Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Dodatkowe zapisy w regulaminie pracy

Marek Rotkiewicz
Prawnik specjalizujący się w prawie pracy. Autor i współautor około 60 książek z tego zakresu, w tym kilku komentarzy oraz autor ponad 4000 artykułów. Wykładowca na licznych szkoleniach (przeprowadzonych ponad 6000 godzin szkoleniowych).
W regulaminie pracy pracodawca musi zawrzeć postanowienia wymagane przez kodeks pracy. Z własnej woli może jednak uregulować w nim także inne zagadnienia. Warunkiem jest jednak, aby dotyczyły one organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków stron stosunku pracy.

Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa oraz obowiązki pracodawcy i pracowników. Regulamin ten jest źródłem prawa wewnątrzzakładowego, które nie może być mniej korzystne dla pracowników niż zasady wynikające z przepisów szeroko pojętego prawa pracy. Pracodawca może jednak ustanawiać w regulaminie pracy rozwiązania bardziej korzystne i takie będą w pełni obowiązywać.

O czym pracodawca musi informować pracowników >>

Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności:

  • organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,
  • systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,
  • porę nocną,
  • termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,
  • wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,
  • rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym,
  • obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej,
  • przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności.

Obowiązki pracownika

Postanowienia dotyczące obowiązków pracowników powinny być dostosowane do rodzaju pracy świadczonej u danego pracodawcy. Regulaminy zwykle wskazują katalog ogólnych obowiązków pracownika, takich jak np.:
– wykonywanie sumiennie i starannie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę,

– przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie i wykorzystywanie w pełni czas pracy na pracę zawodową,
– dbałość o dobro zakładu pracy i chronienie jego mienia.

Taki ogólny katalog – oparty przede wszystkim na art. 100 k.p. – warto doprecyzować poprzez konkretne postanowienia dotyczące obowiązków pracownika, np. formułując zakazy określonych działań, zasady opuszczania miejsca pracy w celu załatwienia spraw osobistych, pracy w godzinach nadliczbowych czy dbania o wizerunek przedsiębiorstwa.

Zakazy określonych działań

Obowiązki pracownika mogą zostać uregulowane w sposób negatywny, czyli poprzez stworzenie katalogu działań uznawanych przez pracodawcę za naruszenie podstawowych obowiązków.

Procedura wprowadzania regulaminu pracy i wynagradzania >>

Przykład

Katalog zachowań oznaczających ciężkie naruszenie obowiązków

Pracodawca może w regulaminie pracy wymienić w szczególności następujące działania, które można uznać za ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych:

  • wykonywanie w czasie pracy prac niezwiązanych z zadaniami, wynikającymi ze stosunku pracy,
  • nieobecność nieusprawiedliwioną, częste spóźnienia lub opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
  • wyrządzenie pracodawcy szkody z winy umyślnej,
  • stawienie się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub środków odurzających, spożywanie alkoholu lub środków odurzających w czasie pracy lub w miejscu pracy, wykonywanie pracy w stanie nietrzeźwości bądź pod wpływem środków odurzających,
  • naruszenie zasad tajemnicy służbowej wobec pracodawcy lub klienta,
  • pracę bez wymaganych środków ochrony osobistej.

Złamanie przez pracownika tych zakazów daje podstawy do zastosowania odpowiedzialności dyscyplinarnej, w szczególnych przypadkach także zwolnienia dyscyplinarnego z uwagi na ciężkie naruszenie obowiązków. Takie zwolnienie będzie możliwe, gdy złamany zakaz można uznać za odnoszący się do obowiązków, których wypełnienie ma istotną wartość dla firmy, jest warunkiem bezpiecznego działania itp.


Zakazy mogą dotyczyć szczególnych wymagań pracodawcy, np. związanych z korzystaniem przez zatrudnionych ze sprzętu firmowego. Przykładowo, w regulaminie można wyraźnie zakazać samowolnego naprawiania, instalowania, uruchamiania sprzętu, maszyn i narzędzi wykorzystywanych w procesie pracy. Wreszcie zakazy mogą wynikać ze specyfiki pracy określonej grupy zawodowej, np. dla kierowców. Stworzenie dla takich pracowników odrębnego katalogu jest uzasadnione odpowiedzialnością firmy transportowej za naruszenia w zakresie przewozów drogowych, przepisów o czasie pracy i czasie prowadzenia pojazdów.

Wynagrodzenie za czas przestoju >>

Przykład

Zakazy dla pracowników zatrudnionych jako kierowcy

W firmie transportowej pracodawca może w regulaminie pracy szczegółowo określić, czego nie wolno osobom zatrudnionym jako kierowcy, i wskazać, że złamanie zakazów może być uznane za ciężkie naruszenie ich podstawowych obowiązków. Może zapisać, że za takie działania uznaje się w szczególności:

  • palenie tytoniu podczas jazdy, załadunku, rozładunku i podczas postoju w kabinie pojazdu przy przewozie materiałów łatwopalnych – udokumentowane dwa razy,
  • przekroczenie dozwolonej prędkości trzykrotnie w ciągu pięciu kolejnych dni roboczych przez czas dłuższy niż jedna minuta,
  • niszczenie pojazdów wskutek niewłaściwej obsługi, a także zamontowanych na nich urządzeń,
  • rażące niedbalstwo w obsłudze codziennej pojazdów,
  • przerabianie urządzeń rejestrujących wydawanie produktu lub eksploatowanie i niezgłaszanie o ww. usterkach (brak plomb itp.),
  • nieprzestrzeganie norm czasu pracy kierowcy, norm prowadzenia pojazdów, przepisów o obowiązkowych wypoczynkach i przerwach,
  • fałszowanie dokumentów (wykresówki, karty drogowe, dokumenty przewozowe itp.),
  • udokumentowaną kradzież paliwa, ładunku, wyposażenia itp.

Wolne na sprawy prywatne

Poza ogólnie przyjętymi w regulaminie kwestiami usprawiedliwiania nieobecności czy potwierdzanie przybycia do firmy, pracodawca może dodać w nim postanowienia odnoszące się do tzw. spraw życiowych. Ma prawo określić, czy pracownikom przysługują wyjątkowe zwolnienia od pracy i opuszczenie stanowiska w celu załatwienia spraw osobistych.

Przerwa obiadowa” dla pracowników >>

Przykład

Nieobecność w pracy

Pracodawca może w regulaminie pracy zapisać następujące zasady związane z obecnością i nieobecnością w pracy.

I. Obecność na stanowisku pracy:

  • każdorazowe opuszczenie miejsca pracy wymaga zgody bezpośredniego przełożonego,
  • samowolne opuszczenie miejsca pracy stanowi rażące naruszenie dyscypliny pracy i skutkuje odpowiedzialnością porządkową pracownika,
  • przebywanie pracownika na terenie zakładu pracy poza godzinami pracy oraz w dniu wolnym od pracy jest dopuszczalne tylko za zgodą przełożonego wyrażoną w formie pisemnej,
  • w razie spóźnienia się do pracy pracownik obowiązany jest zgłosić się do bezpośredniego przełożonego – za czas spóźnienia pracownik ma prawo do wynagrodzenia, jeśli odpracował czas spóźnienia,
  • pracownik jest obowiązany zawiadomić swojego przełożonego o występujących przeszkodach w toku pracy.

II. Załatwianie spraw osobistych:

  • pracownik może być zwolniony od pracy na czas niezbędny do załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, które wymagają załatwienia w godzinach pracy,
  • pracodawca udziela zwolnienia, gdy zachodzi jego nieunikniona potrzeba,
  • za czas takiego zwolnienia od pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jeżeli odpracował czas zwolnienia,
  • czas odpracowania nie jest pracą w godzinach nadliczbowych.


Limit godzin nadliczbowych

Kodeks pracy określa roczny – liczący 150 godzin – limit godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. W układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w umowie o pracę (jeśli u pracodawcy nie obowiązują dwa pierwsze akty) można ustalić inną ich roczną liczbę. I tylko pod warunkiem zapisania ich w tych aktach można je stosować. Inaczej nawet w razie pilnej potrzeby pracodawca nie będzie mógł zlecić danej osobie pracy nadliczbowej w zwiększonym wymiarze.

Zwiększony limit ustalony w regulaminie nie może naruszać art. 131 § 1 k.p., czyli zasady, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Godziny nadliczbowe niepełnoetatowca >>

W sprawie limitu umownego, przekraczającego 150 godzin rocznie wypowiedział się resort pracy w piśmie Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 13 listopada 2008 r. (nr DPR-III-079-612/TW/08). Jak w nim przypomniano, pracodawca, ustalając większą liczbę godzin nadliczbowych niż 150, powinien uwzględnić to, że pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 lub 26 dni. To oznacza, że maksymalny limit może być określony w wysokości:
– 384 godzin – w stosunku do pracowników dysponujących 20-dniowym urlopem,
– 376 godzin – w stosunku do pracowników dysponujących 26-dniowym urlopem.

Wyższy limit jest niedopuszczalny.

Dbanie o dobro zakładu

Obowiązkiem pracownika jest dbanie o dobro zakładu pracy i ochrona jego mienia. Zasady realizacji tego obowiązku można doprecyzować poprzez wyraźne wskazanie, że niedopuszczalna jest jakakolwiek działalność naruszająca interesy pracodawcy, i określić, w czym może ona się przejawiać.

Przykład

Działania na szkodę pracodawcy

Pracodawca może zapisać w regulaminie pracy, że pracownikowi nie wolno podejmować jakichkolwiek działań godzących w interesy pracodawcy, i wskazać, że za takie działania uważa się w szczególności:

  • wykorzystywanie tajemnic handlowych pracodawcy w swojej działalności odrębnej,
  • ujawnianie tajemnic handlowych pracodawcy osobom trzecim,
  • przejmowanie klientów pracodawcy,
  • przekazywanie osobom trzecim informacji o działalności pracodawcy bez wyraźnej zgody przełożonego; nie dotyczy to obowiązków informacyjnych wynikających z przepisów prawa,
  • przekazywanie osobom trzecim danych klientów pracodawcy.

Podstawa prawna:

Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Świadczenia emerytalno-rentowe
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia:
    1 stycznia
    1 marca
    1 czerwca
    1 września
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Praca zdalna w Kodeksie pracy od jesieni?
    Myślę, że uda się to jesienią tego roku – odpowiedziała w czwartek PAP.pL szefowa MRiPS Marlena Maląg, zapytana o to, kiedy nastąpi nowelizacja Kodeksu pracy, związana z wprowadzeniem do niego pojęcia pracy zdalnej. Dziś możliwa jest ona na podstawie przepisów covidowych.
    Liczba bezrobotnych w lipcu najniższa od 1990 r.
    W porównaniu z poprzednim miesiącem liczba bezrobotnych w lipcu br. spadła o 6,5 tys., a w urzędach pracy zarejestrowanych było 811,5 tys. bezrobotnych. – Po raz ostatni w rejestrach urzędów pracy mniej bezrobotnych zarejestrowanych było w lipcu 1990 r. – informuje minister rodziny i polityki społecznej Marlena Maląg.
    PGZ: wspólne konstrukcje z Koreą, zwiększenie produkcji
    Wobec związanego z wojną na Ukrainie zwiększenia zamówień i kolejnych planów MON, Polska Grupa Zbrojeniowa musi się skupić na zwielokrotnieniu produkcji; za kilka lat będą możliwe wspólne konstrukcje z Koreą Południową - powiedział PAP prezes PGZ Sebastian Chwałek.
    Ojciec na urlopie rodzicielskim. Nowe przepisy, nowe szanse dla pracodawców i nas wszystkich.
    2 sierpnia minął termin wdrożenia tzw. unijnej Dyrektywy Work-Life Balance. To dobry moment na to, aby przyjrzeć się sytuacji zawodowej matek i ojców oraz roli pracodawców w budowaniu równości na rynku pracy. Dlatego Fundacja Rodzic w mieście stworzyła publikację “Ojciec na urlopie rodzicielskim. Nowe przepisy, nowe szanse dla pracodawców i nas wszystkich”. Szeroko omawia w niej samą Dyrektywę oraz wskazuje pozytywne aspekty, jakie wynikają z korzystania przez ojców z przysługujących im praw związanych z rodzicielstwem. Wskazuje także dobre praktyki w kwestii wspierania pracujących rodziców.
    Świadczenie postojowe - do kiedy czas na złożenie?
    Przedsiębiorcy i osoby wykonujące umowy cywilnoprawne, którzy odczuli negatywne skutki występowania w Polsce COVID-19, mają czas na złożenie wniosku o świadczenie postojowe do 16 sierpnia. Zgodnie z przepisami wnioski te mogą złożyć najpóźniej w ciągu 3 miesięcy, od kiedy został zniesiony stan epidemii.
    Kobiety nauczyły się oczekiwać mniej od swoich szefów
    Po dwóch latach pandemii polskie firmy stały się bardziej „włączające”, ale... dla kobiet nadal mniej niż dla mężczyzn. Kobiety nadal, jak przed pandemią, rzadziej niż mężczyźni czują się angażowane w decyzje, wspierane przez współpracowników i doceniane. Więcej kobiet uważa również, że wyniki ich pracy nie mają wpływu na wynagrodzenie. Coraz bardziej dostrzegalny jest efekt „przyzwyczajenia się” już do nierówności. Firmy notowane na giełdzie, by mieć kim wypełnić stanowiska kierownicze zarezerwowane parytetami dla kobiet zgodnie z rozporządzeniem UE w ciągu następnych czterech lat, już dziś powinny popracować nad rozwiązaniami, które uwzględnią ich konkretne potrzeby.
    Enefit rozwija swoją działalność w Polsce i otwiera nowe biuro na Śląsku
    Enefit, spółka należąca do estońskiej grupy Eesti Energia, jednego z największych wytwórców energii elektrycznej w krajach bałtyckich, otworzył biuro sprzedaży w Katowicach. Nowy oddział jest odpowiedzią na rosnącą liczbę klientów z regionu śląskiego, dolnośląskiego, opolskiego i małopolskiego. W ostatnich miesiącach firma powiększyła także swój zespół w Warszawie.
    Dobra atmosfera w pracy – 6 kluczowych aspektów
    Minęły czasy, kiedy głównym powodem wyboru pracodawcy była jego stabilność finansowa i poziom wynagrodzeń. Wraz z wejściem na rynek pracy przedstawicieli generacji Y i Z wzrosło znaczenie czynników pozapłacowych. Elementem, na który młodsze pokolenie pracowników zwraca szczególną uwagę, jest atmosfera w pracy. Jest to jedno z ważniejszych kryteriów wyboru pracodawcy. Ale także powód, dla którego pracownicy są skłonni ponownie wkroczyć do raz opuszczonej rzeki. Pojawia się zatem pytanie – jak budować dobrą atmosferę w pracy? Oto 6 nieodzownych elementów.
    DANONE rozwija innowacje w środowisku pracy
    Praca, która umożliwia harmonijne łączenie rozwoju zawodowego z odpoczynkiem, a nawet pasjami podróżniczymi – to wizja, jaką realizuje grupa spółek DANONE. Firma, jako jedna z pierwszych w Polsce, wprowadziła rozwiązanie zyskujące coraz większą popularność na świecie. Workation to połączenie pracy i wyjazdu wypoczynkowego, które daje pracownikom DANONE możliwość pracy z niemal dowolnego miejsca w Europie aż przez miesiąc. Rozwiązanie jest niezależne od, wprowadzonego na stałe, modelu pracy hybrydowej, a elastyczne formy pracy to część realizowanej w firmie strategii budowania środowiska, będącego najlepszym miejscem do pracy i rozwoju.
    Relacja trudna do wyważenia
    Pomimo ewoluującej praktyki tworzenia partnerskich relacji pracodawcy z pracownikiem w rozumieniu Kodeksu pracy pracodawca niezmiennie jest podmiotem uprzywilejowanym - to pracownik pozostaje względem niego w stosunku podporządkowania. Pracodawca ma wiele uprawnień w nawiązanych stosunkach pracy. Jakich?
    Rząd reguluje pracę zdalną. Nowelizacja Kodeksu Pracy
    Do Sejmu trafił rządowy projekt nowelizacji Kodeksu Pracy zawierający wyczekiwane przez pracodawców przepisy szczegółowo regulujące pracę zdalną. Obecnie obowiązujące przepisy, wprowadzone specustawą covidową, mówią jedynie, że pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie obowiązków poza stałym miejscem pracy.
    PIP: problem z wdrożeniem przepisów dot. bezpieczeństwa przeciwwybuchowego
    Kontrola Państwowej Inspekcji Pracy wskazuje, że w dużej części skontrolowanych podmiotów nadal występują problemy z wdrożeniem przepisów związanych z bezpieczeństwem przeciwwybuchowym - poinformował Główny Inspektorat Pracy.
    Zmiany w Kodeksie pracy obejmą pracę zdalną - jej uregulowanie jest bardzo ważne
    Najbardziej wyczekiwanymi zmianami w Kodeksie pracy są regulacje dotyczące pracy zdalnej - ocenia dyrektorka HR w agencji zatrudnienia Trenkwalder Joanna Rutkowska. Dla pracodawców uregulowanie przepisami prawa takiej formy pracy jest bardzo ważne - dodaje.
    Pracownicy hybrydowi pracują ciężej – jak pracować w tym modelu i nie doprowadzić do wypalenia zawodowego
    W ciągu ostatnich dwóch lat słowo „hybrydowy” całkowicie zmieniło swoje znaczenie i na stałe wpisało się w biurowy żargon, a sam model współpracy został na stałe wdrożony w znacznej części organizacji i cieszy się dużą popularnością wśród zatrudnionych. Większość Polaków (86%), którzy pracują zdalnie lub hybrydowo deklaruje, że w przyszłości chce nadal wykonywać służbowe obowiązki w takim modelu.
    Wyzwanie zatrudniania w szczycie sezonu rolniczego
    Okresowe zapotrzebowanie na pracowników sezonowych wzrasta przed okresem żniw i zbiorów, a to powoduje konieczność nie tylko znalezienia wystarczającej liczby osób, ale również zaproponowania im optymalnej formy zatrudnienia.
    ZUS: ważność bonów turystycznych upływa we wrześniu. 750 tys. nieaktywnych
    Blisko 3,5 mln bonów turystycznych aktywowali dotąd rodzice i opiekunowie. Kwota zrealizowanych płatności bonem sięga 2,4 mld zł. – poinformował PAP Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Zwrócił uwagę, że wciąż ok. 750 tys. bonów pozostaje nieaktywnych. Ich ważność upływa 30 września.
    Zawarcie umowy o pracę
    W jaki sposób zawiera się umowę o pracę?
    Od 2025 największe firmy będą raportować swój wpływ na środowisko i lokalne społeczności
    Działalność CSR i ESG to wciąż słabo znane zagadnienie dla wielu firm. Nawet jeśli przedsiębiorstwa realizują inicjatywy z tego obszaru, bywają one niepoparte strategią, a czasem nakierowane wyłącznie na budowanie pozytywnego wizerunku wśród odbiorców. To jednak będzie musiało się zmienić wraz z nowymi obowiązkami, jakie dyrektywa CSRD nałoży na firmy już za dwa i pół roku. Chodzi o wymóg raportowania zagadnień dotyczących m.in. wpływu na środowisko i społeczeństwo. Chociaż obowiązek będzie dotyczyć największych podmiotów, swoje podejście będą musiały zmienić także mniejsze przedsiębiorstwa, które z nimi współpracują.
    Pracownicy budżetówki i nauczyciele walczą o podwyżki
    Protest pracowników budżetówki trwa od ponad tygodnia, a na sierpień zaplanowana jest duża akcja protestacyjna w Warszawie. Protestujący podkreślają, że ich wynagrodzenia są niewspółmierne do inflacji i domagają się 20-proc. podwyżek płac. Natomiast propozycję rządu, która zakłada w przyszłym roku wzrost o 7,8 proc., wprost określają jako skandaliczną. O podwyżki walczą również nauczyciele.
    Od stycznia 2023 r. najniższa pensja wyniesie 3383 zł brutto
    W przyszłym roku planowane są dwie podwyżki minimalnego wynagrodzenia. Od 1 stycznia 2023 r. najniższa pensja będzie wynosiła 3383 zł brutto, a od lipca - 3450 zł brutto - zakłada opublikowany w czwartek projekt rozporządzenia Rady Ministrów.
    PIP: w maju i w czerwcu kilkanaście tragicznych wypadków przy pracy
    Kilkanaście tragicznych wypadków przy pracy, w tym śmiertelnych, wydarzyło się w dwóch miesiącach poprzedzających wakacje: maju i czerwcu - poinformowała Państwowa Inspekcja Pracy.
    Umowa zlecenia 2022 r.
    Czym jest umowa zlecenia i czy stosuje się do niej Kodeks Pracy? Czy obowiązuje minimalna stawka godzinowa? Jakie są zasady podatku?
    Co to jest ekonomia społeczna?
    Jak można pomóc osobom wykluczonym społecznie? Czy obecnie na rynku pracy są instrumenty, które działają na rzecz reintegracji zawodowej i społecznej? Jakie będą zadania przedsiębiorstw społecznych? Ekonomia społeczna – nowe instytucje i zasady pomocy już w 2022 r.
    Spory zbiorowe – co się zmieni?
    Nowa definicja sporu o zbiorowe prawa lub wolności związkowe, a także o zawodowe, ekonomiczne lub socjalne zbiorowe interesy lub prawa, wspólna koalicja związków zawodowych w trwającym sporze, maksymalny czas trwania sporu oraz mediacja prewencyjna – to najważniejsze zmiany nad, którymi będzie pracował Sejm i Senat RP jeszcze w tym roku.
    Pracodawca musi sprawdzić partycypację w PPE według stanu na 1 lipca
    Zgodnie z nowymi przepisami ustawy o PPE, pracodawca ma obowiązek informować Polski Fundusz Rozwoju o liczbie swoich pracowników i uczestników PPE według stanu na 1 lipca i na 1 stycznia. Jeżeli pracodawca nie wdrożył PPK z uwagi na prowadzenie PPE, spadek partycypacji w PPE może spowodować, że będzie musiał uruchomić PPK.