Milczenie związku zawodowego
REKLAMA
Działacze związkowi z tytułu wykonywania swoich funkcji są szczególnie narażeni na konflikty z pracodawcami, które grożą im utratą pracy. Dlatego ustawodawca wprowadził specjalne zasady mające na celu ochronę stałości ich zatrudnienia. Pracodawca, chcąc rozwiązać umowę o pracę z działaczem związkowym lub pogorszyć jego warunki pracy, musi na to uzyskać zgodę związku zawodowego. Przy czym milczenie właściwego organu związkowego oznacza brak zgody na zwolnienie chronionego związkowca lub niekorzystną dla niego zmianę warunków pracy.
Co obejmuje ochrona
Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:
- wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
- zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika (art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych).
Związki zawodowe w firmie >>
Konieczność uzyskania wyraźnej zgody
Pracodawca, chcąc otrzymać zgodę na wypowiedzenie stosunku pracy, jego rozwiązanie lub zmianę warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, będącego działaczem związkowym (np. przez obniżenie jego pensji lub obniżenie wymiaru czasu pracy), musi się przed dokonaniem tych czynności zwrócić do właściwego organu związkowego na piśmie i uzasadnić swój zamiar. Następnie musi czekać na wyrażenie zgody.
Obowiązek konsultacji ze związkami zawodowymi >>
Zgoda ta nie może być wyrażona przez inny organ związkowy niż zarząd zakładowej organizacji związkowej. Przy czym bez znaczenia jest tu wewnętrzny podział kompetencji w ramach związku. W szczególności nie ma też znaczenia np. przekazanie części uprawnień zarządu do jego prezydium, gdyż zgodnie z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych uprawnienie do udzielania zgody służy wyłącznie zarządowi związku jako całości (wyrok SN z 20 września 1994 r., I PRN 58/94). W przypadku pracowników pełniących z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową zgodę na rozwiązanie umowy o pracę lub zmianę jej warunków wyraża właściwy statutowo organ organizacji związkowej, w której pracownik pełni albo pełnił tę funkcję.
Sąd Najwyższy w wyroku z 11 stycznia 2006 r. (II PK 106/05) stwierdził, że wyrażenie zgody na wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy z pracownikiem, który jednocześnie pełni funkcję we władzach dwóch organizacji związkowych (zakładowej i pozazakładowej), przez zarząd jednej z tych organizacji nie zwalnia pracodawcy z obowiązku uzyskania zgody drugiej organizacji.
Zarząd organizacji związkowej ma pełną autonomię co do tego, czy zdecyduje się na udzielenie bądź odmowę udzielenia zgody. Ustawa nie określa żądnych kryteriów, jakimi powinien się kierować, co oznacza, że ma w tym zakresie pełną swobodę. Ponadto zakładowa organizacja związkowa nie jest zobowiązana do uzasadniania swojego stanowiska. Istotne jest także, że art. 32 ww. ustawy nie określa terminu, w jakim organy związkowe powinny wypowiedzieć się w sprawie wyrażenia zgody lub jej odmowy.
Czy harmonogram czasu pracy powinien być uzgadniany ze związkami zawodowymi >>
Brak reakcji związku zawodowego
Pracodawca po zwróceniu się do organizacji związkowej na wyrażenie zgody musi aż do skutku czekać na jej stanowisko. Nie może przy tym skutecznie wyznaczyć jej żadnego terminu na zajęcie stanowiska wobec zgłoszonego zamiaru rozwiązania umowy o pracę z działaczem związkowym.
WAŻNE!
Pracodawca nie może przyjąć, że brak odpowiedzi ze strony organizacji związkowej oznacza jej zgodę na zwolnienie związkowca. Jest bowiem wręcz przeciwnie – brak działania zarządu zakładowej organizacji związkowej zawiadomionego przez pracodawcę o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z działaczem związkowym oznacza nieudzielenie zgody przewidzianej w art. 32 ustawy o związkach zawodowych (uchwała SN z 11 stycznia 1994 r., I PZP 54/93).
Milczenie zarządu zakładowej organizacji związkowej, który został zawiadomiony o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z chronionym działaczem związkowym, oznacza brak zgody. Brak zgody jest wiążący dla pracodawcy i powoduje niemożność zgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę z tym działaczem lub pogorszenia jego warunków pracy.
Gdyby jednak pracodawca rozwiązał umowę o pracę lub złożył pracownikowi wypowiedzenie zmieniające bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej, to czynność taka byłaby skuteczna, czyli powodowałaby albo rozwiązanie umowy o pracę, albo niekorzystną dla pracownika zmianę warunków pracy. W takiej jednak sytuacji pracownik mógłby skutecznie domagać się przed sądem pracy przywrócenia do pracy lub przywrócenia dotychczasowych warunków zatrudnienia.
Przykład
Adam Z. był zatrudniony w spółce X, gdzie pełnił także funkcję członka zarządu zakładowej organizacji związkowej. Został on wskazany przez zarząd tej organizacji jako osoba korzystająca z ochrony przez okres 2 lat. Pracodawca postanowił jednak wypowiedzieć mu warunki płacy przez zmniejszenie wysokości jego wynagrodzenia o 300 zł i zwrócił się do organizacji zakładowej o wyrażenie zgody na taką zmianę. Ponieważ zarząd tej organizacji w ciągu 5 dni nie zajął żądnego stanowiska, pracodawca uznał, że uzyskał zgodę i wręczył pracownikowi wypowiedzenie zmieniające warunki płacy. Po otrzymaniu tego wypowiedzenia Adam Z. wystąpił z powództwem do sądu pracy, wnosząc o przywrócenie poprzednich warunków płacy. Sąd uwzględnił jego powództwo, gdyż pracodawca naruszył art. 32 ust 1. ustawy o związkach zawodowych, wypowiadając warunki płacy bez uzyskania wymaganej zgody.
Odmowa przywrócenia do pracy związkowca >>
Odwołanie zgody
Jeżeli zarząd organizacji związkowej wyraził zgodę na zwolnienie działacza związkowego, a następnie zmienił zdanie, to odwołanie tej zgody może nastąpić tylko z zachowaniem rygorów wynikających z art. 61 k.c. W praktyce oznacza to, że odwołanie zgody może nastąpić najpóźniej z chwilą dojścia wyrażenia zgody do pracodawcy. Potem związek zawodowy nie ma już możliwości skutecznego odwołania wyrażonej zgody. Oznacza to, że zmiana stanowiska związku zawodowego nie jest wiążąca dla pracodawcy. Pracodawca może więc zasadnie na podstawie uprzednio wyrażonej zgody rozwiązać umowę o pracę z działaczem związkowym lub zmienić jego warunki pracy.
Podstawa prawna:
- art. 61 Kodeksu cywilnego,
- art. 32 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.),
- orzeczenia Sądu Najwyższego:
– wyrok z 20 września 1994 r. (I PRN 58/94, OSNP 1995/2/17),
– wyrok z 11 stycznia 2006 r. (II PK 106/05, OSNP 2006/23–24/345),
– uchwała z 11 stycznia 1994 r. (I PZP 54/93, PiZS 1994/4/64).
REKLAMA
© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.
- Czytaj artykuły
- Rozwiązuj testy
- Zdobądź certyfikat