REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Dodatkowe zapisy w regulaminie pracy

Marek Rotkiewicz
Prawnik specjalizujący się w prawie pracy. Autor i współautor około 60 książek z tego zakresu, w tym kilku komentarzy oraz autor ponad 4000 artykułów. Wykładowca na licznych szkoleniach (przeprowadzonych ponad 6000 godzin szkoleniowych).

REKLAMA

W regulaminie pracy pracodawca musi zawrzeć postanowienia wymagane przez kodeks pracy. Z własnej woli może jednak uregulować w nim także inne zagadnienia. Warunkiem jest jednak, aby dotyczyły one organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków stron stosunku pracy.

Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa oraz obowiązki pracodawcy i pracowników. Regulamin ten jest źródłem prawa wewnątrzzakładowego, które nie może być mniej korzystne dla pracowników niż zasady wynikające z przepisów szeroko pojętego prawa pracy. Pracodawca może jednak ustanawiać w regulaminie pracy rozwiązania bardziej korzystne i takie będą w pełni obowiązywać.

REKLAMA

Autopromocja

O czym pracodawca musi informować pracowników >>

Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności:

  • organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,
  • systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,
  • porę nocną,
  • termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,
  • wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,
  • rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym,
  • obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej,
  • przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności.

Obowiązki pracownika

Postanowienia dotyczące obowiązków pracowników powinny być dostosowane do rodzaju pracy świadczonej u danego pracodawcy. Regulaminy zwykle wskazują katalog ogólnych obowiązków pracownika, takich jak np.:
– wykonywanie sumiennie i starannie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę,

– przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie i wykorzystywanie w pełni czas pracy na pracę zawodową,
– dbałość o dobro zakładu pracy i chronienie jego mienia.

Taki ogólny katalog – oparty przede wszystkim na art. 100 k.p. – warto doprecyzować poprzez konkretne postanowienia dotyczące obowiązków pracownika, np. formułując zakazy określonych działań, zasady opuszczania miejsca pracy w celu załatwienia spraw osobistych, pracy w godzinach nadliczbowych czy dbania o wizerunek przedsiębiorstwa.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zakazy określonych działań

Obowiązki pracownika mogą zostać uregulowane w sposób negatywny, czyli poprzez stworzenie katalogu działań uznawanych przez pracodawcę za naruszenie podstawowych obowiązków.

Procedura wprowadzania regulaminu pracy i wynagradzania >>

Przykład

Katalog zachowań oznaczających ciężkie naruszenie obowiązków

Pracodawca może w regulaminie pracy wymienić w szczególności następujące działania, które można uznać za ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych:

  • wykonywanie w czasie pracy prac niezwiązanych z zadaniami, wynikającymi ze stosunku pracy,
  • nieobecność nieusprawiedliwioną, częste spóźnienia lub opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
  • wyrządzenie pracodawcy szkody z winy umyślnej,
  • stawienie się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub środków odurzających, spożywanie alkoholu lub środków odurzających w czasie pracy lub w miejscu pracy, wykonywanie pracy w stanie nietrzeźwości bądź pod wpływem środków odurzających,
  • naruszenie zasad tajemnicy służbowej wobec pracodawcy lub klienta,
  • pracę bez wymaganych środków ochrony osobistej.

Złamanie przez pracownika tych zakazów daje podstawy do zastosowania odpowiedzialności dyscyplinarnej, w szczególnych przypadkach także zwolnienia dyscyplinarnego z uwagi na ciężkie naruszenie obowiązków. Takie zwolnienie będzie możliwe, gdy złamany zakaz można uznać za odnoszący się do obowiązków, których wypełnienie ma istotną wartość dla firmy, jest warunkiem bezpiecznego działania itp.


Zakazy mogą dotyczyć szczególnych wymagań pracodawcy, np. związanych z korzystaniem przez zatrudnionych ze sprzętu firmowego. Przykładowo, w regulaminie można wyraźnie zakazać samowolnego naprawiania, instalowania, uruchamiania sprzętu, maszyn i narzędzi wykorzystywanych w procesie pracy. Wreszcie zakazy mogą wynikać ze specyfiki pracy określonej grupy zawodowej, np. dla kierowców. Stworzenie dla takich pracowników odrębnego katalogu jest uzasadnione odpowiedzialnością firmy transportowej za naruszenia w zakresie przewozów drogowych, przepisów o czasie pracy i czasie prowadzenia pojazdów.

Wynagrodzenie za czas przestoju >>

Przykład

Zakazy dla pracowników zatrudnionych jako kierowcy

W firmie transportowej pracodawca może w regulaminie pracy szczegółowo określić, czego nie wolno osobom zatrudnionym jako kierowcy, i wskazać, że złamanie zakazów może być uznane za ciężkie naruszenie ich podstawowych obowiązków. Może zapisać, że za takie działania uznaje się w szczególności:

  • palenie tytoniu podczas jazdy, załadunku, rozładunku i podczas postoju w kabinie pojazdu przy przewozie materiałów łatwopalnych – udokumentowane dwa razy,
  • przekroczenie dozwolonej prędkości trzykrotnie w ciągu pięciu kolejnych dni roboczych przez czas dłuższy niż jedna minuta,
  • niszczenie pojazdów wskutek niewłaściwej obsługi, a także zamontowanych na nich urządzeń,
  • rażące niedbalstwo w obsłudze codziennej pojazdów,
  • przerabianie urządzeń rejestrujących wydawanie produktu lub eksploatowanie i niezgłaszanie o ww. usterkach (brak plomb itp.),
  • nieprzestrzeganie norm czasu pracy kierowcy, norm prowadzenia pojazdów, przepisów o obowiązkowych wypoczynkach i przerwach,
  • fałszowanie dokumentów (wykresówki, karty drogowe, dokumenty przewozowe itp.),
  • udokumentowaną kradzież paliwa, ładunku, wyposażenia itp.

Wolne na sprawy prywatne

Poza ogólnie przyjętymi w regulaminie kwestiami usprawiedliwiania nieobecności czy potwierdzanie przybycia do firmy, pracodawca może dodać w nim postanowienia odnoszące się do tzw. spraw życiowych. Ma prawo określić, czy pracownikom przysługują wyjątkowe zwolnienia od pracy i opuszczenie stanowiska w celu załatwienia spraw osobistych.

Przerwa obiadowa” dla pracowników >>

Przykład

Nieobecność w pracy

Pracodawca może w regulaminie pracy zapisać następujące zasady związane z obecnością i nieobecnością w pracy.

I. Obecność na stanowisku pracy:

  • każdorazowe opuszczenie miejsca pracy wymaga zgody bezpośredniego przełożonego,
  • samowolne opuszczenie miejsca pracy stanowi rażące naruszenie dyscypliny pracy i skutkuje odpowiedzialnością porządkową pracownika,
  • przebywanie pracownika na terenie zakładu pracy poza godzinami pracy oraz w dniu wolnym od pracy jest dopuszczalne tylko za zgodą przełożonego wyrażoną w formie pisemnej,
  • w razie spóźnienia się do pracy pracownik obowiązany jest zgłosić się do bezpośredniego przełożonego – za czas spóźnienia pracownik ma prawo do wynagrodzenia, jeśli odpracował czas spóźnienia,
  • pracownik jest obowiązany zawiadomić swojego przełożonego o występujących przeszkodach w toku pracy.

II. Załatwianie spraw osobistych:

  • pracownik może być zwolniony od pracy na czas niezbędny do załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, które wymagają załatwienia w godzinach pracy,
  • pracodawca udziela zwolnienia, gdy zachodzi jego nieunikniona potrzeba,
  • za czas takiego zwolnienia od pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jeżeli odpracował czas zwolnienia,
  • czas odpracowania nie jest pracą w godzinach nadliczbowych.


Limit godzin nadliczbowych

Kodeks pracy określa roczny – liczący 150 godzin – limit godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. W układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w umowie o pracę (jeśli u pracodawcy nie obowiązują dwa pierwsze akty) można ustalić inną ich roczną liczbę. I tylko pod warunkiem zapisania ich w tych aktach można je stosować. Inaczej nawet w razie pilnej potrzeby pracodawca nie będzie mógł zlecić danej osobie pracy nadliczbowej w zwiększonym wymiarze.

Zwiększony limit ustalony w regulaminie nie może naruszać art. 131 § 1 k.p., czyli zasady, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Godziny nadliczbowe niepełnoetatowca >>

W sprawie limitu umownego, przekraczającego 150 godzin rocznie wypowiedział się resort pracy w piśmie Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 13 listopada 2008 r. (nr DPR-III-079-612/TW/08). Jak w nim przypomniano, pracodawca, ustalając większą liczbę godzin nadliczbowych niż 150, powinien uwzględnić to, że pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 lub 26 dni. To oznacza, że maksymalny limit może być określony w wysokości:
– 384 godzin – w stosunku do pracowników dysponujących 20-dniowym urlopem,
– 376 godzin – w stosunku do pracowników dysponujących 26-dniowym urlopem.

Wyższy limit jest niedopuszczalny.

Dbanie o dobro zakładu

Obowiązkiem pracownika jest dbanie o dobro zakładu pracy i ochrona jego mienia. Zasady realizacji tego obowiązku można doprecyzować poprzez wyraźne wskazanie, że niedopuszczalna jest jakakolwiek działalność naruszająca interesy pracodawcy, i określić, w czym może ona się przejawiać.

Przykład

Działania na szkodę pracodawcy

Pracodawca może zapisać w regulaminie pracy, że pracownikowi nie wolno podejmować jakichkolwiek działań godzących w interesy pracodawcy, i wskazać, że za takie działania uważa się w szczególności:

  • wykorzystywanie tajemnic handlowych pracodawcy w swojej działalności odrębnej,
  • ujawnianie tajemnic handlowych pracodawcy osobom trzecim,
  • przejmowanie klientów pracodawcy,
  • przekazywanie osobom trzecim informacji o działalności pracodawcy bez wyraźnej zgody przełożonego; nie dotyczy to obowiązków informacyjnych wynikających z przepisów prawa,
  • przekazywanie osobom trzecim danych klientów pracodawcy.

Podstawa prawna:

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
NSA: świadczenie pielęgnacyjne 54 800 zł, a nie 2988 zł. Niestety bez odsetek

Tyle gminę kosztuje trzy lat upierania się przy odmowie uznania stałej opieki nad staruszkiem 86 lat. Procesy przed WSA i NSA trwały tak długo, że skumulowała się znaczna kwota zaległego świadczenia pielęgnacyjnego. MOPS i SKO uznały (nie wiadomo na jakiej podstawie prawnej), że staruszek nie wymaga opieki (stałej) bo potrafi przejść z pokoju do pokoju. I da radę zrobić sobie herbatę. NSA miał inne zdanie.

Świadczenie urlopowe 2024 i 2025 r.

Świadczenie urlopowe ustalane jest w wysokości, która nie może być wyższa od odpisu podstawowego na zfśs. W 2024 r. wysokość tego świadczenia dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy w normalnych warunkach pracy wynosi 2417,14 zł. Czy już wiadomo, ile wyniesie w 2025 r.?

Zmiana minimalnej stawki godzinowej. Jak obliczać wynagrodzenie za umowę zlecenia na przełomie czerwca i lipca 2024 r.

1 lipca 2024 r. zmieni się minimalna stawka godzinowa należna za każdą godzinę wykonywania zlecenia. Ustalając wynagrodzenie za zlecenie wyrażone w stawce godzinowej należy pamiętać, aby nie było niższe od stawki minimalnej.

PIP: Kontrola pracodawcy o każdej porze dnia i nocy, bez uprzedzenia i bez upoważnienia

Państwowa Inspekcja Pracy może kontrolować pracodawców o każdej porze dnia i nocy. Jednak do przeprowadzenia kontroli konieczna jest legitymacja służbowa i specjalne upoważnienie. Wkrótce to się może zmienić.

REKLAMA

Renta wdowia 15%. Nie dla zaniżenia świadczenia. Postulaty wyrównania dla wdów pokrzywdzonych modelem kroczącym. I przyznania zwolnienia z PIT

Renta wdowia przez okres 2025 r. wypłacana w zaniżonej wartości. Początkowo będzie to tylko 15%. Nic nie wskazuje dziś na to, aby Sejm przyjął inne rozwiązanie. Zresztą rząd zapowiedział 15% jeszcze na początków rządów (w grudniu 2023 r.) Wskaźnik 15% wywołuje protesty osób zainteresowanych rentą wdowią. Dlaczego więc nie przyznać wyrównania do kwot wypłacanych na podstawie 15% (wypłata wyrównania w 2026 r. albo 2027 r.) I równolegle - za okres obowiązywania modelu kroczącego -zaproponować osobom poszkodowanym tym modelem zwolnienie z podatku PIT. 

MRPiPS: 1000 zł miesięcznie dodatku do wynagrodzenia już od lipca 2024 r. Dla kogo?

W środę, 19 czerwca 2024 r. rząd przyjął cztery programy finansowania dodatków do wynagrodzeń w wysokości 1000 zł brutto miesięcznie. Programy zostały opracowane przez Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej.

Budżetówka: 1000 zł miesięcznie brutto do końca 2027 r. [Katalog uprawnionych]

Wypłata 1000 zł brutto dodatku motywacyjnego miesięcznie (pierwsze wypłaty w lipcu 2024 r.) potrwa aż do końca 2027 r. Istniały obawy, że dodatek ten będzie miał krótszy okres finansowania. Na szczęście się nie potwierdziły. Podstawą wypłaty 1000 zł są uchwały Rady Ministrów. W artykule omówienie każdej z nich.

Można połączyć dwa świadczenia: 1) Renta wdowia i 2) Udział w emeryturze zmarłych: męża albo żony [wypłata gwarantowana]

Na dziś jest duże rozczarowanie rentą wdowią. W Sejmie prace toczą się wolno (według emerytów bardzo wolno). I nawet jak ustawa wejdzie w 2024 roku, to przez długi czas świadczenia z „renty wdowiej” będą wypłacane w zaniżonej wartości. Istnieje jednak możliwość zwiększenia niskiej wartości renty wdowiej poprzez wypłatę gwarantowaną (wypłata jednorazowa często około 30 000 zł - wysoki podatek PIT) .

REKLAMA

Ile lat trzeba przepracować żeby starać się o rentę?

Renta z tytułu niezdolności do pracy przysługuje ubezpieczonemu, który spełnia określone warunki. Jednym z tych warunków, niezbędnym do uzyskania renty, jest odpowiedni okres składkowy i nieskładkowy. Długość tego okresu uzależniona jest od wieku osoby ubezpieczonej.

Bezpłatne wakacyjne turnusy rehabilitacyjne dla dzieci

Również w 2024 r. będą organizowane bezpłatne wakacyjne turnusy rehabilitacyjne dla dzieci ubezpieczonych. Poniżej opis, gdzie, dla kogo, kiedy, na jakie schorzenia i na jakich warunkach organizowane są turnusy.

REKLAMA