Kategorie

Jak ustalać staż uprawniający do „trzynastki” i jej wysokość

Renata Majewska
Niezależny ekspert z zakresu prawa pracy, prawnik, doświadczony szkoleniowiec w dziedzinie prawa pracy, w tym w praktycznym rozliczaniu wynagrodzeń. Autorka licznych artykułów poświęconych praktycznym aspektom stosowania prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Autorka licznych artykułów publikowanych w: Monitorze Prawa Pracy i Ubezpieczeń, Dzienniku Gazeta Prawna.
Pracodawcy sektora finansów publicznych muszą w najbliższym czasie ustalić uprawnienia pracowników do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, tzw. „trzynastki”. Najwięcej trudności powstaje podczas ustalania stażu wymaganego do nabycia prawa do tego świadczenia. Jednak wątpliwości pojawiają się również przy obliczaniu wysokości świadczenia. Poniżej przybliżamy zasady prawidłowego ustalania okresów zatrudnienia dla różnych przypadków oraz wyznaczania wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Pracodawcy sfery budżetowej muszą wypłacić dodatkowe wynagrodzenia roczne do końca marca następnego roku, a w razie rozwiązania stosunku pracy z powodu likwidacji zakładu – najpóźniej w ostatnim dniu zatrudnienia.

Pracodawcy prywatni nie mają obowiązku wypłaty „trzynastki” swoim pracownikom. Mogą jednak przyznać im świadczenie o podobnym charakterze, a warunki jego przyznawania i ustalania wysokości powinni sprecyzować:

  • w układzie zbiorowym pracy – w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową,
  • w regulaminie wynagradzania (jeśli zatrudniają co najmniej 20 osób oraz nie są objęci układem zbiorowym lub są objęci, ale na podstawie zapisów w układzie zbiorowym nie można ustalić indywidualnych zasad przyznania pracownikowi „trzynastki”) – dokonują tego samodzielnie albo w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową,
  • w umowie o pracę (gdy zatrudnia mniej niż 20 pracowników) – na podstawie ustaleń z pracownikami.

Pracodawca prywatny ma przy tym prawo wzorowania się na ustawie o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników sfery budżetowej albo wręcz bezpośredniego stosowania tych przepisów. Może również ustalić własne warunki nabywania trzynastej pensji, np. uzależnić jej przyznanie od stażu przepracowanego wyłącznie u niego.

Uprawnieni do „trzynastki”

Prawo do trzynastej pensji w pełnej wysokości przysługuje osobie, która w poprzednim roku kalendarzowym przepracowała u jednego pracodawcy sektora finansów publicznych cały rok kalendarzowy. W przypadku gdy zatrudnienie trwało krócej niż rok, dodatkowe wynagrodzenie roczne przysługuje pod warunkiem przepracowania co najmniej 6 miesięcy (art. 2 ust. 2 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników sfery budżetowej).

Jak ustalać okresy zatrudnienia

Do okresów zatrudnienia, od których zależy nabycie dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należy zaliczać wyłącznie zatrudnienie na podstawie stosunku pracy u danego pracodawcy (umowa o pracę, powołanie, wybór, mianowanie, spółdzielcza umowa o pracę). Zatem nie wolno uwzględniać umów cywilnoprawnych, takich jak zlecenie, o dzieło, kontraktów menedżerskich czy okresów prowadzenia działalności gospodarczej.

WAŻNE!

Do okresów zatrudnienia, od których zależy prawo do „trzynastki”, należy wliczać wyłącznie zatrudnienie w ramach stosunku pracy u danego pracodawcy.

Przy ustalaniu pracowniczego stażu pracy najwięcej wątpliwości budzi to, jakie okresy należy uwzględnić w stażu pracy – czy wyłącznie faktyczne wykonywanie obowiązków (takich jak przychodzenie do pracy, podpisywanie listy obecności, wypełnianie poleceń przełożonego) czy wszystkie okresy pozostawania w zatrudnieniu (a więc również przebywanie na zwolnieniach lekarskich, urlopach macierzyńskich). Kwestię tę rozstrzygnął Sąd Najwyższy w uchwale z 25 lipca 2003 r. (III PZP 7/03, OSNP 2004/2/26), gdzie uznał, że ustalając pracowniczy staż pracy należy brać pod uwagę wyłącznie czas efektywnie przepracowany w danym roku kalendarzowym. Z „trzynastkowego” stażu należy zatem wyłączyć nieprzepracowane okresy przypadające w trakcie stosunku pracy, nawet jeśli powstały z usprawiedliwionych przyczyn, np. urlop macierzyński, urlop ojcowski, urlop bezpłatny, zwolnienie lekarskie. „Trzynastka” (często nazywana nagrodą roczną) ma bowiem w rzeczywistości charakter premii za czas przepracowany.


Taka interpretacja pogarsza sytuację pracowników przebywających m.in. na urlopach macierzyńskich lub długookresowych zwolnieniach lekarskich, gdyż mimo łączącego ich przez cały rok stosunku pracy z samorządową lub państwową jednostką budżetową nie otrzymają dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Jednak wskazane stanowisko Sądu Najwyższego jest już powszechnie akceptowane, m.in. przez regionalne izby obrachunkowe. Dlatego pracodawcy sektora finansów publicznych powinni je respektować z obawy przed sankcjami za naruszenie dyscypliny finansów publicznych.

PRZYKŁAD

Pracownica urzędu państwowego przebywała na zwolnieniu lekarskim od 1 stycznia do 31 maja 2010 r. Po zakończeniu zwolnienia wróciła do pracy, ale 10 października 2010 r. urodziła dziecko i do końca roku korzystała z urlopu macierzyńskiego. Pracownicy nie należy się dodatkowe wynagrodzenie roczne za poprzedni rok kalendarzowy, ponieważ zbyt krótko realizowała czynności służbowe (tylko przez 4 miesiące i 9 dni, a powinna przez minimum 6 miesięcy). W okresach pracy, wpływających na uzyskanie „trzynastki”, nie należy uwzględniać w tym przypadku zarówno okresów przebywania na zwolnieniu lekarskim, jak i na urlopie macierzyńskim.

Od powyższej zasady istnieją jednak dwa wyjątki, kiedy okresy nieobecności należy uwzględnić w „trzynastkowym” stażu pracy. Chodzi o takie okresy, jak:

  • urlop wypoczynkowy – eksperci powszechnie uznają, że należy go wliczać do stażu pracy, od którego zależy prawo do trzynastej pensji, ponieważ nikt nie powinien być dyskryminowany ze względu na przebywanie na urlopie wypoczynkowym,
  • zwolnienie zatrudnionego od pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej (art. 31 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych i rozporządzenie w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych...) – okres ten należy włączyć do stażu pracy, od którego zależy prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w związku z uchwałą Sądu Najwyższego z 13 grudnia 2005 r. (II PZP 9/05, OSNP 2006/7-8/109).

PRZYKŁAD

Pracownik zakładu oczyszczania miasta 19 października 2009 r. został powołany z wyboru na funkcję przewodniczącego zakładowej organizacji związkowej. Na czas kadencji wziął zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w trybie art. 31 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych. Przez okres nieświadczenia pracy zakład oczyszczania miasta wypłaca mu wynagrodzenie obliczane jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Pracownik przez cały 2010 r. przebywał na takim zwolnieniu od pracy. Mimo to uzyskał prawo do trzynastej pensji za 2010 r., ponieważ na podstawie uchwały SN z 13 grudnia 2005 r. okres wskazanego nieświadczenia pracy należy traktować jak czas przepracowany. W tym przypadku wysokość „trzynastki” należy ustalać na podstawie wynagrodzenia, jakie pracownik uzyskał od pracodawcy w 2010 r. z tytułu zwolnienia od pracy na czas kadencji przewodniczącego zakładowej organizacji związkowej.

Przerwy w zatrudnieniu

Aby ustalić, czy zatrudniony przepracował u jednego pracodawcy sektora finansów publicznych minimum 6 miesięcy, należy dodać wszystkie okresy pracy w danym podmiocie przypadające w jednym roku kalendarzowym. W ten sposób należy postąpić, gdy pracownik na przykład:

  • był zatrudniony w jednostce z przerwami na umowy okresowe,
  • został zwolniony niezgodnie z prawem, a potem przywrócony przez sąd do pracy na poprzednich warunkach i pracę podjął jeszcze w tym samym roku kalendarzowym.

PRZYKŁAD

Pracownik państwowej jednostki budżetowej został zwolniony z pracy z końcem stycznia 2010 r. Od rozwiązania umowy odwołał się jednak do sądu, który przywrócił go do pracy na dotychczasowych warunkach. Orzeczenie w tej sprawie uprawomocniło się 18 czerwca 2010 r., a pracownik przystąpił do pracy 25 czerwca 2010 r. Do stażu wpływającego na dodatkowe wynagrodzenie roczne nie należy wliczać okresu pozostawania bez pracy – nawet tego, za który sąd przyznał pracownikowi wynagrodzenie. Należy w nim uwzględnić wyłącznie czas faktycznego wykonywania pracy przez zatrudnionego, tj. cały styczeń oraz okres od 25 czerwca do 31 grudnia 2010 r. Tak ustalony staż jest dłuższy niż wymagane minimum 6 miesięcy rzeczywistej pracy w roku kalendarzowym i w związku z tym pracownik nabędzie prawo do „trzynastki” za 2010 r.


Terminy w prawie pracy należy liczyć odmiennie od terminów cywilnych. W prawie pracy termin upływa w dniu poprzedzającym dzień, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu (wyroki SN z 17 listopada 2004 r., II PK 64/04 i z 19 grudnia 1996 r.; I PKN 47/96, oraz uchwała SN z 21 maja 1991 r., I PZP 16/91). Dni „wystające” poza pełne miesiące należy jednak sumować według cywilnej zasady, uznając że miesiąc to 30 dni (art. 114 Kodeksu cywilnego).

PRZYKŁAD

Pracownica samorządowego zakładu budżetowego była zatrudniona od 1 stycznia do 31 marca 2010 r. na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Podczas tego zatrudnienia wykorzystała w lutym 4 dni urlopu wypoczynkowego, a w marcu 2 dni zwolnienia od pracy z tytułu wychowywania 8-letniej córki i 3 dni urlopu bezpłatnego. Natomiast od 1 września 2010 r. pracownica została ponownie zatrudniona u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na czas określony. Umowa rozwiązała się 30 listopada 2010 r. Aby ustalić prawo pracownicy do dodatkowego wynagrodzenia rocznego należy ustalić faktyczny czas świadczenia pracy w okresie zatrudnienia na podstawie dwóch umów o pracę. W stażu „trzynastkowym” należy uwzględnić okres urlopu wypoczynkowego, a pominąć dni zwolnienia od pracy z tytułu wychowywania dziecka i dni urlopu bezpłatnego. Do „trzynastkowego” stażu należy zatem wliczyć:

  • 2 miesiące i 26 dni z tytułu pracy na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny (2 miesiące pracy upłynęły 28 lutego 2010 r.; do tego okresu należy dodać pracę w marcu 2010 r., ale 31 dni kalendarzowych marca należy pomniejszyć o 5 dni nieprzepracowanych w tym miesiącu, tj. o 2 dni opieki nad dzieckiem i 3 dni urlopu bezpłatnego; urlop wypoczynkowy należy traktować na równi z okresem wykonywania pracy),
  • 3 miesiące z tytułu umowy o pracę na czas określony.

Łączny staż pracy wyniósł 5 miesięcy i 26 dni. Pracownicy w tym przypadku nie przysługuje dodatkowe wynagrodzenie roczne za 2010 r.

Okres zatrudnienia krótszy niż 6 miesięcy

Od wymogu przepracowania co najmniej 6 miesięcy w danym roku kalendarzowym u jednego pracodawcy z sektora finansów publicznych istnieje wiele wyjątków (art. 2 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym). Prawo do nagrody rocznej bez względu na faktycznie przepracowany okres w danym roku kalendarzowym przysługuje z powodu:

  • nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem lub z nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły,
  • zatrudnienia do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż 3 miesiące,
  • powołania do czynnej służby wojskowej albo skierowania do służby zastępczej,
  • rozwiązania stosunku pracy w związku z: przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową, rentę z tytułu niezdolności do pracy albo na świadczenie rehabilitacyjne, przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem, likwidacją pracodawcy, czy zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją,

PRZYKŁAD

Stosunek pracy z pracownikiem urzędu gminy został rozwiązany 31 marca 2010 r. za wypowiedzeniem złożonym przez zatrudnionego w związku z przejściem na emeryturę. Mimo że w 2010 r. pracownik faktycznie przepracował u jednego pracodawcy 3 miesiące, przysługuje mu „trzynastka” za 2010 r. Jej wysokość musi zostać ustalona na podstawie pensji otrzymanej przez pracownika za okres od stycznia do marca 2010 r. Ponieważ powodem rozwiązania umowy o pracę nie była likwidacja pracodawcy, wypłata dodatkowego wynagrodzenia rocznego może nastąpić do końca I kwartału 2011 r.

  • podjęcia zatrudnienia: w wyniku przeniesienia służbowego, na podstawie powołania albo wyboru, w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy, w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją, po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej,

PRZYKŁAD

Stosunek pracy pracownicy gminnego gospodarstwa pomocniczego wygasł z powodu likwidacji tego podmiotu 31 października 2010 r. Od 1 listopada 2010 r. pracownica rozpoczęła pracę u pracodawcy o statusie powiatowej jednostki budżetowej, przy której działało gospodarstwo pomocnicze. Ma ona prawo do pełnych „trzynastek” za poprzedni rok kalendarzowy w obydwu miejscach pracy, mimo że w powiatowej jednostce budżetowej aktywnie przepracowała jedynie 2 miesiące. Taka sytuacja ma miejsce, ponieważ pracownica znalazła się w szczególnych okolicznościach uprawniających ją do dodatkowego wynagrodzenia rocznego u nowego pracodawcy bez względu na czas rzeczywistego wykonywania obowiązków zawodowych (art. 3 ust. 3 pkt 5 ppkt c ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym).

  • korzystania: z urlopu wychowawczego, z urlopu dla poratowania zdrowia, albo korzystania przez nauczyciela/nauczyciela akademickiego z urlopów do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego. Oznacza to, że mimo iż z okresu pracy wpływającego na nabycie „trzynastki” należy odliczyć m.in. urlop macierzyński i urlop ojcowski, to wystarczy, aby zatrudniony w ubiegłym roku przebywał na krótkim urlopie wychowawczym, aby uzyskał prawo do proporcjonalnego dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Nie będzie ono zbyt wysokie, ponieważ przy jego szacowaniu trzeba pomijać m.in. zasiłek macierzyński i inne należności przysługujące za czas nieświadczenia pracy (§ 6 rozporządzenia urlopowego i § 2 ust. 2 pkt 2 i 3 rozporządzenia urlopowego nauczycieli).

PRZYKŁAD

Reklama

Nauczycielka z publicznej szkoły podstawowej urodziła dziecko 3 kwietnia 2010 r. Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego przebywała na urlopie wychowawczym. Mimo że wykonywała obowiązki służbowe tylko przez niewiele ponad 3 miesiące, należy jej wypłacić wynagrodzenie roczne za 2010 r., ponieważ w ubiegłym roku korzystała z urlopu wychowawczego. Bez znaczenia pozostaje okres przebywania na urlopie wychowawczym i czas faktycznego wykonywania pracy w 2010 r. W podstawie wymiaru „trzynastki” należy jednak uwzględnić wyłącznie wynagrodzenie, jakie pracownica otrzymała za przepracowany okres, tj. od 1 stycznia do 2 kwietnia 2010 r.

Tak samo wygląda sytuacja, gdy przez część poprzedniego roku nauczyciel bądź nauczyciel akademicki z publicznej placówki chorował, a następnie korzystał z urlopu dla poratowania zdrowia.

PRZYKŁAD

Reklama

Nauczyciel z publicznego gimnazjum świadczył pracę od 1 stycznia do 4 maja 2010 r., potem chorował, a następnie dostarczył orzeczenie o konieczności udzielenia mu urlopu dla poratowania zdrowia na okres od 30 września 2010 r. do 29 września 2011 r. Fakt, że w 2010 r. przepracował tylko 4 miesiące i 4 dni, nie odbiera mu prawa do trzynastej pensji za 2010 r. Urlop dla poratowania zdrowia zapewnia bowiem pracownikowi „trzynastkę” niezależnie od czasu rzeczywistego wykonywania obowiązków zawodowych i okresu przebywania na urlopie dla poratowania zdrowia. Jednak w podstawie wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie należy uwzględniać wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego ani wynagrodzenia wypłacanego podczas urlopu dla poratowania zdrowia.

W szczególnej sytuacji znajdują się pracownicy budżetówki, którzy przez cały 2010 r. przebywali na urlopie wychowawczym lub na urlopie dla poratowania zdrowia. Wprawdzie nabywają oni prawo do „trzynastki” za poprzedni rok, ale nie otrzymają dodatkowego wynagrodzenia rocznego, ponieważ w tych przypadkach podstawa wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego jest zerowa.

PRZYKŁAD

Pracownica ministerstwa przez cały 2010 r. korzystała z urlopu wychowawczego. Formalnie uzyskuje ona prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2010 r., gdyż urlop wychowawczy uprawnia do „trzynastki” za rok kalendarzowy, w którym przypadał, i bez znaczenia pozostaje czas rzeczywiście przepracowany w danym roku. Jednak z uwagi na to, że podstawa wymiaru „trzynastki” jest w tym przypadku „zerowa”, pracownica nie otrzyma dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Ponadto prawo do „trzynastki” bez względu na faktycznie przepracowany okres w danym roku kalendarzowym przysługuje z powodu wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika.


Wysokość i wypłata trzynastej pensji

Dodatkowe wynagrodzenie roczne należne pracownikom sfery budżetowej wynosi 8,5% sumy wynagrodzenia, jakie zatrudniony faktycznie otrzymał w ubiegłym roku kalendarzowym.

Pracodawca prywatny może określić inną wysokość wynagrodzenia rocznego, np. jako 5% wynagrodzenia, jakie zatrudniony rzeczywiście otrzymał w poprzednim roku kalendarzowym.

W sektorze publicznym do podstawy wymiaru „trzynastki” należy wliczać te same składniki, które uwzględnia się w podstawie wymiaru ekwiwalentu pieniężnego za urlop oraz dodatkowo – wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy i za czas pozostawania bez pracy pracownika przywróconego do pracy przez sąd. „Trzynastki” nie należy jednak obliczać jak ekwiwalentu za urlop. Za podstawę jej wymiaru nie należy bowiem przyjmować „uśrednionej” miesięcznej płacy i nie należy dzielić jej przez współczynnik ekwiwalentowy. Aby ustalić wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należy zsumować stałe i zmienne składniki pensji otrzymane w poprzednim roku kalendarzowym i tak wyznaczoną podstawę pomnożyć przez odpowiedni procent (8,5%).

WAŻNE!

W podstawie wymiaru „trzynastki” należy uwzględnić dodatkowo wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy i za czas pozostawania bez pracy pracownika przywróconego do pracy przez sąd.

Do podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego należnego większości pracownikom sfery budżetowej nie należy wliczać:

  • jednorazowych i nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź konkretne osiągnięcie, np. nagród uznaniowych przyznawanych swobodnie przez pracodawcę, które nie mają charakteru roszczeniowego (wyrok SN z 20 lipca 2000 r., I PKN 17/00; OSNP 2002/3/77),
  • wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i niezawinionego przez pracownika przestoju,
  • gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
  • wynagrodzenia za czas innej niż urlop wypoczynkowy usprawiedliwionej nieobecności w pracy, np. wynagrodzenia za 2 dni opieki nad dzieckiem, za dni wolne z tytułu śmierci najbliższych oraz dni wolne wykorzystane przez pracownika w celu przeprowadzenia obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych,
  • ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
  • dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
  • wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
  • kwoty wyrównania wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia,
  • nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
  • odpraw emerytalnej, rentowej i innych odpraw pieniężnych, np. pośmiertnej, za zwolnienie z pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, z tytułu wygaśnięcia mandatu,
  • odszkodowania należnego w razie rozwiązania stosunku pracy.



PRZYKŁAD

Pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku naczelnika wydziału w gminie otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3000 zł według XV kategorii zaszeregowania (załącznik nr 3F poz. 1 do rozporządzenia z 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych), dodatek za wieloletnią pracę w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego i dodatek funkcyjny w miesięcznej wysokości 25% najniższego wynagrodzenia zasadniczego (1100 zł x 25% = 275 zł miesięcznie – załącznik nr 1 część A do rozporządzenia z 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych). Za 2010 r. pracownik otrzymał 31 500 zł pensji zasadniczej, 6300 zł dodatku za wieloletnią pracę oraz 3300 zł dodatku funkcyjnego, w tym 3162,50 zł za czas faktycznie przepracowany. Oprócz tych składników uzyskał w 2010 r. nagrodę jubileuszową za 20-lecie pracy zawodowej w wysokości 75% miesięcznego wynagrodzenia, wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy, nagrody w łącznej wysokości 3200 zł oraz „trzynastkę” za 2009 r. Aby ustalić wysokość „trzynastki” za 2010 r., należy:

Krok 1. Ustalić podstawę wymiaru „trzynastki”

W tym celu należy zsumować otrzymane przez pracownika w 2010 r. wynagrodzenie zasadnicze, dodatek za wieloletnią pracę i dodatek funkcyjny za czas faktycznie przepracowany: 31 500 zł + 6300 zł + 3162,50 zł = 40 962,50 zł.

Do podstawy wymiaru trzynastej pensji nie należy przyjmować w tym przypadku nagrody jubileuszowej, wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego, nagród oraz „trzynastki” za 2009 r.

Krok 2. Ustalić kwotę „trzynastki” za 2010 r.

40 962,50 zł x 8,5% = 3481,81 zł.

Trochę inne zasady ustalania podstawy wymiaru „trzynastki” dotyczą nauczycieli oświaty. Do podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego należy wliczać:

  • wynagrodzenie zasadnicze,
  • dodatki: za wysługę lat, motywacyjny, funkcyjny, za warunki pracy,
  • wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe i godziny doraźnych zastępstw,
  • dodatkowe wynagrodzenie za pracę w porze nocnej,
  • odrębne wynagrodzenie za zajęcia dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze w dniu wolnym od pracy,
  • wynagrodzenie za pracę w święto,
  • dodatek za uciążliwość pracy,
  • wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy,
  • wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przez pracownika przywróconego do pracy przez sąd,
  • jednorazowy dodatek uzupełniający – od 1 stycznia 2011 r. (nowelizacja z 21 grudnia 2010 r. do rozporządzenia urlopowego nauczycieli).

W podstawie wymiaru trzynastej pensji nauczyciela nie należy natomiast uwzględniać wynagrodzenia za okres:

  • gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
  • innej niż urlop wypoczynkowy usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • niezdolności do pracy z powodu choroby oraz odosobnienia w związku z chorobą zakaźną (§ 1 rozporządzenia z 26 czerwca 2001 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania wynagrodzenia oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy nauczycieli).

PRZYKŁAD

Nauczycielka mianowana z tytułem zawodowym magistra, bez przygotowania pedagogicznego, zatrudniona w gminnej szkole podstawowej z pensum 18 godzin tygodniowo, otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2077 zł miesięcznie, dodatek za wysługę lat w wysokości 5% pensji zasadniczej i dodatek motywacyjny w wysokości 150 zł miesięcznie. Ponadto w 2010 r. pracownica otrzymała nagrodę z okazji Dnia Edukacji Narodowej w wysokości 2500 zł, dodatek wiejski w wysokości 10% wynagrodzenia zasadniczego oraz świadczenia chorobowe. Za 2010 r. nauczycielka otrzymała 22 847 zł wynagrodzenia zasadniczego, 1142,35 zł dodatku za wysługę lat, 1650 zł dodatku motywacyjnego oraz 332,28 zł za 12 godzin ponadwymiarowych. Aby ustalić wysokość należnego jej dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2010 r., należy:

Krok 1. Ustalić podstawę wymiaru „trzynastki”

W tym celu należy zsumować uzyskane faktycznie przez pracownika w 2010 r. wynagrodzenie zasadnicze, dodatek za wysługę lat i dodatek motywacyjny oraz wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe:

22 847 zł + 1142,35 zł + 1650 zł + 332,28 zł = 25 971,63 zł.

Do podstawy wymiaru „trzynastki” nie należy wliczać nagrody z okazji Dnia Edukacji Narodowej i dodatku wiejskiego, które nie mieszczą się w pojęciu wynagrodzenia nauczyciela (art. 30 i art. 54 Karty Nauczyciela), a także wynagrodzenia chorobowego i zasiłku. Za czas urlopu wypoczynkowego i ekwiwalentu za ten urlop nauczyciel dostaje bowiem wynagrodzenie, jakie by uzyskał, gdyby w tym czasie pracował (art. 67 ust. 1 Karty Nauczyciela).

Krok 2. Ustalić wysokość „trzynastki” za 2010 r.

25 971,63 zł x 8,5% = 2207,59 zł.

Jeszcze inne zasady dotyczą nauczycieli akademickich. W podstawie wymiaru należnej im trzynastej pensji należy uwzględniać wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy, z wyłączeniem:

  • jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za wykonanie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie, w tym za recenzje,
  • wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
  • ekwiwalentu pieniężnego za okres niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego,
  • nagród jubileuszowych,
  • nagród za osiągnięcia naukowe, dydaktyczne i organizacyjne albo za całokształt dorobku określonych w art. 155 ust. 1 i 2 ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym,
  • odpraw emerytalnych lub rentowych,
  • dodatkowego wynagrodzenia rocznego,
  • wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
  • odszkodowania przysługującego nauczycielowi akademickiemu w razie rozwiązania stosunku pracy(§ 1 w związku z § 7 ust. 1 rozporządzenia z 2 listopada 2006 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy oraz ekwiwalentu pieniężnego za okres niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego nauczycieli akademickich).

PRZYKŁAD

Nauczyciel akademicki przebywał od 1 stycznia do 30 czerwca 2010 r. na zwolnieniu lekarskim, a przez pozostałą część roku pracował. W 2010 r. otrzymał łącznie 26 512 zł wynagrodzenia i składników wchodzących do podstawy wymiaru trzynastej pensji oraz mniej więcej tyle samo wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy z powodu choroby. Przysługujące mu dodatkowe wynagrodzenie roczne należy obliczyć następująco:

Krok 1. Ustalić podstawę wymiaru

W tym przypadku będzie to kwota 26 512 zł.

W podstawie wymiaru nie należy uwzględniać wynagrodzenia za czas choroby (§ 1 pkt 9 rozporządzenia z 2 listopada 2006 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy oraz ekwiwalentu pieniężnego za okres niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego nauczycieli akademickich).

Krok 2. Ustalić kwotę trzynastej pensji za 2010 r.

26 512 zł x 8,5% = 2253,52 zł.

Kto nie otrzyma „trzynastki”

Większość pracowników, którzy nie wywiązują się prawidłowo ze swoich obowiązków, traci prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Nie otrzymają go nawet wtedy, gdy spełniają kryterium stażowe, a więc przepracowali co najmniej 6 miesięcy. Zatrudniony nie nabywa prawa do wynagrodzenia rocznego, nawet jeśli przepracował cały rok kalendarzowy, z powodu:

  • nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż 2 dni,
  • stawienia się lub przebywania w pracy w stanie nietrzeźwości,
  • wymierzenia mu kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby,
  • rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Kierownik jednostki, który decyduje o odebraniu pracownikowi prawa do „trzynastki”, może jednocześnie wymierzyć pracownikowi karę porządkową, np. upomnienia czy nagany. Obecnie nie ma bowiem zakazu łączenia kary porządkowej i dodatkowego pozbawienia pracownika uprawnień wynikających z prawa pracy (zakaz taki nie istnieje od 29 listopada 2002 r.). Jeśli jednak pracownik został ukarany karą porządkową za inne przewinienia niż nieusprawiedliwiona absencja czy nietrzeźwość w miejscu pracy, nie wolno pozbawić go „trzynastki” z tego powodu. Taki sposób uregulowania prawa do wynagrodzenia rocznego sprawia, że jest ono w istocie premią i ma charakter roszczeniowy.


Podstawa prawna:

  • art. 2, art. 3, art. 4–5 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników sfery budżetowej (Dz.U. Nr 160, poz. 1080 ze zm.),
  • art. 37, art. 771–772, art. 188, art. 24114, art. 24123 Kodeksu pracy,
  • art. 114 Kodeksu cywilnego,
  • art. 30, art. 54, art. 67 ust. 1 Karty Nauczyciela,
  • art. 155 ust. 1 i ust. 2 ustawy z 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz.U. Nr 164, poz. 1365 ze zm.),
  • art. 31 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.),
  • art. 100 ust. 1 ustawy z 27 września 2009 r. – Przepisy wprowadzające ustawę o finansach publicznych (Dz.U. Nr 157, poz. 1241 ze zm.),
  • rozporządzenie z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.),
  • rozporządzenie z 26 czerwca 2001 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania wynagrodzenia oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy nauczycieli (Dz.U. Nr 71, poz. 737 ze zm.),
  • rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z 21 grudnia 2010 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 255, poz. 1712),
  • rozporządzenie z 2 listopada 2006 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy oraz ekwiwalentu pieniężnego za okres niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego nauczycieli akademickich (Dz.U. Nr 203, poz. 1499 ze zm.),
  • rozporządzenie z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy. (Dz.U. Nr 71, poz. 336 ze zm.),
  • rozporządzenie  z 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (Dz.U. Nr 50, poz. 398 ze zm.).


Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą czyli z zakładową organizacją związkową lub inną reprezentacją osób zatrudnionych.

    Emerytura bez podatku – tabela

    Emerytura bez podatku - tabela z kwotą netto w 2021 r. i po zmianach w 2022 r. wskazuje, ile emeryt otrzyma na rękę po podwyżce.

    Pracownik oczekuje elastyczności zatrudnienia

    Elastyczność zatrudnienia - tego oczekuje pracownik od miejsca pracy.

    Pracownicy ocenili sytuację w zakładach pracy [BADANIE]

    Sytuacja w zakładach pracy została oceniona przez pracowników. Jakie są wyniki badania CBOS?

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - projekt ustawy

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - komisje sejmowe pozytywnie zaopiniowały projekt ustawy. Projekt reguluje zasady tworzenia, organizowania i działania kas w zakładach pracy.

    Pracownicy PIP z dodatkowym urlopem wypoczynkowym

    Dodatkowy urlop wypoczynkowy zostanie przyznany niektórym pracownikom PIP. Ile dni?

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. - ponowne przeliczenie

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. będą ponownie przeliczone. Takie rozwiązanie przewiduje nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. - projekt

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. przewiduje projekt nowelizacji ustawy o transporcie kolejowym. Co się zmieni?

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 - stanowisko PIP

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 są celowe i zasadne, lecz mają charakter dobrowolny. To oficjalne stanowisko PIP na temat szczepień pracowników.

    Pracownik niepełnosprawny - zwolnienie lekarskie, czas pracy

    Pracownik niepełnosprawny - jakie ma uprawnienia? Jakie są zasady przebywania na zwolnieniu lekarskim? Jaki jest wymiar czasu pracy pracownika niepełnosprawnego? Co z urlopem wypoczynkowym?

    5 korzyści z audytu wynagrodzeń

    Audyt wynagrodzeń przynosi liczne korzyści. Poniższy artykuł omawia 5 najważniejszych z nich.

    Badania do celów sanitarno-epidemiologicznych

    Badania sanitarno-epidemiologiczne to dodatkowa weryfikacja zdrowotna wymagana do pracy, przy wykonywaniu której istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby.

    Reforma rynku pracy w Polsce

    Reforma rynku pracy w Polsce jest częścią Krajowego Planu Odbudowy. Jakie zmiany zakłada nowy model polityki zatrudnienia?

    Zakaz noszenia hidżabu w miejscu pracy - wyrok TSUE

    Hidżab w miejscu pracy - pod pewnymi warunkami można wprowadzić zakaz noszenia hidżabu w pracy. Tak zdecydował TSUE w swoim wyroku. Krytykuje go Prezydent Turcji.

    Ile osób odbiera telefony służbowe na urlopie?

    Telefon służbowy na urlopie? Ile osób odbiera je podczas urlopowego wypoczynku?

    Przeciętne wynagrodzenie i zatrudnienie - czerwiec i II kwartał 2021

    Przeciętne wynagrodzenie i zatrudnienie - ile wyniosło w czerwcu i II kwartale 2021 r.? GUS podaje kwoty.

    Niedziela handlowa - sierpień 2021

    Niedziela handlowa - sierpień 2021 ma aż 5 niedziel. Czy 1 sierpnia, 8 sierpnia, 15 sierpnia, 22 sierpnia lub 29 sierpnia to niedziela handlowa? Kiedy jest najbliższa niedziela handlowa?

    Nowy pracownik zdalny - jak mu pomóc?

    Nowy pracownik zdalny może mieć wiele trudności z wdrożeniem się do pracy w nowej firmie. Jak mu pomóc?

    Zapisanie nowego pracownika do PPK - 90 dni zatrudnienia

    Zapisanie nowego pracownika do PPK wymaga 90 dni zatrudnienia. Co wlicza się do tego okresu według ustawy o PPK?

    Praca podczas upałów – zalecenia PIP

    Praca podczas upałów - jakie są zalecenie PIP? Po pierwsze, pracodawca zapewnia zimne napoje. Po drugie, wentylację i klimatyzację w pomieszczeniach pracy. PIP zaleca także skracanie czasu pracy.

    Wyższe zarobki i 4 dni pracy w tygodniu w gastronomii - Niemcy

    Wyższe zarobki i 4 dni pracy w tygodniu to rozwiązanie dla sektora gastronomii w Niemczech. Czy to pomoże na niedobory kadrowe?