Spośród czterech podstawowych stylów porozumiewania się liderów styl luzaka zdaje się sprawiać najwięcej trudności. Czy wynika to ze strachu, niepewności, a może niezrozumienia zagadnienia? Co należy wiedzieć, by styl luzaka skutecznie wykorzystywać w kontaktach z podwładnymi, kolegami, klientami i przełożonymi?
Kieruję 15-osobowym zespołem. Ostatnio spotykam się z negatywną reakcją pracowników na informacje zwrotne, jakich im udzielam. Podwładni nie zgadzają się z moją oceną sytuacji, wypierają się danych zachowań, albo szukają usprawiedliwień typu: „mamy kryzys na rynku”, „polityka organizacji nas ogranicza”, „konkurencja oferuje lepsze warunki” itp. i nie widzą powodu, aby skorygować zachowania. Jak udzielać informacji zwrotnej, aby zmotywować pracowników do zmiany zachowań?
Jestem menedżerem, który większą część czasu zawodowego poświęca na spotkania, rozmowy i narady. Nie ukrywam, że mam problem ze słuchaniem innych, gdy nie zgadzam się z tezami zawartymi w wypowiedziach. Ogólnie mówię dużo, łapię się często na tym, że przerywam innym lub nie daję dojść do głosu. Po czasie, kiedy analizuję sytuację, dochodzę do wniosku, że tak naprawdę nie wiem, co druga strona chciała mi powiedzieć. Muszę przyznać, że utrudnia mi to skuteczną komunikację. Co mam zrobić, żeby lepiej słuchać?
Chcemy dla naszej firmy pozyskać najlepiej wykwalifikowanych pracowników, jednak w mieście, w którym znajduje się nasza siedziba, nie znaleźliśmy osób spełniających wymagane kryteria. Zastanawiamy się nad wykorzystaniem wideokonferencji i jestem ciekawy, jak efektywnie i ekonomicznie poprowadzić proces rekrutacji, który przekracza granice miast czy województw, a nawet państwa. Na co powinniśmy zwrócić uwagę, korzystając z wirtualnej rekrutacji?
Obecna sytuacja na rynku, dynamiczne zmiany w przedsiębiorstwach (redukcja kosztów, zwalnianie pracowników), sprawiają, że wielu pracodawców zapomina o tym, iż w każdej firmie najważniejszy jest człowiek. Organizacja jest tworem żywym. Angażuje nowych ludzi na miejsce tych, którzy z niej odchodzą, zmienia stosunki ze swoim otoczeniem. Zmiana jest nieuchronną cechą otoczenia każdej organizacji. Aby organizacja mogła przetrwać, musi się wciąż rozwijać.
Informacja zwrotna powinna być dostosowana do odbiorcy. Co, jeśli mamy do czynienia z dwoma różnymi pracownikami? Jeden to perfekcjonista, który wszystko wykonuje zgodnie ze wskazówkami, ale nigdy nie przejawia inicjatywy, nie przekracza zasad i zgłasza same problemy, gdy trzeba zrobić coś inaczej niż do tej pory było to wykonywane. Drugi ma mnóstwo pomysłów, świetnie radzi sobie z trudnymi zadaniami, ale wiem też, że ma kłopot z terminowością i dokańczaniem wykonywanych zadań. Jakie są inne sposoby funkcjonowania tych ludzi w pracy? W jaki sposób ta wiedza pomoże przygotować trafny feedback?
Wyzwaniem dla dużych organizacji jest mnogość procesów i narzędzi HRM. Szkolenia, programy rozwojowe, systemy ocen i zarządzania talentami, testy, procedury oraz narzędzia stosowane w rekrutacji – wszystko to składa się na bardzo rozbudowany system, komplikujący się wraz z rozrostem organizacji i pojawianiem się nowych jednostek oraz nowych dostawców. Jedną z odpowiedzi na brak spójności procesów i narzędzi jest oparcie całego systemu HRM na modelu kompetencyjnym. Co należy zrobić, aby adaptacja modelu kompetencyjnego zakończyła się sukcesem?
Jestem nowo mianowanym menedżerem. Pracuję w dużej międzynarodowej firmie. Każdego dnia odbywa się wiele spotkań, zebrań, konferencji, w których muszę brać udział. Od momentu, kiedy kilka miesięcy temu awansowałem, obserwuję, że większą część dnia spędzam na różnych spotkaniach, konsekwencją tego jest coraz dłuższe siedzenie w pracy, bo przecież po spotkaniach muszę wypełniać swoje obowiązki. Jako szef też często prowadzę zebrania. Jak najefektywniej przygotować się i przeprowadzić spotkanie, żeby uczestnicy wyszli z poczuciem, że czas na to przeznaczony został dobrze wykorzystany, a zebranie faktycznie było potrzebne?
Jestem menedżerem personalnym w dużej firmie. Zamieszanie na światowych rynkach dotarło także do mojej organizacji. Wszyscy już wiedzą, że będą zmiany, na korytarzach aż huczy od plotek o grupowych zwolnieniach. Mało kto wierzy w uspokajające komunikaty centrali, tym bardziej że konkurencja już podejmuje drastyczne kroki, a gazety bez konsultacji z nami analizują scenariusze zmian, jakie czekają naszą firmę. Najgorsze jest to, że w tak szybko zmieniającym się otoczeniu i wobec niepewności co do decyzji centrali sami nie mamy jasnej odpowiedzi na wiele pytań. W jaki sposób rozmawiać z pracownikami?
Przedsięwzięć, których skuteczność i efektywność jest uzależniona od postaw pracowników, nie da się wprowadzić, polegając jedynie na odpowiednio zaprojektowanych procesach biznesowych czy przypisaniu odpowiedzialności i rozliczaniu z wyników. Aby stworzyć i utrwalić pewne schematy zachowań ludzi i ich podejścia do rozwiązywania problemów oraz zaangażowania w osiąganie rezultatów, potrzeba czegoś więcej. Tym ważnym czynnikiem jest kultura organizacyjna, która wpływa na sposób zachowania i myślenia pracowników, jest swoistym zaprogramowaniem umysłów ludzi pracujących w jednej firmie.
Kieruję niewielkim zespołem. Zależy mi na tym, aby praca w zespole była efektywna. Jak dotąd, udaje mi się zapobiegać konfliktom, więc zespół pracuje w dobrej atmosferze. Uważam jednak, że brakuje nam „ducha zespołu”, czyli tego, co niektórzy nazywają synergią. Mam wrażenie, że jako zespół nie pracujemy tak efektywnie, jak moglibyśmy. Co mogę zrobić, aby zwiększyć efektywność pracy mojego zespołu?
Co zrobić, aby nie stracić utalentowanych i zaangażowanych ludzi, którzy pomogą przeprowadzić firmę przez okres zmian, spowolnienia i kryzysu? Jakie wyzwania stoją dzisiaj przed szefami HR w tym zakresie? W jaki sposób zarządzać talentami i budować kulturę wysokiej wydajności, kiedy wydatki na pracowników są coraz mniejsze? To tylko kilka pytań, które szczególnie często zadają sobie specjaliści HR w wielu firmach.
Jestem dyrektorem sprzedaży w dużej firmie produkcyjnej. Nasz dział personalny zaproponował kadrze menedżerskiej udział w szkoleniu z coachingu, abyśmy mogli wykorzystać to narzędzie w pracy z podwładnymi. Pomysł wydał mi się bardzo interesujący, jednak kiedy próbowałem zastosować coaching w praktyce, spotkałem się z oporem pracowników. Zarzucili mi, że nie ufam ich umiejętnościom i że wprowadzam kolejne narzędzie oceny. Moją intencją był rozwój moich pracowników i ich kompetencji sprzedażowych. Dostałem od nich informację zwrotną, że stresuje ich moja obecność podczas rozmów z klientami, a każde proponowane przeze mnie rozwiązanie negują stwierdzeniem, że „już próbowali i to nie działa”. Mam bardzo dobre relacje z zespołem i nie chcę ich stracić. Wierzę jednak, że coaching może im pomóc. Jak poradzić sobie z ich oporem?
Zarządzam zespołem ludzi, którym ciągle muszę pomagać. Czasami mam wrażenie, że jeżeli im czegoś nie powiem, to nie wiedzą, jak to ma być zrobione. Męczy mnie ta sytuacja, ponieważ często zostaję dłużej w pracy, by im pomóc. Chciałbym mieć ludzi samodzielnych. Czy to może zależeć ode mnie? W jaki sposób powinienem z nimi postępować?
