REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Dodatkowe zapisy w regulaminie pracy

Marek Rotkiewicz
Prawnik specjalizujący się w prawie pracy. Autor i współautor około 60 książek z tego zakresu, w tym kilku komentarzy oraz autor ponad 4000 artykułów. Wykładowca na licznych szkoleniach (przeprowadzonych ponad 6000 godzin szkoleniowych).

REKLAMA

W regulaminie pracy pracodawca musi zawrzeć postanowienia wymagane przez kodeks pracy. Z własnej woli może jednak uregulować w nim także inne zagadnienia. Warunkiem jest jednak, aby dotyczyły one organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków stron stosunku pracy.

Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa oraz obowiązki pracodawcy i pracowników. Regulamin ten jest źródłem prawa wewnątrzzakładowego, które nie może być mniej korzystne dla pracowników niż zasady wynikające z przepisów szeroko pojętego prawa pracy. Pracodawca może jednak ustanawiać w regulaminie pracy rozwiązania bardziej korzystne i takie będą w pełni obowiązywać.

Autopromocja

O czym pracodawca musi informować pracowników >>

Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności:

  • organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,
  • systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,
  • porę nocną,
  • termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,
  • wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,
  • rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym,
  • obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej,
  • przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności.

Obowiązki pracownika

Postanowienia dotyczące obowiązków pracowników powinny być dostosowane do rodzaju pracy świadczonej u danego pracodawcy. Regulaminy zwykle wskazują katalog ogólnych obowiązków pracownika, takich jak np.:
– wykonywanie sumiennie i starannie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę,

– przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie i wykorzystywanie w pełni czas pracy na pracę zawodową,
– dbałość o dobro zakładu pracy i chronienie jego mienia.

Taki ogólny katalog – oparty przede wszystkim na art. 100 k.p. – warto doprecyzować poprzez konkretne postanowienia dotyczące obowiązków pracownika, np. formułując zakazy określonych działań, zasady opuszczania miejsca pracy w celu załatwienia spraw osobistych, pracy w godzinach nadliczbowych czy dbania o wizerunek przedsiębiorstwa.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zakazy określonych działań

Obowiązki pracownika mogą zostać uregulowane w sposób negatywny, czyli poprzez stworzenie katalogu działań uznawanych przez pracodawcę za naruszenie podstawowych obowiązków.

Procedura wprowadzania regulaminu pracy i wynagradzania >>

Autopromocja

Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2023

Kup książkę:

Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2023

Przykład

Katalog zachowań oznaczających ciężkie naruszenie obowiązków

Pracodawca może w regulaminie pracy wymienić w szczególności następujące działania, które można uznać za ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych:

  • wykonywanie w czasie pracy prac niezwiązanych z zadaniami, wynikającymi ze stosunku pracy,
  • nieobecność nieusprawiedliwioną, częste spóźnienia lub opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
  • wyrządzenie pracodawcy szkody z winy umyślnej,
  • stawienie się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub środków odurzających, spożywanie alkoholu lub środków odurzających w czasie pracy lub w miejscu pracy, wykonywanie pracy w stanie nietrzeźwości bądź pod wpływem środków odurzających,
  • naruszenie zasad tajemnicy służbowej wobec pracodawcy lub klienta,
  • pracę bez wymaganych środków ochrony osobistej.

Złamanie przez pracownika tych zakazów daje podstawy do zastosowania odpowiedzialności dyscyplinarnej, w szczególnych przypadkach także zwolnienia dyscyplinarnego z uwagi na ciężkie naruszenie obowiązków. Takie zwolnienie będzie możliwe, gdy złamany zakaz można uznać za odnoszący się do obowiązków, których wypełnienie ma istotną wartość dla firmy, jest warunkiem bezpiecznego działania itp.


Zakazy mogą dotyczyć szczególnych wymagań pracodawcy, np. związanych z korzystaniem przez zatrudnionych ze sprzętu firmowego. Przykładowo, w regulaminie można wyraźnie zakazać samowolnego naprawiania, instalowania, uruchamiania sprzętu, maszyn i narzędzi wykorzystywanych w procesie pracy. Wreszcie zakazy mogą wynikać ze specyfiki pracy określonej grupy zawodowej, np. dla kierowców. Stworzenie dla takich pracowników odrębnego katalogu jest uzasadnione odpowiedzialnością firmy transportowej za naruszenia w zakresie przewozów drogowych, przepisów o czasie pracy i czasie prowadzenia pojazdów.

Wynagrodzenie za czas przestoju >>

Przykład

Zakazy dla pracowników zatrudnionych jako kierowcy

W firmie transportowej pracodawca może w regulaminie pracy szczegółowo określić, czego nie wolno osobom zatrudnionym jako kierowcy, i wskazać, że złamanie zakazów może być uznane za ciężkie naruszenie ich podstawowych obowiązków. Może zapisać, że za takie działania uznaje się w szczególności:

  • palenie tytoniu podczas jazdy, załadunku, rozładunku i podczas postoju w kabinie pojazdu przy przewozie materiałów łatwopalnych – udokumentowane dwa razy,
  • przekroczenie dozwolonej prędkości trzykrotnie w ciągu pięciu kolejnych dni roboczych przez czas dłuższy niż jedna minuta,
  • niszczenie pojazdów wskutek niewłaściwej obsługi, a także zamontowanych na nich urządzeń,
  • rażące niedbalstwo w obsłudze codziennej pojazdów,
  • przerabianie urządzeń rejestrujących wydawanie produktu lub eksploatowanie i niezgłaszanie o ww. usterkach (brak plomb itp.),
  • nieprzestrzeganie norm czasu pracy kierowcy, norm prowadzenia pojazdów, przepisów o obowiązkowych wypoczynkach i przerwach,
  • fałszowanie dokumentów (wykresówki, karty drogowe, dokumenty przewozowe itp.),
  • udokumentowaną kradzież paliwa, ładunku, wyposażenia itp.

Wolne na sprawy prywatne

Poza ogólnie przyjętymi w regulaminie kwestiami usprawiedliwiania nieobecności czy potwierdzanie przybycia do firmy, pracodawca może dodać w nim postanowienia odnoszące się do tzw. spraw życiowych. Ma prawo określić, czy pracownikom przysługują wyjątkowe zwolnienia od pracy i opuszczenie stanowiska w celu załatwienia spraw osobistych.

Przerwa obiadowa” dla pracowników >>

Autopromocja

Przykład

Nieobecność w pracy

Pracodawca może w regulaminie pracy zapisać następujące zasady związane z obecnością i nieobecnością w pracy.

I. Obecność na stanowisku pracy:

  • każdorazowe opuszczenie miejsca pracy wymaga zgody bezpośredniego przełożonego,
  • samowolne opuszczenie miejsca pracy stanowi rażące naruszenie dyscypliny pracy i skutkuje odpowiedzialnością porządkową pracownika,
  • przebywanie pracownika na terenie zakładu pracy poza godzinami pracy oraz w dniu wolnym od pracy jest dopuszczalne tylko za zgodą przełożonego wyrażoną w formie pisemnej,
  • w razie spóźnienia się do pracy pracownik obowiązany jest zgłosić się do bezpośredniego przełożonego – za czas spóźnienia pracownik ma prawo do wynagrodzenia, jeśli odpracował czas spóźnienia,
  • pracownik jest obowiązany zawiadomić swojego przełożonego o występujących przeszkodach w toku pracy.

II. Załatwianie spraw osobistych:

  • pracownik może być zwolniony od pracy na czas niezbędny do załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, które wymagają załatwienia w godzinach pracy,
  • pracodawca udziela zwolnienia, gdy zachodzi jego nieunikniona potrzeba,
  • za czas takiego zwolnienia od pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jeżeli odpracował czas zwolnienia,
  • czas odpracowania nie jest pracą w godzinach nadliczbowych.


Limit godzin nadliczbowych

Kodeks pracy określa roczny – liczący 150 godzin – limit godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. W układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w umowie o pracę (jeśli u pracodawcy nie obowiązują dwa pierwsze akty) można ustalić inną ich roczną liczbę. I tylko pod warunkiem zapisania ich w tych aktach można je stosować. Inaczej nawet w razie pilnej potrzeby pracodawca nie będzie mógł zlecić danej osobie pracy nadliczbowej w zwiększonym wymiarze.

Zwiększony limit ustalony w regulaminie nie może naruszać art. 131 § 1 k.p., czyli zasady, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Godziny nadliczbowe niepełnoetatowca >>

W sprawie limitu umownego, przekraczającego 150 godzin rocznie wypowiedział się resort pracy w piśmie Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 13 listopada 2008 r. (nr DPR-III-079-612/TW/08). Jak w nim przypomniano, pracodawca, ustalając większą liczbę godzin nadliczbowych niż 150, powinien uwzględnić to, że pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 lub 26 dni. To oznacza, że maksymalny limit może być określony w wysokości:
– 384 godzin – w stosunku do pracowników dysponujących 20-dniowym urlopem,
– 376 godzin – w stosunku do pracowników dysponujących 26-dniowym urlopem.

Wyższy limit jest niedopuszczalny.

Dbanie o dobro zakładu

Obowiązkiem pracownika jest dbanie o dobro zakładu pracy i ochrona jego mienia. Zasady realizacji tego obowiązku można doprecyzować poprzez wyraźne wskazanie, że niedopuszczalna jest jakakolwiek działalność naruszająca interesy pracodawcy, i określić, w czym może ona się przejawiać.

Przykład

Działania na szkodę pracodawcy

Pracodawca może zapisać w regulaminie pracy, że pracownikowi nie wolno podejmować jakichkolwiek działań godzących w interesy pracodawcy, i wskazać, że za takie działania uważa się w szczególności:

  • wykorzystywanie tajemnic handlowych pracodawcy w swojej działalności odrębnej,
  • ujawnianie tajemnic handlowych pracodawcy osobom trzecim,
  • przejmowanie klientów pracodawcy,
  • przekazywanie osobom trzecim informacji o działalności pracodawcy bez wyraźnej zgody przełożonego; nie dotyczy to obowiązków informacyjnych wynikających z przepisów prawa,
  • przekazywanie osobom trzecim danych klientów pracodawcy.

Podstawa prawna:

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Świąteczne prezenty firmowe a skutki podatkowe

    Prezenty firmowe a skutki podatkowe – w świątecznym czasie nie zapominaj o fiskusie! Koniec roku to tradycyjnie okres, w którym firmy wyrażają wdzięczność swoim pracownikom i partnerom biznesowym. Jak rozliczyć podatek za świąteczne prezenty?

    Zatrudnianie cudzoziemców – Kto ma prawo do pracy w Polsce, jakie obowiązki ma pracodawca

    Pandemia koronawirusa przyczyniła się do tymczasowych zmian w kwestii zatrudniania cudzoziemców – w tym możliwości przedłużenia terminu na złożenie wniosku o zezwolenie pobytowe. Okres ich ważności zakończył się 31 lipca 2023 r. Tym samym do obowiązku pracodawcy należy zweryfikowanie dokumentów posiadanych przez zagranicznych pracowników dotyczących ich pobytu, pod względem legalności i ważności. O co jeszcze należy zadbać przy zatrudnianiu cudzoziemców? 

    Kiedy w 2024 roku korzystniej jest wziąć urlop opiekuńczy, zwolnienie z powodu działania siły wyższej, urlop na żądanie

    Każde z tych rozwiązań jest do dyspozycji pracownika gdy musi pilnie – lub w miarę pilnie, np. z wyprzedzeniem co najmniej jednodniowym – skorzystać z przerwy w świadczeniu pracy, by zająć się pilnymi sprawami rodzinnymi. Na początku roku arsenał służących do tego dostępnych narzędzi jest teraz dość szeroki, można więc wybierać. Oceniając najkorzystniejsze rozwiązanie warto jednak mieć na względzie choćby: czy i jak za takie wolne jest płacone i jak np. wpływa ono na staż pracy.

    Sprawozdanie o zatrudnieniu w UE na 2024

    Wspólne sprawozdanie o zatrudnieniu Komisji Europejskiej i Rady monitoruje sytuację w zakresie zatrudnienia w Unii oraz wdrażanie wytycznych dotyczących zatrudnienia. W związku z konfliktami zbrojnymi, skutkami pandemii Covid-19, rosnącą inflacją i dużymi zmianami gospodarczymi, zachodzącymi na unijnym i światowym rynku pracy - wyzwania na 2024 r. są ogromne. Unijne sprawozdanie zawiera roczny przegląd najważniejszych zmian w dziedzinie zatrudnienia i spraw społecznych w UE, co ważne jest pierwszym, w którym przedstawiono postępy w realizacji unijnych i krajowych celów w zakresie zatrudnienia, umiejętności i spraw społecznych na 2030 r.

    REKLAMA

    Czy w 2024 przysługuje dodatek za czas przestoju?

    Czy w 2024 przysługuje dodatek za czas przestoju? Jeśli tak, to ile w 2024 wnosi wynagrodzenie za czas przestoju w zakładzie pracy? Czym jest gotowość do pracy? Jak zgłosić gotowość do pracy? Czy w okresie przestoju można wykonywać inną pracę?

    Dyżur 2024

    Czy za czas dyżuru w 2024 r. przysługuje wynagrodzenie? Ile za dyżur w 2024? Dyżur domowy czy przysługuje wynagrodzenie? Jak jest traktowany dyżur pod telefonem? Gdzie w ramach dyżuru pracownik powinien pozostawać w gotowości?

    Efektywne zarządzanie rozwojem zawodowym pracowników: Studium przypadku

    W dzisiejszym konkurencyjnym środowisku biznesowym, kluczową rolę w osiąganiu sukcesu odgrywa efektywne zarządzanie rozwojem zawodowym pracowników. Studium przypadku firmy XYZ stanowi doskonały przykład na to, jak skuteczne strategie w tej dziedzinie przyczyniają się do wzrostu wydajności i zaangażowania zespołu. 

    Narzędzia do analizy kompetencji: Kluczowy element efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi

    W dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym, skuteczne zarządzanie zasobami ludzkimi wymaga precyzyjnej oceny kompetencji pracowników. Narzędzia do analizy kompetencji stają się nieodzownym elementem strategii personalnej, umożliwiając organizacjom zidentyfikowanie mocnych stron pracowników oraz obszarów do rozwoju. 

    REKLAMA

    Odszkodowanie za nierówne traktowanie pracowników wzrasta od 1 stycznia 2024 r. Można dostać co najmniej 4242 zł. W lipcu 2024 r. kolejna podwyżka – do 4300 zł

    Nierówne traktowanie pracowników to podstawa odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy. Przepisy Kodeksu pracy zakazują nierównego traktowania i określają minimalną wysokość odszkodowania należnego pracownikowi, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Ile wynosi minimalne odszkodowanie za nierówne traktowanie? Wyjaśniamy. 

    Pracujący, bezrobotni i bierni zawodowo w III kwartale 2023 r. GUS podał dane

    Osoby aktywne zawodowo stanowiły w III kwartale 2023 r. 58,4% ludności w wieku 15–89 lat. Wskaźnik ten zwiększył się w porównaniu z II kwartałem 2023 r. 0,2 p. proc., a z III kwartałem 2022 r. o 0,6 p. proc. Główny Urząd Statystyczny podał wstępne wyniki Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności.

    REKLAMA