Zasady odpowiedzialności pracodawcy tolerującego mobbing

• Orzeczenia sądów
• Rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego
• Wnioski dla pracodawcy

W spółce N. od kwietnia 2004 r. na stanowisku doradcy medycznego była zatrudniona Z. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, z wynagrodzeniem wynoszącym 12,8 tys. zł miesięcznie. Była w tym okresie dobrze oceniana, awansowała oraz otrzymała udziały w spółce. Zatrudnienie przebiegało bez większych problemów do marca 2006 r., kiedy to przełożoną doradcy Z. została A. Przełożona ta wywołała poważny konflikt z Z. oraz z dwoma innymi pracownikami, często używając wobec tych osób pogardliwych i wulgarnych określeń, a także rozsiewając plotki na temat ich życia prywatnego.

Z. słyszała również, że jest na nią nagonka i że jest pracownikiem przeznaczonym do zwolnienia. Przedstawiono jej też zarzut molestowania innego pracownika. W efekcie Z. sama zwolniła się z pracy. Po odejściu ze spółki N. musiała poddać się leczeniu, a później zatrudniła się w innej firmie, ale na znacznie gorszych warunkach.

Po pewnym czasie Z. skierowała przeciwko byłemu pracodawcy pozew opiewający na 30 tys. zł tytułem zadośćuczynienia za doznane krzywdy w pracy.

Orzeczenia sądów

W I instancji powódka Z. proces wygrała – sąd zasądził na jej rzecz żądaną kwotę oraz zwrot kosztów procesowych. Zdaniem sądu, z materiału dowodowego jednoznacznie wynika, że A. naruszyła godność, dobre imię i cześć powódki nie tylko w codziennej pracy, ale też na spotkaniach z zarządem spółki. Zarząd tolerował takie zachowanie, w związku z czym Z. mogła czuć jego przyzwolenie na takie zachowanie. Tym samym zarząd przez brak reakcji przyczynił się do naruszenia dobrego imienia, czci i godności powódki, podczas gdy jako pracodawca powinien dbać o poszanowanie godności oraz przeciwdziałać mobbingowi i nierównemu traktowaniu pracowników. Dlatego, w świetle art. 24 i art. 6 Kodeksu cywilnego, roszczenie powódki zostało udowodnione, a zasądzona kwota jest adekwatna do zachowania strony pozwanej oraz sposobu naruszeń dóbr osobistych powódki i wagi tych naruszeń. Apelację od powyższego wyroku wniosła pozwana. Powódka wniosła o oddalenie apelacji. Sąd Okręgowy wyrokiem zaskarżonym rozpoznawaną skargą kasacyjną oddalił apelację. Skargę kasacyjną złożyła pozwana spółka.

Rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego

Skarga byłego pracodawcy doradcy Z. została w całości oddalona. Sąd Najwyższy wskazał, że stan faktyczny został w sądach niższych instancji bezsprzecznie udowodniony.

Zgodnie z art. 23 Kodeksu cywilnego, dobra osobiste człowieka, w szczególności: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Z tego względu ochrona wynikająca z art. 24 Kodeksu cywilnego jest ochroną cywilnoprawną także wtedy, gdy korzysta z niej pracownik w związku z naruszeniem jego dóbr osobistych przez pracodawcę lub – szerzej – w związku z takim naruszeniem tych dóbr, za które odpowiada pracodawca. W razie naruszenia przez pracodawcę dobra osobistego pracownika (osobę, za którą pracodawca odpowiada) pracownik może między innymi żądać zadośćuczynienia pieniężnego na zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym (art. 24 § 1 zdanie trzecie Kodeksu cywilnego).

---

Wskazanego wyżej charakteru rozważanej odpowiedzialności nie zmienia art. 11¹ Kodeksu pracy, który nakłada na pracodawcę obowiązek szanowania dóbr osobistych pracownika. Z przepisu tego wynika jedynie, że pracodawca naruszający dobro osobiste pracownika narusza jednocześnie obowiązek zapisany w art. 11¹ Kodeksu pracy oraz powszechnie wiążący wszystkie podmioty obowiązek szanowania godności i innych dóbr osobistych każdego człowieka.

Zdaniem Sądu Najwyższego, obowiązek pracodawcy szanowania dóbr osobistych pracownika obejmuje także zapobieganie i przeciwdziałanie naruszaniu tych dóbr przez innych, podległych mu pracowników. Z tego względu tolerowanie takich naruszeń stanowi przyczynienie się pracodawcy do wynikającej z nich szkody, uzasadniające jego własną odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną z winy jego organu na podstawie art. 416 Kodeksu cywilnego. Odpowiedzialność ta ma charakter deliktowy. Takiemu jej zakwalifikowaniu nie przeszkadza to, że obowiązek szanowania dóbr osobistych pracownika ma także, na podstawie art. 11¹ Kodeksu pracy, charakter obowiązku ze stosunku pracy, którego naruszenie pociąga za sobą odpowiedzialność kontraktową. Nie powinno bowiem ulegać wątpliwości, że analogiczny obowiązek spoczywa na pracodawcy również na ogólnej zasadzie wynikającej z art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego.

Wnioski dla pracodawcy

Tolerowanie przez pracodawcę nagannych zachowań przez jednych pracowników wobec drugich jest prawnie niedopuszczalne. Pracodawca odpowiada bowiem za wszystkich zatrudnionych, a zachowania naruszające dobra osobiste pracowników – także tych niebędących osobami zarządzającymi – powinny być bezwzględnie eliminowane.

Bierność pracodawcy wobec negatywnych zjawisk w zakładzie pracy skutkuje jego faktyczną współodpowiedzialnością za krzywdę wyrządzoną pracownikowi. Tym samym odpowiedzialność za delikt cywilny (naruszenie godności osobistej i krzywda jako efekt mobbingu) będzie dotyczyć nie tylko sprawcy – współpracownika osoby poszkodowanej, ale i pracodawcy.

W razie wyrządzenia przez pracownika szkody innemu pracownikowi z winy umyślnej pracownik – sprawca odpowiada wobec poszkodowanego za naprawienie szkody na zasadach ogólnych – jednak niezależnie od odpowiedzialności pracodawcy. Nie wyłącza to bowiem odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną przez pracownika na zasadzie odpowiedzialności za cudze czyny uregulowanej w Kodeksie cywilnym. Odpowiedzialność ta nie jest natomiast ograniczona – jeżeli pracownik zażąda w pozwie określonej kwoty zadośćuczynienia i udowodni negatywne zachowania, sąd może zasądzić żądaną, nawet bardzo wysoką kwotę.