Tematy - Wewnątrzzakładowe prawo pracy, Orzecznictwo SN - INFOR.PL

Zapisz się na newsletter

Wpisz poprawny e-mail

Tworząc regulamin wynagradzania, należy pamiętać nie tylko o wymogach formalnych, ale także o tym, aby w jego treści nie pojawiły się zapisy dyskryminujące pracowników pod kątem ustalania ich wynagrodzenia.

Niewykreślenie działalności gospodarczej z ewidencji albo brak deklaracji o zawieszeniu tej działalności skutkuje domniemaniem prowadzenia takiej działalności. W takim przypadku osiągnięcie przychodu z tytułu tej działalności może powodować zmniejszenie lub zawieszenie prawa do renty bądź emerytury (wyrok Sądu Najwyższego z 15 kwietnia 2011 r., I UK 359/10).

Brak opłacenia składki na ubezpieczenia społeczne za dany okres wykonywania pracy zarobkowej, nieobjęty obowiązkiem ubezpieczenia, skutkuje wyłączeniem tego okresu ze stażu emerytalnego, od którego zależy prawo do świadczenia przedemerytalnego (wyrok Sądu Najwyższego z 15 kwietnia 2011 r., sygn. akt I UK 375/10).

Odpowiedzialność za naruszenia dóbr osobistych ponosi nie tylko pracownik – sprawca tych naruszeń, ale i pracodawca, który je tolerował. Pracodawca odpowiada wówczas za cudze czyny na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym (wyrok Sądu Najwyższego z 2 lutego 2011 r., II PK 189/10).

Osoba mająca stałe miejsce zamieszkania za granicą, pobierająca zasiłek chorobowy z tytułu pracy wykonywanej w kraju miejsca zamieszkania, nabywa prawo do emerytury w Polsce z dniem zaprzestania pobierania tego zasiłku (uchwała Sądu Najwyższego z 7 czerwca 2011 r., II UZP 3/11).

Pracodawca, który zatrudnia ponad 20 pracowników, jest zobowiązany wprowadzić regulamin wynagradzania. Nie ma jednak żadnych przeszkód, aby taki dokument stworzył również pracodawca zatrudniający mniejszą liczbę pracowników.

Jeżeli naruszenie obowiązków pracowniczych polega na zawinionym zaniechaniu ich wykonywania, a przy tym stan taki trwa nieprzerwanie, stale i niezmiennie przez dłuższy czas, bieg miesięcznego terminu od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę z takim pracownikiem należy liczyć osobno w stosunku do każdego kolejnego dnia utrzymującego się stanu takiego naruszenia obowiązków – orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 20 stycznia 2011 r.

Długotrwała lub powtarzająca się nieobecność pracownika, która dezorganizuje pracę w zakładzie, wiąże się z licznymi utrudnieniami dla pracodawcy. W takiej sytuacji pracodawca często decyduje się na wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.

W wyroku z 6 kwietnia 2011 roku (II UK 331/10) Sąd Najwyższy orzekł, że każda decyzja ZUS – także dotycząca interpretacji przepisów – może podlegać zaskarżeniu do sądu powszechnego, jeżeli jej rozpoznanie przez sąd w trybie określonym w Kodeksie postępowania cywilnego nie jest ustawowo wyłączone.

Zdaniem Sądu Najwyższego niekulturalne i aroganckie zachowanie pracodawcy nie zawsze może być potraktowane jako mobbing, zwłaszcza gdy pracodawca podobnie zachowuje się wobec innych pracowników.

Orzeczenie o konieczności przekwalifikowania się i przyznanie renty szkoleniowej wykluczają prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 7 grudnia 2010 r., I UK 206/10).

Biuro podróży może wyrządzić szkodę niemajątkową w postaci „zmarnowanego urlopu” lub „straconego wypoczynku”, a podstawą jego odpowiedzialności jest przepis stanowiący, że organizator turystyki odpowiada za niewykonanie lub nienależyte wykonanie umowy o świadczenie usług turystycznych - orzekł Sąd Najwyższy w uchwale z 19 listopada 2010 r.

Potwierdzenie przybycia do pracy np. przez dotknięcie czytnika kartą zbliżeniową jest powszechnie uznawane za dopuszczalne. Natomiast stosowanie w tym samym celu skanowania linii papilarnych palca budzi wątpliwości głównie z powodu braku uregulowań prawnych w tym zakresie.

Zewnętrzną przyczyną zdarzenia będącego wypadkiem przy pracy może być nawet normalna praca, jeśli ze względu na stan zdrowia niepełnosprawnego pracownika powodowała ona nadmierne obciążenie jego organizmu.

Zachowanie polegające na pobiciu lub opluciu współpracowników przez działaczy związkowych nie podlega ochronie prawa. W takim przypadku pracodawca może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, nawet bez uprzedniej zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej.

Świadczenie pracy w podróży służbowej występuje zawsze w okolicznościach, w których pracownik poza uzgodnionym stałym miejscem pracy nie może swobodnie dysponować czasem wolnym od pracy w miejscu zamieszkania lub ośrodku, w którym realizuje swoje życiowe interesy.

W praktyce coraz popularniejsze staje się zawieranie porozumień, które są uszczegółowieniem przepisów ustawy związkowej. Takie porozumienie powinno jasno określać zasady współpracy pracodawcy i związku zawodowego.

Aby ułatwić pracodawcom podnoszenie kwalifikacji zawodowych swoich pracowników, ustawodawca wprowadził w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy możliwość tworzenia przez pracodawców zakładowego funduszu szkoleniowego.

Dopóki należne pracownikowi wynagrodzenie za pracę nie zostanie mu wypłacone, nie stanowi podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. Tym samym składki stają się należne nie wcześniej niż w momencie wypłaty wynagrodzenia, nawet jeżeli zaległa wypłata została przyznana prawomocnym wyrokiem sądu.

W związku z ostatnią zmianą Kodeksu pracy od 21 marca 2011 r. pracodawca nie musi już kierować na wstępne badania lekarskie wszystkich osób, które chce ponownie zatrudnić.

W decyzji dotyczącej egzekucji składek od członków zarządu spółki musi być oznaczone, że chodzi o solidarność dłużników. Sama zaś decyzja ZUS musi być wystawiona jako jedna dla całego zarządu. Brak stwierdzenia solidarnej odpowiedzialności i wystawienie decyzji odrębnie dla każdego dłużnika – członka zarządu skutkuje bezskutecznością decyzji i wstrzymaniem ewentualnej egzekucji (wyrok Sądu Najwyższego z 3 marca 2011 r., II UK 307/10).

O tym, czy dany przychód zmniejsza lub zawiesza prawo do emerytury, decyduje to, czy sam rodzaj działalności podlega obowiązkowi ubezpieczenia społecznego, a nie to, czy od przychodów z danej działalności pobrano składki ZUS.

Decyzja interpretacyjna ZUS nie może być przedmiotem merytorycznego rozstrzygnięcia sprawy przez Sąd Najwyższy (postanowienie Sądu Najwyższego z 4 lutego 2011 r., II UZP 1/11).

W regulaminie pracy pracodawca musi zawrzeć postanowienia wymagane przez kodeks pracy. Z własnej woli może jednak uregulować w nim także inne zagadnienia. Warunkiem jest jednak, aby dotyczyły one organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków stron stosunku pracy.

Dopuszczalne jest zwolnienie pracownika za wypowiedzeniem w sytuacji, gdy zachowuje się on nielojalnie wobec pracodawcy, a także wobec współpracowników. Zachowania te mogą być zgodne z prawem, nie muszą być zawinione – ale gdy są sprzeczne z interesami pracodawcy, uzasadniają wypowiedzenie. Taki wniosek wypływa z wyroku Sądu Najwyższego z 4 lutego 2011 r. (II PK 199/10).

Pracodawca, który zorganizuje działanie żłobka lub klubu dziecięcego, będzie mógł zwiększyć odpis na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych i jego część wliczyć w koszty uzyskania przychodów. Przepisy dotyczące prowadzenia żłobków i klubów dziecięcych wejdą w życie 4 kwietnia 2011 r.

U pracodawców objętych ustawą antykryzysową okres zatrudnienia na podstawie kolejnych terminowych umów o pracę zawartych z tymi samymi pracownikami nie może przekraczać 24 miesięcy – przypomniało Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (MPiPS) w odpowiedzi na interpelację poselską. Resort podkreślił też, że Sąd Najwyższy negatywnie ocenia nadużywanie prawa do zatrudniania na czas określony.

Pracodawcy sektora finansów publicznych muszą w najbliższym czasie ustalić uprawnienia pracowników do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, tzw. „trzynastki”. Najwięcej trudności powstaje podczas ustalania stażu wymaganego do nabycia prawa do tego świadczenia. Jednak wątpliwości pojawiają się również przy obliczaniu wysokości świadczenia. Poniżej przybliżamy zasady prawidłowego ustalania okresów zatrudnienia dla różnych przypadków oraz wyznaczania wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Usługi zdrowotne świadczone w ramach działalności gospodarczej przez lekarza, na rzecz podmiotu, w którym był wcześniej zatrudniony jako stażysta, wyłączają możliwość preferencyjnego ustalenia podstawy wymiaru składki na poziomie 30% minimalnego wynagrodzenia. Tak orzekł Sąd Najwyższy.

W orzecznictwie sądowym powszechnie aprobowane jest stanowisko, że pracownik może dochodzić – na zasadach ogólnych, określonych w Kodeksie cywilnym – roszczeń uzupełniających w celu zrekompensowania szkody spowodowanej wypadkiem przy pracy, która nie została pokryta w ramach przyznanych świadczeń z ubezpieczeń społecznych. Wymaga to jednak spełnienia kilku warunków.

Pokrycie kosztów każdego pogrzebu – choćby symbolicznego – uzasadnia żądanie wypłaty zasiłku pogrzebowego od ZUS. Warunkiem uzyskania zasiłku jest przedstawienie aktu zgonu oraz dokumentu potwierdzającego poniesione koszty pogrzebu.

Brak odpowiedzi pracodawcy w ciągu 14 dni od wniesienia przez pracownika sprzeciwu od nałożonej na niego kary porządkowej oznacza, że pracodawca przyjął sprzeciw w sposób dorozumiany. Aby uniknąć takiego skutku, pracodawca powinien mieć dowód, że odrzucił sprzeciw w przewidzianym terminie.

Pracodawca, ustalając krąg uprawnionych do świadczeń z funduszu socjalnego, często odwołuje się do definicji zawartych w innych ustawach, np. Kodeksie rodzinnym i opiekuńczym oraz ustawie o pomocy społecznej.

Im bardziej szczegółowo pracodawca opisze w umowie o pracę rodzaj lub stanowisko pracownika, tym w przyszłości trudniej będzie je zmienić, nawet ze względu na potrzeby zakładu. Może to wymagać złożenia wypowiedzenia zmieniającego, zależnie od tego, jak bardzo zmiana odbiega od zapisów zawartych w umowie.

Dodatkowe wynagrodzenie roczne tzw. trzynastka nie ma charakteru powszechnego. Jest to świadczenie ze stosunku pracy, które przysługuje wyłącznie tym grupom pracowników, którym zostało przyznane na mocy przepisów prawa lub aktów wewnątrzzakładowych.

Zwolnienie dyscyplinarne można uzasadnić wykorzystywaniem przez pracownika służbowego komputera do celów prywatnych, jeśli takie działanie było praktyką, a nie występowało tylko sporadycznie.

Prowadzę prywatny gabinet lekarski, w którym zatrudniam 12 osób. Podejrzewałem, że kilku pracowników wynosi z gabinetu różne materiały medyczne (np. strzykawki, bandaże) oraz lekarstwa. Ustanowiłem więc regulamin pracy, w którym jest zawarte postanowienie o możliwości przeprowadzenia przeze mnie co jakiś czas kontroli pracowników po zakończeniu przez nich pracy. Zostały wskazane osoby, które mogą w moim imieniu przeprowadzać taką kontrolę, oraz jest wprowadzona zasada, że kontrolę przeprowadzają zawsze osoby tej samej płci co kontrolowany. Jednak mimo to 2 pracownice zarzuciły mi, że taka regulacja narusza ich dobra osobiste. Czy w regulaminie pracy mogłem wprowadzić możliwość takiej kontroli pracowników i czy mam prawo ją przeprowadzać?

Pracodawca ma obowiązek wypłaty odsetek od nieterminowej wypłaty wynagrodzenia, jeżeli pracownik wystąpi z takim żądaniem lub kwestia ta jest uregulowana np. w umowie o pracę.

Jeśli pracownik nie może dojechać do pracy z powodu utrudnień na drodze spowodowanych przez intensywne opady śniegu, wówczas powinien jak najszybciej poinformować pracodawcę o przyczynie spóźnienia. Jeżeli nie będzie to możliwe, np. z braku telefonu komórkowego, wtedy powinien usprawiedliwić swoje spóźnienie po przybyciu do pracy.

Pracodawcy mają możliwość swobodnego kształtowania systemów wynagradzania przyznając pracownikom obok obligatoryjnych elementów płacy również dobrowolne składniki wynagrodzenia. W większości mają one działanie motywacyjne. Warunkiem poprawnego funkcjonowania fakultatywnych składników płacowych w firmie jest precyzyjne określenie celu, w jakim zostały wprowadzone, a w niektórych przypadkach również przesłanek, jakie pracownik powinien spełnić, aby je otrzymać.

Przejęcie składników majątkowych upadłego zakładu i kontynuacja działalności tego samego rodzaju oznaczają także konieczność przejęcia pracowników upadłej firmy w trybie art. 231 Kodeksu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 3 grudnia 2010 r., I PK 101/10).

Mimo nieważności zawartej umowy o pracę strony mogą nawiązać umowny stosunek pracy przez czynności dorozumiane. Jest to możliwe przez dopuszczenie pracownika do pracy, przyjmowanie pracy przez pracodawcę i realizowanie takiego stosunku prawnego, który odpowiada cechom stosunku pracy określonym w art. 22 k.p. – orzekł SN.

Sąd ubezpieczeń społecznych jest związany decyzją ZUS, od której strona ani nie wniosła odwołania w sposób przewidziany w przepisach Kodeksu postępowania cywilnego, ani nie podważyła jej skuteczności w inny przewidziany przez prawo sposób. Zaniechanie złożenia odwołania od decyzji ZUS może mieć zatem bardzo niekorzystne skutki dla ubezpieczonego.

Nie wolno karać w różny sposób i na podstawie różnych przepisów za ten sam czyn – stwierdził Trybunał Konstytucyjny, kwestionując możliwość jednoczesnego obowiązywania opłaty dodatkowej ZUS i kar kryminalnych dla pracodawców uchylających się od opłacania składek ubezpieczeniowych.

W sprawach z zakresu prawa pracy związek zawodowy nie może wytoczyć powództwa na rzecz pracownika ani wstąpić do postępowania bez jego zgody. Jednak członkostwo w związku zawodowym lub podjęcie się przez ten związek obrony praw i interesów pracownika na jego wniosek oznacza zgodę pracownika, chyba że sprzeciwi się on czynnościom procesowym związku zawodowego (uchwała Sądu Najwyższego z 9 grudnia 2010 r., II PZP 6/10).

Potrzeba załatwienia ważnej sprawy osobistej nie zawsze musi być powodem zwolnienia się w tym celu pracownika z pracy. Pracodawca dysponuje przerwą „obiadową”, która może ułatwić codzienne życie i pracę podwładnym oraz ich przełożonym.

Nadmierne podwyższenie wynagrodzenia może być uznane przez ZUS jako czynność dokonana z zamiarem nadużycia prawa do świadczeń.

Korekta odpisów na fundusz socjalny ma na celu dostosowanie kwot przekazanych na fundusz do rzeczywistego stanu zatrudnienia, a zatem do liczby pracowników faktycznie uprawnionych do świadczeń z zfśs.

Prawo do nagrody jubileuszowej może wynikać z przepisów prawa pracy albo z przepisów wewnątrzzakładowych. Pracodawca, chcąc przyznać pracownikom taką gratyfikację, musi umieścić odpowiednie zapisy np. w regulaminie wynagradzania.

Pracownik, który nie zgadza się na wycofanie przez firmę wypowiedzenia zmieniającego, traci prawo do odszkodowania z pakietu socjalnego – orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 8 stycznia 2010 r.

51 - 100 z 380 artykułów

1 2 3 4

...

pokaż więcej

Wewnątrzzakładowe prawo pracy, Orzecznictwo SN

Jakie zapisy nie mogą znaleźć się w regulaminie wynagradzania

Niezgłoszenie zawieszenia działalności może wpływać na wypłatę renty

Brak opłacenia składki w ZUS to brak prawa do świadczenia przedemerytalnego

Zasady odpowiedzialności pracodawcy tolerującego mobbing

Zasiłek chorobowy z zagranicy wyklucza prawo do emerytury w Polsce

Kiedy i w jaki sposób wprowadzić regulamin wynagradzania

Jak należy liczyć miesięczny termin na zwolnienie dyscyplinarne

Kiedy można zwolnić pracownika z powodu choroby

Zaskarżenie do sądu decyzji interpretacyjnej ZUS

Niekulturalne i aroganckie zachowanie pracodawcy nie może być potraktowane jako mobbing

Czy przyznanie renty szkoleniowej wyklucza prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy

Biuro podróży odpowie za zmarnowany urlop pracownika

Biometryczne sposoby ewidencji czasu pracy

Przyczyną wypadku przy pracy może być normalna praca

Można wypowiedzieć umowę o pracę działaczowi związkowemu, który naruszył prawo

Świadczenie pracy w podróży służbowej

Jak określić zasady współpracy związku zawodowego i pracodawcy

Jak utworzyć fundusz szkoleniowy dla pracowników

Co stanowi podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne pracownika?

Zmiana Kodeksu pracy w zakresie wstępnych badań lekarskich

Czy decyzja ZUS wszczynająca egzekucję zaległych składek powinna być jedna dla wszystkich członków zarządu spółki

Czy nieoskładkowany przychód zmniejsza emeryturę?

Czy można odwołać się do sądu od decyzji ZUS zawierającej interpretację przepisów

Dodatkowe zapisy w regulaminie pracy

Utrata zaufania może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę

Jakie zmiany niesie dla pracodawców „ustawa żłobkowa”

Zawieranie umów czasowych powinno uzasadniać interesy obu stron stosunku pracy

Jak ustalać staż uprawniający do „trzynastki” i jej wysokość

Preferencyjne zasady oskładkowania przedsiębiorców

Roszczenia za szkodę spowodowaną wypadkiem przy pracy

Kontrowersyjny zasiłek pogrzebowy

Sprzeciw od kary porządkowej - obowiązki pracodawcy

Kto może korzystać z funduszu świadczeń socjalnych

Określenie rodzaju i stanowiska pracy w umowie o pracę

Sposób ustalenia wysokości „trzynastej" pensji

Zwolnienie dyscyplinarne za prywatne wykorzystywanie komputera służbowego

Kontrola osobista pracowników po zakończeniu pracy

Odsetki od nieterminowej wypłaty wynagrodzenia

Problemy z dojazdem do pracy - usprawiedliwianie spóźnień

Dodatkowe składniki wynagrodzenia – zasady przyznawania i wypłaty

Czy zakup części majątku upadłej firmy oznacza konieczność zatrudnienia jej pracowników

Nieważna umowa o pracę nie zawsze oznacza, że nie nawiązano stosunku pracy

Czy sąd jest związany prawomocną decyzją ZUS

Składki ZUS - tylko jedna kara dla niesumiennych płatników

Czy związek zawodowy musi każdorazowo występować o zgodę pracownika na prowadzenie jego spraw

Przerwa „obiadowa" dla pracowników

Kwestionowanie wysokości wynagrodzenia pracownika przez ZUS

Korekta odpisów na zfśs

Komu przysługuje prawo do nagrody jubileuszowej

Odmowa wycofania wypowiedzenia zmieniającego może pozbawić odszkodowania z pakietu socjalnego