Dodatkowe zapisy w regulaminie pracy

Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa oraz obowiązki pracodawcy i pracowników. Regulamin ten jest źródłem prawa wewnątrzzakładowego, które nie może być mniej korzystne dla pracowników niż zasady wynikające z przepisów szeroko pojętego prawa pracy. Pracodawca może jednak ustanawiać w regulaminie pracy rozwiązania bardziej korzystne i takie będą w pełni obowiązywać.

Autopromocja

O czym pracodawca musi informować pracowników >>

Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności:

• organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,
• systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,
• porę nocną,
• termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,
• wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,
• rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym,
• obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej,
• przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności.

Obowiązki pracownika

Postanowienia dotyczące obowiązków pracowników powinny być dostosowane do rodzaju pracy świadczonej u danego pracodawcy. Regulaminy zwykle wskazują katalog ogólnych obowiązków pracownika, takich jak np.:
– wykonywanie sumiennie i starannie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę,
– przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie i wykorzystywanie w pełni czas pracy na pracę zawodową,
– dbałość o dobro zakładu pracy i chronienie jego mienia.

Autopromocja

Webinarium: Rozliczanie czasu pracy w praktyce: podróż służbowa, bankiet, szkolenie

Termin: 13 maja 2024 r.

Sprawdź

Taki ogólny katalog – oparty przede wszystkim na art. 100 k.p. – warto doprecyzować poprzez konkretne postanowienia dotyczące obowiązków pracownika, np. formułując zakazy określonych działań, zasady opuszczania miejsca pracy w celu załatwienia spraw osobistych, pracy w godzinach nadliczbowych czy dbania o wizerunek przedsiębiorstwa.

Zakazy określonych działań

Obowiązki pracownika mogą zostać uregulowane w sposób negatywny, czyli poprzez stworzenie katalogu działań uznawanych przez pracodawcę za naruszenie podstawowych obowiązków.

Procedura wprowadzania regulaminu pracy i wynagradzania >>

Autopromocja

Uprawnienia rodziców w pracy

Sprawdź

Przykład

Katalog zachowań oznaczających ciężkie naruszenie obowiązków

Autopromocja

Zbiegi tytułów do ubezpieczeń społecznych

Sprawdź

Pracodawca może w regulaminie pracy wymienić w szczególności następujące działania, które można uznać za ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych:

• wykonywanie w czasie pracy prac niezwiązanych z zadaniami, wynikającymi ze stosunku pracy,
• nieobecność nieusprawiedliwioną, częste spóźnienia lub opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
• wyrządzenie pracodawcy szkody z winy umyślnej,
• stawienie się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub środków odurzających, spożywanie alkoholu lub środków odurzających w czasie pracy lub w miejscu pracy, wykonywanie pracy w stanie nietrzeźwości bądź pod wpływem środków odurzających,
• naruszenie zasad tajemnicy służbowej wobec pracodawcy lub klienta,
• pracę bez wymaganych środków ochrony osobistej.

Złamanie przez pracownika tych zakazów daje podstawy do zastosowania odpowiedzialności dyscyplinarnej, w szczególnych przypadkach także zwolnienia dyscyplinarnego z uwagi na ciężkie naruszenie obowiązków. Takie zwolnienie będzie możliwe, gdy złamany zakaz można uznać za odnoszący się do obowiązków, których wypełnienie ma istotną wartość dla firmy, jest warunkiem bezpiecznego działania itp.

Zakazy mogą dotyczyć szczególnych wymagań pracodawcy, np. związanych z korzystaniem przez zatrudnionych ze sprzętu firmowego. Przykładowo, w regulaminie można wyraźnie zakazać samowolnego naprawiania, instalowania, uruchamiania sprzętu, maszyn i narzędzi wykorzystywanych w procesie pracy. Wreszcie zakazy mogą wynikać ze specyfiki pracy określonej grupy zawodowej, np. dla kierowców. Stworzenie dla takich pracowników odrębnego katalogu jest uzasadnione odpowiedzialnością firmy transportowej za naruszenia w zakresie przewozów drogowych, przepisów o czasie pracy i czasie prowadzenia pojazdów.

Wynagrodzenie za czas przestoju >>

Autopromocja

Kodeks pracy 2024. Praktyczny komentarz z przykładami

Sprawdź

Przykład

Zakazy dla pracowników zatrudnionych jako kierowcy

Autopromocja

ZFŚS
Zasady tworzenia i prowadzenia

Sprawdź

W firmie transportowej pracodawca może w regulaminie pracy szczegółowo określić, czego nie wolno osobom zatrudnionym jako kierowcy, i wskazać, że złamanie zakazów może być uznane za ciężkie naruszenie ich podstawowych obowiązków. Może zapisać, że za takie działania uznaje się w szczególności:

• palenie tytoniu podczas jazdy, załadunku, rozładunku i podczas postoju w kabinie pojazdu przy przewozie materiałów łatwopalnych – udokumentowane dwa razy,
• przekroczenie dozwolonej prędkości trzykrotnie w ciągu pięciu kolejnych dni roboczych przez czas dłuższy niż jedna minuta,
• niszczenie pojazdów wskutek niewłaściwej obsługi, a także zamontowanych na nich urządzeń,
• rażące niedbalstwo w obsłudze codziennej pojazdów,
• przerabianie urządzeń rejestrujących wydawanie produktu lub eksploatowanie i niezgłaszanie o ww. usterkach (brak plomb itp.),
• nieprzestrzeganie norm czasu pracy kierowcy, norm prowadzenia pojazdów, przepisów o obowiązkowych wypoczynkach i przerwach,
• fałszowanie dokumentów (wykresówki, karty drogowe, dokumenty przewozowe itp.),
• udokumentowaną kradzież paliwa, ładunku, wyposażenia itp.

Wolne na sprawy prywatne

Poza ogólnie przyjętymi w regulaminie kwestiami usprawiedliwiania nieobecności czy potwierdzanie przybycia do firmy, pracodawca może dodać w nim postanowienia odnoszące się do tzw. spraw życiowych. Ma prawo określić, czy pracownikom przysługują wyjątkowe zwolnienia od pracy i opuszczenie stanowiska w celu załatwienia spraw osobistych.

Przerwa „obiadowa” dla pracowników >>

Autopromocja

Zatrudnianie cudzoziemców. Procedury i rozliczenia

Sprawdź

Przykład

Nieobecność w pracy

Pracodawca może w regulaminie pracy zapisać następujące zasady związane z obecnością i nieobecnością w pracy.

I. Obecność na stanowisku pracy:

• każdorazowe opuszczenie miejsca pracy wymaga zgody bezpośredniego przełożonego,
• samowolne opuszczenie miejsca pracy stanowi rażące naruszenie dyscypliny pracy i skutkuje odpowiedzialnością porządkową pracownika,
• przebywanie pracownika na terenie zakładu pracy poza godzinami pracy oraz w dniu wolnym od pracy jest dopuszczalne tylko za zgodą przełożonego wyrażoną w formie pisemnej,
• w razie spóźnienia się do pracy pracownik obowiązany jest zgłosić się do bezpośredniego przełożonego – za czas spóźnienia pracownik ma prawo do wynagrodzenia, jeśli odpracował czas spóźnienia,
• pracownik jest obowiązany zawiadomić swojego przełożonego o występujących przeszkodach w toku pracy.

II. Załatwianie spraw osobistych:

• pracownik może być zwolniony od pracy na czas niezbędny do załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, które wymagają załatwienia w godzinach pracy,
• pracodawca udziela zwolnienia, gdy zachodzi jego nieunikniona potrzeba,
• za czas takiego zwolnienia od pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jeżeli odpracował czas zwolnienia,
• czas odpracowania nie jest pracą w godzinach nadliczbowych.

Limit godzin nadliczbowych

Kodeks pracy określa roczny – liczący 150 godzin – limit godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. W układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w umowie o pracę (jeśli u pracodawcy nie obowiązują dwa pierwsze akty) można ustalić inną ich roczną liczbę. I tylko pod warunkiem zapisania ich w tych aktach można je stosować. Inaczej nawet w razie pilnej potrzeby pracodawca nie będzie mógł zlecić danej osobie pracy nadliczbowej w zwiększonym wymiarze.

Zwiększony limit ustalony w regulaminie nie może naruszać art. 131 § 1 k.p., czyli zasady, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Godziny nadliczbowe niepełnoetatowca >>

W sprawie limitu umownego, przekraczającego 150 godzin rocznie wypowiedział się resort pracy w piśmie Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 13 listopada 2008 r. (nr DPR-III-079-612/TW/08). Jak w nim przypomniano, pracodawca, ustalając większą liczbę godzin nadliczbowych niż 150, powinien uwzględnić to, że pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 lub 26 dni. To oznacza, że maksymalny limit może być określony w wysokości:
– 384 godzin – w stosunku do pracowników dysponujących 20-dniowym urlopem,
– 376 godzin – w stosunku do pracowników dysponujących 26-dniowym urlopem.

Wyższy limit jest niedopuszczalny.

Dbanie o dobro zakładu

Obowiązkiem pracownika jest dbanie o dobro zakładu pracy i ochrona jego mienia. Zasady realizacji tego obowiązku można doprecyzować poprzez wyraźne wskazanie, że niedopuszczalna jest jakakolwiek działalność naruszająca interesy pracodawcy, i określić, w czym może ona się przejawiać.

Przykład

Działania na szkodę pracodawcy

Pracodawca może zapisać w regulaminie pracy, że pracownikowi nie wolno podejmować jakichkolwiek działań godzących w interesy pracodawcy, i wskazać, że za takie działania uważa się w szczególności:

• wykorzystywanie tajemnic handlowych pracodawcy w swojej działalności odrębnej,
• ujawnianie tajemnic handlowych pracodawcy osobom trzecim,
• przejmowanie klientów pracodawcy,
• przekazywanie osobom trzecim informacji o działalności pracodawcy bez wyraźnej zgody przełożonego; nie dotyczy to obowiązków informacyjnych wynikających z przepisów prawa,
• przekazywanie osobom trzecim danych klientów pracodawcy.

Podstawa prawna:

• art. 9, 100, 104, 1041, 131, 151 Kodeksu pracy.