Zawieranie umów czasowych powinno uzasadniać interesy obu stron stosunku pracy

Interpelacja poselska dotyczyła zasad zawierania umów o pracę na czas określony z tymi samymi pracownikami, złagodzonych tzw. przepisami antykryzysowymi. Korzystać z nich można do końca 2011 r., a wynikają one z ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035; ost. zm. Dz.U. z 2010 r. nr 219, poz. 1445). Ta właśnie ustawa uprawnia do podpisywania z tymi samymi pracownikami wielu kolejnych umów o pracę na czas określony maksymalnie w łącznym okresie 24 miesięcy.

Przywileje antykryzysowe

Resort poinformował, że przepisy ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego mogą być stosowane przez pracodawców będących przedsiębiorcami w rozumieniu art. 4 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej. Tylko w ich przypadku okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów terminowych zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać wspomnianych 24 miesięcy, ale jest jeszcze jeden warunek. Jak przypomniało MPiPS, gdy mowa o kolejnej takiej umowie terminowej, chodzi o umowę zawartą przed upływem trzech miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony.

Są to rozwiązania mniej rygorystyczne od zasad określonych w art. 25¹ kodeksu pracy, które nadal nie dotyczą pracodawców uprawnionych do korzystania z tymczasowych rozwiązań ustawy antykryzysowej.

Rygory art. 25¹ kodeksu pracy

Jak przypomniało MPiPS, wspomniany artykuł określa zasadę, że zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, a przerwa między rozwiązaniem poprzedniej i nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca.

Jednocześnie uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony. Regulacje te nie odnoszą się jedynie do umów czasowych zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a także w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Stanowisko SN

Jednocześnie MPiPS zwróciło uwagę na orzecznictwo sądowe jako czynnik sprzyjający zapobieganiu nadużyciom wynikającym z nadmiernego korzystania przez pracodawców z terminowych umów o pracę. W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwaliła się jednolita linia orzecznicza dotycząca takich umów, a rozważania sądu dotyczą zarówno długotrwałych umów czasowych, najczęściej zawierających możliwość wcześniejszego ich rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, jak i praktyk polegających na wielokrotnym zawieraniu terminowych umów o pracę z tym samym pracownikiem.

Takie zachowania pracodawców są przez SN oceniane negatywnie. Według niego standardem prawa pracy jest umowa o pracę na czas nieokreślony, która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika, zaś umowa terminowa jest wyjątkiem, który jeśli ma być zastosowany, to tylko ze względu na usprawiedliwione interesy obu stron stosunku pracy. Dlatego każdorazowo należy badać okoliczności zawierania takich umów, a także ich treść pod kątem celu, który zamierzał osiągnąć pracodawca (np. łatwiejsze przeprowadzenie zwolnień pracowników, obejście art. 25¹ k.p.). Takie ustalenia mogą stanowić podstawę do przekwalifikowania podstawy prawnej świadczenia pracy z umowy terminowej na umowę o pracę na czas nieokreślony (np. wyrok SN z 25 października 2007 r., sygn. akt II PK 49/07, OSNP 2008/21-22/317; uchwała z 16 kwietnia 1998 r., sygn. akt III ZP 52/97, OSNAPiUS z 1998 r. nr 19, poz. 558).

Pismo z 7 października 2010 r. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (SPS-023-17665/10).