Jak radzić sobie z oporem pracowników

Opór wobec jakichkolwiek zmian na każdym poziomie jest rzeczą zupełnie naturalną. Każdy z nas nieco inaczej odbiera zmianę, inne są nasze motywatory zmian. Bardzo ważne są również nasze życiowe doświadczenia związane z procesem zmian. Może okazać się, że dla jednej osoby planowana zmiana jest błahostką, a dla innej czymś bardzo poważnym. Nawet najlepsze pomysły, konieczne rozwiązania, będą napotykać na swej drodze wiele przeszkód i barier tylko dlatego, że są nowe, nieznane i niosą ze sobą niepewność. Pominięcie tego faktu jest najczęstszą przyczyną trudności, niechęci i niepowodzeń we wdrażaniu zmian. Często wręcz niemożliwe staje się osiągnięcie korzyści, jakie zmiana miała przynieść. Obawa czy zmartwienie, jakie odczuwamy w sytuacji zmian, są emocjami, które zazwyczaj biorą się z obawy przed wszystkim, co nieznane. Pracownikom łatwiej jest myśleć, że wszystko, co stare i sprawdzone jest lepsze i pewniejsze od tego, co nowe. Opór może być manifestowany na wiele sposobów, od ogólnie negatywnych postaw do otwartego bojkotowania produktów i usług oferowanych przez firmę. Mając na względzie te uwarunkowania, kierownicy oczekujący zmian wśród pracowników muszą jasno określić ich przyczyny, jak również konsekwencje ich braku. Ludzie przygotowujący się do procesu zmian powinni dokładnie zrozumieć i zaakceptować konieczność ich przeprowadzenia. Aby tego dokonać, należy przed rozpoczęciem planowanych zmian przeprowadzić wiele grupowych i indywidualnych rozmów.

Kto zyska, kto straci