np. mimo że pracownik zgłasza się do pracodawcy, aby odebrać je osobiście, jest niezgodne z obowiązującymi przepisami. Jeśli pracownik nie zgłosił się do zakładu po odbiór świadectwa pracy, a pracodawca nie posiada aktualnego adresu zamieszkania pracownika, nie ma on obowiązku ustalania tego adresu, a jedynie powinien zatrzymać świadectwo w aktach osobowych pracownika, aby jego wydanie było możliwe w każdej chwili.

Sposób wypełniania świadectwa

Wypełniając świadectwo pracy należy posiłkować się obowiązującym wzorem i instrukcją w tym zakresie, określonymi w rozporządzeniu z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu jego wydawania i wypełniania.

Najczęstsze błędy w świadectwach pracy pojawiają się w punkcie dotyczącym wykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego. W tym miejscu należy wskazać liczbę dni i godzin wykorzystanego przez pracownika urlopu należnego w roku ustania stosunku pracy (a nie urlopu zaległego, który pracownik wykorzystywał w tym roku) oraz liczbę dni urlopu, za które wypłacono ekwiwalent.

Pracownik rozwiązał umowę o pracę 30 czerwca 2013 r. Zarówno w 2011 r., jak i w 2012 r. w ogóle nie korzystał z urlopu wypoczynkowego. W związku z tym miał po 26 dni urlopu zaległego za 2011 r. i 2012 r. oraz proporcjonalnie 13 dni urlopu za 2013 r. W 2013 r. pracownik wykorzystał w naturze 39 dni urlopu wypoczynkowego. Za pozostałe 26 dni wypłacono mu ekwiwalent pieniężny. W wydawanym pracownikowi świadectwie pracy w ust. 4 pkt 1 pracodawca wskazał: „pracownik wykorzystał 39 dni urlopu, za 26 dni wypłacono ekwiwalent pieniężny”. Taki zapis jest nieprawidłowy, gdyż w takim przypadku należało wskazać wyłącznie urlop za 2013 r. przez zawarcie przykładowo zapisu „za 13 dni (104 godziny) wypłacono ekwiwalent pieniężny”. Nie należy nawet podawać całości należnego ekwiwalentu, ale tylko tę część, która przysługuje za urlop z roku ustania stosunku pracy, tj. za 2013 r.

W związku z tym punktem świadectwa powstaje kolejny problem wynikający z wejścia w życie nowelizacji Kodeksu pracy od 11 marca 2011 r. Wydanie świadectwa pracy w trakcie zatrudnienia powoduje bowiem, że pracownikowi najczęściej nie jest wypłacany ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, lecz ma on prawo do skorzystania z niego podczas kolejnego, bezpośredniego okresu zatrudnienia. W takim przypadku w ust. 4 pkt 1 świadectwa pracy należy wskazać jedynie liczbę dni i godzin urlopu wykorzystanego przez pracownika w danym roku kalendarzowym.

Polecamy również serwis: Ekwiwalent za urlop - zasady ustalania i wypłacania


Procedura odwoławcza

Gdy pracownik twierdzi, że informacje wskazane w świadectwie pracy nie są zgodne ze stanem faktycznym, może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie tego dokumentu. Termin na wniesienie odwołania wynosi 7 dni od dnia otrzymania przez pracownika świadectwa pracy. Pracodawca zmienia wtedy treść świadectwa pracy lub zawiadamia pracownika o odmowie jego zmiany. Na podjęcie decyzji w tym zakresie pracodawca ma 7 dni. W terminie kolejnych 7 dni od zawiadomienia pracownika o odmowie sprostowania świadectwa pracy może on wystąpić do sądu pracy z żądaniem jego sprostowania (art. 97 § 21 Kodeksu pracy, dalej k.p.). W przypadku gdy sąd uwzględni powództwo pracownika, pracodawca jest zobowiązany niezwłocznie, nie później niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się wyroku sądu w tej sprawie, wydać pracownikowi nowe świadectwo pracy (§ 5 ust. 2 rozporządzenia z 15 maja 1996 r.).

Pracownikowi nie zawsze jednak przysługuje prawo wniesienia odwołania o sprostowanie treści świadectwa pracy. Potwierdza to uchwała Sądu Najwyższego z 4 listopada 2009 r. (sygn. akt I PZP 4/09), zgodnie z którą pracownik nie może skutecznie dochodzić sprostowania świadectwa pracy w części dotyczącej stwierdzenia, że stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika, kwestionując zgodność z prawem to rozwiązanie, jeżeli wcześniej pracownik nie wystąpił z powództwem o roszczenia z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 56 Kodeksu pracy.

Pracownikowi nie zawsze przysługuje prawo do wniesienia odwołania o sprostowanie świadectwa pracy.

Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. W takim przypadku pracownik będzie musiał udowodnić przed sądem, że poniósł z tego tytułu szkodę, np. w postaci niemożności podjęcia zatrudnienia. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia, jakie przysługiwało pracownikowi za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni (art. 99 § 1–2 k.p.).

Podstawa prawna:

● art. 97, art. 99 § 1–2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 675

● § 1 ust. 1 pkt 2, § 1a, § 5 ust. 1–2, § 6 i załącznik do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r., w sprawie szczegółowych treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania – Dz.U. Nr 60, poz. 282; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 251, poz. 1509

Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Tylko teraz
Źródło: Sposób na płace
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Świadczenia emerytalno-rentowe
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia:
    1 stycznia
    1 marca
    1 czerwca
    1 września
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    PGZ: wspólne konstrukcje z Koreą, zwiększenie produkcji
    Wobec związanego z wojną na Ukrainie zwiększenia zamówień i kolejnych planów MON, Polska Grupa Zbrojeniowa musi się skupić na zwielokrotnieniu produkcji; za kilka lat będą możliwe wspólne konstrukcje z Koreą Południową - powiedział PAP prezes PGZ Sebastian Chwałek.
    Ojciec na urlopie rodzicielskim. Nowe przepisy, nowe szanse dla pracodawców i nas wszystkich.
    2 sierpnia minął termin wdrożenia tzw. unijnej Dyrektywy Work-Life Balance. To dobry moment na to, aby przyjrzeć się sytuacji zawodowej matek i ojców oraz roli pracodawców w budowaniu równości na rynku pracy. Dlatego Fundacja Rodzic w mieście stworzyła publikację “Ojciec na urlopie rodzicielskim. Nowe przepisy, nowe szanse dla pracodawców i nas wszystkich”. Szeroko omawia w niej samą Dyrektywę oraz wskazuje pozytywne aspekty, jakie wynikają z korzystania przez ojców z przysługujących im praw związanych z rodzicielstwem. Wskazuje także dobre praktyki w kwestii wspierania pracujących rodziców.
    Świadczenie postojowe - do kiedy czas na złożenie?
    Przedsiębiorcy i osoby wykonujące umowy cywilnoprawne, którzy odczuli negatywne skutki występowania w Polsce COVID-19, mają czas na złożenie wniosku o świadczenie postojowe do 16 sierpnia. Zgodnie z przepisami wnioski te mogą złożyć najpóźniej w ciągu 3 miesięcy, od kiedy został zniesiony stan epidemii.
    Kobiety nauczyły się oczekiwać mniej od swoich szefów
    Po dwóch latach pandemii polskie firmy stały się bardziej „włączające”, ale... dla kobiet nadal mniej niż dla mężczyzn. Kobiety nadal, jak przed pandemią, rzadziej niż mężczyźni czują się angażowane w decyzje, wspierane przez współpracowników i doceniane. Więcej kobiet uważa również, że wyniki ich pracy nie mają wpływu na wynagrodzenie. Coraz bardziej dostrzegalny jest efekt „przyzwyczajenia się” już do nierówności. Firmy notowane na giełdzie, by mieć kim wypełnić stanowiska kierownicze zarezerwowane parytetami dla kobiet zgodnie z rozporządzeniem UE w ciągu następnych czterech lat, już dziś powinny popracować nad rozwiązaniami, które uwzględnią ich konkretne potrzeby.
    Enefit rozwija swoją działalność w Polsce i otwiera nowe biuro na Śląsku
    Enefit, spółka należąca do estońskiej grupy Eesti Energia, jednego z największych wytwórców energii elektrycznej w krajach bałtyckich, otworzył biuro sprzedaży w Katowicach. Nowy oddział jest odpowiedzią na rosnącą liczbę klientów z regionu śląskiego, dolnośląskiego, opolskiego i małopolskiego. W ostatnich miesiącach firma powiększyła także swój zespół w Warszawie.
    Dobra atmosfera w pracy – 6 kluczowych aspektów
    Minęły czasy, kiedy głównym powodem wyboru pracodawcy była jego stabilność finansowa i poziom wynagrodzeń. Wraz z wejściem na rynek pracy przedstawicieli generacji Y i Z wzrosło znaczenie czynników pozapłacowych. Elementem, na który młodsze pokolenie pracowników zwraca szczególną uwagę, jest atmosfera w pracy. Jest to jedno z ważniejszych kryteriów wyboru pracodawcy. Ale także powód, dla którego pracownicy są skłonni ponownie wkroczyć do raz opuszczonej rzeki. Pojawia się zatem pytanie – jak budować dobrą atmosferę w pracy? Oto 6 nieodzownych elementów.
    DANONE rozwija innowacje w środowisku pracy
    Praca, która umożliwia harmonijne łączenie rozwoju zawodowego z odpoczynkiem, a nawet pasjami podróżniczymi – to wizja, jaką realizuje grupa spółek DANONE. Firma, jako jedna z pierwszych w Polsce, wprowadziła rozwiązanie zyskujące coraz większą popularność na świecie. Workation to połączenie pracy i wyjazdu wypoczynkowego, które daje pracownikom DANONE możliwość pracy z niemal dowolnego miejsca w Europie aż przez miesiąc. Rozwiązanie jest niezależne od, wprowadzonego na stałe, modelu pracy hybrydowej, a elastyczne formy pracy to część realizowanej w firmie strategii budowania środowiska, będącego najlepszym miejscem do pracy i rozwoju.
    Relacja trudna do wyważenia
    Pomimo ewoluującej praktyki tworzenia partnerskich relacji pracodawcy z pracownikiem w rozumieniu Kodeksu pracy pracodawca niezmiennie jest podmiotem uprzywilejowanym - to pracownik pozostaje względem niego w stosunku podporządkowania. Pracodawca ma wiele uprawnień w nawiązanych stosunkach pracy. Jakich?
    Rząd reguluje pracę zdalną. Nowelizacja Kodeksu Pracy
    Do Sejmu trafił rządowy projekt nowelizacji Kodeksu Pracy zawierający wyczekiwane przez pracodawców przepisy szczegółowo regulujące pracę zdalną. Obecnie obowiązujące przepisy, wprowadzone specustawą covidową, mówią jedynie, że pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie obowiązków poza stałym miejscem pracy.
    PIP: problem z wdrożeniem przepisów dot. bezpieczeństwa przeciwwybuchowego
    Kontrola Państwowej Inspekcji Pracy wskazuje, że w dużej części skontrolowanych podmiotów nadal występują problemy z wdrożeniem przepisów związanych z bezpieczeństwem przeciwwybuchowym - poinformował Główny Inspektorat Pracy.
    Zmiany w Kodeksie pracy obejmą pracę zdalną - jej uregulowanie jest bardzo ważne
    Najbardziej wyczekiwanymi zmianami w Kodeksie pracy są regulacje dotyczące pracy zdalnej - ocenia dyrektorka HR w agencji zatrudnienia Trenkwalder Joanna Rutkowska. Dla pracodawców uregulowanie przepisami prawa takiej formy pracy jest bardzo ważne - dodaje.
    Pracownicy hybrydowi pracują ciężej – jak pracować w tym modelu i nie doprowadzić do wypalenia zawodowego
    W ciągu ostatnich dwóch lat słowo „hybrydowy” całkowicie zmieniło swoje znaczenie i na stałe wpisało się w biurowy żargon, a sam model współpracy został na stałe wdrożony w znacznej części organizacji i cieszy się dużą popularnością wśród zatrudnionych. Większość Polaków (86%), którzy pracują zdalnie lub hybrydowo deklaruje, że w przyszłości chce nadal wykonywać służbowe obowiązki w takim modelu.
    Wyzwanie zatrudniania w szczycie sezonu rolniczego
    Okresowe zapotrzebowanie na pracowników sezonowych wzrasta przed okresem żniw i zbiorów, a to powoduje konieczność nie tylko znalezienia wystarczającej liczby osób, ale również zaproponowania im optymalnej formy zatrudnienia.
    ZUS: ważność bonów turystycznych upływa we wrześniu. 750 tys. nieaktywnych
    Blisko 3,5 mln bonów turystycznych aktywowali dotąd rodzice i opiekunowie. Kwota zrealizowanych płatności bonem sięga 2,4 mld zł. – poinformował PAP Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Zwrócił uwagę, że wciąż ok. 750 tys. bonów pozostaje nieaktywnych. Ich ważność upływa 30 września.
    Zawarcie umowy o pracę
    W jaki sposób zawiera się umowę o pracę?
    Od 2025 największe firmy będą raportować swój wpływ na środowisko i lokalne społeczności
    Działalność CSR i ESG to wciąż słabo znane zagadnienie dla wielu firm. Nawet jeśli przedsiębiorstwa realizują inicjatywy z tego obszaru, bywają one niepoparte strategią, a czasem nakierowane wyłącznie na budowanie pozytywnego wizerunku wśród odbiorców. To jednak będzie musiało się zmienić wraz z nowymi obowiązkami, jakie dyrektywa CSRD nałoży na firmy już za dwa i pół roku. Chodzi o wymóg raportowania zagadnień dotyczących m.in. wpływu na środowisko i społeczeństwo. Chociaż obowiązek będzie dotyczyć największych podmiotów, swoje podejście będą musiały zmienić także mniejsze przedsiębiorstwa, które z nimi współpracują.
    Pracownicy budżetówki i nauczyciele walczą o podwyżki
    Protest pracowników budżetówki trwa od ponad tygodnia, a na sierpień zaplanowana jest duża akcja protestacyjna w Warszawie. Protestujący podkreślają, że ich wynagrodzenia są niewspółmierne do inflacji i domagają się 20-proc. podwyżek płac. Natomiast propozycję rządu, która zakłada w przyszłym roku wzrost o 7,8 proc., wprost określają jako skandaliczną. O podwyżki walczą również nauczyciele.
    Od stycznia 2023 r. najniższa pensja wyniesie 3383 zł brutto
    W przyszłym roku planowane są dwie podwyżki minimalnego wynagrodzenia. Od 1 stycznia 2023 r. najniższa pensja będzie wynosiła 3383 zł brutto, a od lipca - 3450 zł brutto - zakłada opublikowany w czwartek projekt rozporządzenia Rady Ministrów.
    PIP: w maju i w czerwcu kilkanaście tragicznych wypadków przy pracy
    Kilkanaście tragicznych wypadków przy pracy, w tym śmiertelnych, wydarzyło się w dwóch miesiącach poprzedzających wakacje: maju i czerwcu - poinformowała Państwowa Inspekcja Pracy.
    Umowa zlecenia 2022 r.
    Czym jest umowa zlecenia i czy stosuje się do niej Kodeks Pracy? Czy obowiązuje minimalna stawka godzinowa? Jakie są zasady podatku?
    Co to jest ekonomia społeczna?
    Jak można pomóc osobom wykluczonym społecznie? Czy obecnie na rynku pracy są instrumenty, które działają na rzecz reintegracji zawodowej i społecznej? Jakie będą zadania przedsiębiorstw społecznych? Ekonomia społeczna – nowe instytucje i zasady pomocy już w 2022 r.
    Spory zbiorowe – co się zmieni?
    Nowa definicja sporu o zbiorowe prawa lub wolności związkowe, a także o zawodowe, ekonomiczne lub socjalne zbiorowe interesy lub prawa, wspólna koalicja związków zawodowych w trwającym sporze, maksymalny czas trwania sporu oraz mediacja prewencyjna – to najważniejsze zmiany nad, którymi będzie pracował Sejm i Senat RP jeszcze w tym roku.
    Pracodawca musi sprawdzić partycypację w PPE według stanu na 1 lipca
    Zgodnie z nowymi przepisami ustawy o PPE, pracodawca ma obowiązek informować Polski Fundusz Rozwoju o liczbie swoich pracowników i uczestników PPE według stanu na 1 lipca i na 1 stycznia. Jeżeli pracodawca nie wdrożył PPK z uwagi na prowadzenie PPE, spadek partycypacji w PPE może spowodować, że będzie musiał uruchomić PPK.
    Koszty zwolnień lekarskich – ile firmy płacą za nieodpowiednie warunki pracy?
    Argumentując właścicielowi firmy wysokość kwoty, której przeznaczenie ma wpłynąć na poprawę bezpieczeństwa pracowników, inspektorzy BHP podają wiele górnolotnych sloganów, których pracodawcy nie rozumieją lub rozumieć nie chcą. W takiej sytuacji bardzo dobrym i zawsze działającym argumentem jest pokazanie kosztów absencji wypadkowej w konkretnym przedsiębiorstwie, wskazując jednocześnie że stanowią one tylko 1,53%* kosztów całości wypadku przy pracy.
    Work-life balance w Kodeksie pracy
    Od początku sierpnia zaczną obowiązywać znaczące zmiany, wprowadzone do Kodeksu pracy. Po latach obowiązywania telepracy, w przepisach pojawi się definicja pracy zdalnej. Ponadto pracodawcy będą mogli badać stan trzeźwości pracowników. Dyrektywy unijne wymuszają na polskim ustawodawcy wprowadzenie jeszcze jednej zmiany, związanej z tzw. work-life balance. Ministerstwo Rodziny przygotowało ostateczną wersję noweli Kodeksu pracy, która wdraża regulacje związane z równowagą między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów.