Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Określenie rodzaju i stanowiska pracy w umowie o pracę

Rafał Krawczyk
Im bardziej szczegółowo pracodawca opisze w umowie o pracę rodzaj lub stanowisko pracownika, tym w przyszłości trudniej będzie je zmienić, nawet ze względu na potrzeby zakładu. Może to wymagać złożenia wypowiedzenia zmieniającego, zależnie od tego, jak bardzo zmiana odbiega od zapisów zawartych w umowie.

Rodzaj pracy może zostać w umowie o pracę określony bardziej lub mniej szczegółowo – wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego. Strony stosunku pracy, określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy – w ramach jego uprawnień kierowniczych – uszczegółowienie zakresu czynności pracownika (wyrok SN z 2 października 2008 r., sygn. akt I PK 73/08, niepublikowany).

Określenie rodzaju pracy

Im bardziej ogólnie zostaną określone warunki umowy, tym większą swobodę ma pracodawca w kierowaniu pracownika do innej pracy. Konstruując umowę o pracę, warto wiedzieć, że określenie w umowie samego rodzaju pracy bez np. wskazania konkretnego stanowiska daje pracodawcy więcej możliwości w przyszłości – zmiana stanowiska nie pociąga bowiem za sobą zmiany rodzaju wykonywanej pracy i najczęściej nie będzie wymagała wypowiedzenia warunków umowy (wyrok SN z 19 lutego 1976 r., sygn. akt I PRN 5/76, OSNC 1976, nr 10, poz. 226). Szerokie określenie zakresu warunków pracy pozwala na ich uszczegółowienie później – w zakresie czynności powierzanych pracownikowi, a nawet w poleceniach pracodawcy.

Czy umowy o pracę z brakami formalnymi są ważne >>

Zakres czynności pracownika stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy, jest zbiorczym poleceniem pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę – ocenia SN. Zmiana tego zakresu oznacza nieistotną zmianę warunków pracy lub płacy i mieści się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy. Pracodawca może jej dokonać, wydając polecenie służbowe, które wiąże pracownika. Natomiast istotna zmiana warunków pracy – w razie braku zgody pracownika – wymaga wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego.

Przykład

Określenie rodzaju pracy – przy produkcji mrożonek
Pracodawca prowadzi zakład przetwórstwa owocowo-warzywnego, w którym zatrudnia kilkudziesięciu pracowników przy produkcji mrożonek owocowych i kilkudziesięciu przy produkcji mrożonek warzywnych. Pracują oni przy różnych liniach produkcyjnych. Jeśli w umowie o pracę z nowym pracownikiem jako jej rodzaj zostanie wskazana praca przy produkcji mrożonek warzywnych, trwałe przesunięcie pracownika do pracy przy drugim rodzaju produkcji będzie wymagało dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Jeśli rodzaj pracy określony zostanie w sposób ogólny – jako praca przy produkcji mrożonek – przesunięcie pracownika do pracy przy innej linii produkcyjnej będzie możliwe wielokrotnie w ciągu roku w zależności od potrzeb pracodawcy i na podstawie jego polecenia.

Miejsce wykonywania pracy

Podobnie jest w przypadku określania w umowach o pracę miejsca jej wykonywania. Pracodawca może wskazać je bardzo ogólnie, np. jako miejscowość, albo bardziej szczegółowo. Jeżeli miejsce świadczenia pracy zostało w umowie określone w sposób ogólny, to kierowanie pracownika do wykonywania pracy na obszarze mieszczącym się w tak wskazanych granicach nie oznacza zmiany warunków pracy. Jest jedynie ich konkretyzacją, dokonywaną w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy, gdyż do istoty stosunku pracy należy jej świadczenie pod kierownictwem pracodawcy.

Wypowiedzenie zmieniające czy porozumienie zmieniające >>

Przykład

Miejsce pracy – Warszawa
Pracodawca prowadzi w Warszawie sześć sklepów ze sprzętem wędkarskim. Jeśli zatrudniając sprzedawcę wskaże Warszawę jako miejsce wykonywania pracy, a pracownik wyrazi na to zgodę, pracodawca będzie mógł – określając zakres czynności pracownika – polecić mu wykonywanie pracy w określonym sklepie. Jeśli jako miejsce wykonywania pracy zostanie wskazany w umowie konkretny sklep, przesunięcie do innej placówki będzie wymagało dokonania wypowiedzenia zmieniającego.


Zmiany za porozumieniem

W przypadku szczegółowych ustaleń co do rodzaju pracy i ich zawarcia w umowie o pracę, stają się one z woli stron istotnymi jej elementami. Dotyczy to także wskazania w niej wprost stanowiska, które pracownik ma zajmować. W konsekwencji powierzenie przez pracodawcę innego rodzaju pracy pracownikowi na stałe może być trudniejsze.

Nie powinno być problemów ze zmianą rodzaju pracy lub stanowiska, jeśli zatrudniony godzi się na propozycję pracodawcy. O warunkach pracy i zajmowanym przez pracownika stanowisku decydują strony stosunku pracy – dlatego nie ma przeszkód, aby już po zawarciu umowy o pracę dobrowolnie i zgodnie zmieniły jej treść. Należy tego dokonać w formie porozumienia zmieniającego, które powinno zostać zawarte na piśmie. Pracownik nie ma możliwości odwołania się od takiego porozumienia, ponieważ nie podlega ono ocenie według reguł określonych w art. 42 § 2 kodeksu pracy (wyrok SN z 8 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 29/98, OSNAPiUS 1999, nr 7, poz. 242). Może on zakwestionować porozumienie, wyłącznie powołując się na jedną z wad oświadczenia woli przewidzianą w kodeksie cywilnym (np. błąd, podstęp).

Roszczenie o zawarcie umowy o pracę >>

Takie decyzje mogą się wiązać też z awansem albo degradacją pracownika w hierarchii służbowej. W każdym razie, wprowadzając tego rodzaju zmiany, pracodawca powinien zadbać o to, aby w sposób przejrzysty została wyrażona wola stron porozumienia zmieniającego umowę o pracę dotycząca wynagrodzenia. Może ono pozostać na tym samym poziomie pomimo zmiany stanowiska. Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca, który nie ma pisemnej zgody pracownika na wykonywanie dodatkowych obowiązków bez podwyżki, może zostać zmuszony przez sąd do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia (wyrok z 11 lutego 2010 r., sygn. akt I PK 185/09 Monitor Prawa Pracy 2010/8/394).

Nieprzyjęcie nowych warunków

Brak zgody pracownika na dobrowolną zmianę stanowiska lub zmianę rodzaju pracy skutkuje koniecznością wypowiedzenia mu przez pracodawcę warunków pracy w tym zakresie (art. 42 k.p.). Pracodawca musi tego dokonać w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Wypowiedzenie warunków pracy stanowi ofertę, która może zostać zaakceptowana lub odrzucona przez pracownika. Ponadto zawiera ono w sobie wypowiedzenie definitywne. Jeśli pracownik nie zgadza się na przyjęcie oferty pracodawcy, wypowiedzenie zmieniające staje się zwykłym wypowiedzeniem prowadzącym do rozwiązania stosunku pracy niezależne od tego, czy taka była intencja pracownika, gdy odmawiał przyjęcia zaproponowanych warunków. Przyjmuje się, że skutek ustania umowy o pracę w razie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy następuje z mocy prawa również niezależnie od intencji pracodawcy, nawet jeśli zmierzał on jedynie do zmiany istotnych elementów treści stosunku pracy w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie do pozbycia się pracownika i rozwiązania umowy o pracę (wyrok SN z 25 lutego 2009 r., sygn. akt II PK 178/08, niepublikowany).

Jak określić miejsce pracy pracownika mobilnego >>

Podanie przyczyny wypowiedzenia

Wypowiedzenie warunków pracy wymaga od pracodawcy prawidłowego uzasadnienia przyczyny wypowiedzenia. Musi on wykazać istnienie rzeczywistej potrzeby zmiany stanowiska pracownika lub powierzenia mu pracy innego rodzaju, niż przewidywała to umowa o pracę. Celem wypowiedzenia zmieniającego powinno być zawsze doprowadzenie do właściwego i racjonalnego wykorzystania kadry pracowniczej zgodnie z kwalifikacjami i możliwościami tej kadry. Jeśli pracodawca poprzez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego chce doprowadzić do osiągnięcia innego celu, może się spodziewać, że legalność wypowiedzenia zostanie podważona przed sądem.


Przykład

Pozbawienie stanowiska kierowniczego
Pracodawca przegrał proces o przywrócenie do pracy z pracownikiem zajmującym kierownicze stanowisko. Wykonał wyrok, ale po miesiącu pracownikowi temu zaproponował w wypowiedzeniu zmieniającym pracę przy linii produkcyjnej, aby skłonić go do odejścia z pracy, a na jego miejsce przyjąć kogoś innego. Wypowiedzenie takie może zostać uznane przez sąd za bezskuteczne.

Pracodawca musi ponadto pamiętać o uprawnieniach osób podlegających ochronie, których przesunięcie na inne stanowisko czy zmiana warunków pracy jest zabronione. Dotyczy to m.in. pracowników w wieku przedemerytalnym, społecznych inspektorów pracy, niektórych związkowców, członków rady pracowników, pracownic w ciąży i przebywających na urlopie macierzyńskim.

Zmiana tymczasowa

Pracodawca, który chce pracownikowi zmienić rodzaj pracy lub powierzyć mu inne stanowisko tylko okresowo, może skorzystać z uprawnienia przewidzianego w art. 42 § 4 k.p. Przepis ten daje możliwość jednostronnego powierzenia pracownikom, w przypadku uzasadnionym potrzebami zakładu pracy, innej pracy niż określona w umowie o pracę. Powierzenie innej pracy nie może powodować obniżenia wynagrodzenia zatrudnionego, zaś praca powierzona w ten sposób ma odpowiadać kwalifikacjom danego pracownika. Maksymalny czas, na jaki pracodawca może powierzyć inny rodzaj pracy bez zgody pracownika, wynosi trzy miesiące w ciągu roku kalendarzowego. Gdy zmiana przypada na przełom roku, ten okres może trwać dłużej.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę >>

Przykład

Przesunięcie do innej pracy na pięć miesięcy
Pracodawca prowadzi w swoim zakładzie dwa rodzaje produkcji. Pracownicy posiadający zbliżone kwalifikacje mają w umowach o pracę wskazane stanowiska pracy przyporządkowane do tych właśnie rodzajów produkcji. W związku z dużym zamówieniem pracodawca potrzebował od 1 października 2010 r. przesunąć dużą grupę pracowników na pięć miesięcy do innej pracy. Pracodawca mógł to zrobić bez dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. W tym przypadku początek rozpoczęcia innej pracy przypadł na 1 października danego roku. Ponieważ w roku kalendarzowym tymczasowa praca może być wykonywana przez trzy miesiące, to w następnym pracodawca może skorzystać z kolejnych trzech miesięcy. W związku z tym mógł przesunąć pracowników na czas od 1 października do końca grudnia (trzy miesiące), a od 1 stycznia 2011 r. na kolejne trzy miesiące. Ponieważ realizacja zamówienia wymagała wprowadzenia takich przetasowań na okres pięciu miesięcy, pracownicy wrócą do swojej dotychczasowej pracy 1 marca 2011 r.

Podstawa prawna:

● art. 42 Kodeksu pracy.

Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Święta i dni wolne od pracy w Polsce
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Dniami wolnymi od pracy zgodnie z ustawą z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy są:
    poniedziałki
    środy
    piątki
    niedziele
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Pracownicy skarżą się na upały
    Mnożą się skargi na pracę w upale. Niektórzy piszą, że pracują w „nagrzanych, blaszanych puszkach”
    Polacy popierają strajkujące grupy zawodowe. Aż 61% wierzy w skuteczność protestu. Wyniki badania
    Badanie przeprowadzone przez serwis InterviewMe wykazało, że 78% Polaków popiera strajki jako formę protestu w pracy. Jednocześnie 61% badanych wierzy w to, że strajki mogą być skuteczne.
    Obowiązki pracodawców w czasie upałów
    Skrócenie czasu pracy pracowników, wprowadzenie dodatkowych przerw w pracy, zapewnienie klimatyzacji w pomieszczeniach - to niektóre z działań, jakie powinien podjąć pracodawca w celu poprawienia warunków pracy w czasie upałów.
    Minister Maląg o kontroli trzeźwości pracowników
    Minister rodziny i polityki społecznej Marlena Maląg zapowiedziała: W Kodeksie pracy wprowadzamy rozwiązanie, które umożliwi pracodawcy zbadanie, czy pracownik jest trzeźwy, czy po spożyciu alkoholu lub innych środków.
    10 kroków do sukcesu w procesie rekrutacyjnym
    Czy wiesz, że proces rekrutacji zaczyna się na długo przed bezpośrednimi spotkaniami z kandydatami? Zanim do nich dojdzie menedżer podejmuje szereg działań we współpracy z rekruterem, których celem jest osiągnięcie pożądanego efektu: zatrudnienie osoby, która najlepiej odnajdzie się w zespole i poradzi sobie z zadaniami. Czy są wśród nich tak zwane „must have”? Odpowiedź jest prosta: oczywiście!
    Czy pracownikowi odchodzącemu na emeryturę przysługuje dofinansowanie do wypoczynku, tzw. wczasów pod gruszą
    Nasz pracownik przebywa na świadczeniu rehabilitacyjnym do 23 maja 2022 r. Następnie od 24 maja do 31 maja 2022 r. będzie korzystał z urlopu wypoczynkowego. Jego umowa o pracę zostanie rozwiązana z 31 maja 2022 r. w związku z przejściem pracownika na emeryturę. Za niewykorzystany urlop firma wypłaci pracownikowi ekwiwalent. W firmie istnieje zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, z którego wypłacane są tzw. wczasy pod gruszą. Czy pracownik nie otrzyma tego świadczenia z uwagi na niewykorzystanie urlopu w wymiarze 14 kolejnych dni? - pyta Czytelnik z Radomia.
    Czy można powierzyć obowiązki nieobecnego pracownika osobie zatrudnionej na innym stanowisku
    Jesteśmy małą firmą zatrudniającą osoby na pojedynczych stanowiskach (jedna księgowa, jedna kadrowa, jeden magazynier itp.). Czy w przypadku urlopu magazyniera jego obowiązki można powierzyć osobie zatrudnionej na stanowisku kadrowej? Osoba ta kilka lat temu prowadziła magazyn w ramach dodatkowych obowiązków, za które otrzymywała dodatek specjalny. W tej chwili w jej zakresie obowiązków nie ma informacji o prowadzeniu magazynu.
    Najważniejsi są właściwi ludzie. Podejście systemowe w doborze kluczowych pracowników
    Dobór personelu to jeden z kluczowych procesów nie tylko w obszarze HR, ale przede wszystkim w budowaniu efektywności organizacji. Nie jest bowiem prawdą, że ludzie są najważniejsi w organizacji, prawdą jest, że najważniejsi są właściwi ludzie. W procesie rekrutacji zwraca się szczególną uwagę na kompetencje kandydatów, zakładając, że wysokie kompetencje oznaczają wysoką energię działania, a co za tym idzie – wysoką efektywność i skuteczność zawodową. Doświadczenia ostatnich lat funkcjonowania w środowiskach VUCA i BANI pokazują, że proces doboru oparty na kompetencjach staje się niewystarczający i często mało skuteczny w odnajdowaniu właściwych osób pasujących do roli w organizacji i kultury organizacyjnej.
    KRUS: 40. Międzynarodowe Kolokwium Międzynarodowej Sekcji ISSA ds. Prewencji w Rolnictwie
    Przewodnicząca Międzynarodowej Sekcji ISSA ds. Prewencji w Rolnictwie zaprasza do udziału w Kolokwium Sekcji w dniach 22-23 września 2022 r. w Rzymie.
    Praca zdalna – przepisy i technologia
    Jeszcze w te wakacje mogą wejść w życie przepisy dotyczące pracy zdalnej, na które pracodawcy czekają od początku pandemii. Jakie najważniejsze kwestie zostaną uregulowane i czy w dużym stopniu wpłyną na dotychczasowe zasady pracy zdalnej – opowiada Maciej Kabaciński, Szef Pionu HR firmy Quercus, specjalizującej się we wdrożeniach SAP w obszarze HR.
    Migracja danych kadrowo-płacowych ze starego systemu do nowego
    Wraz z rozwojem firmy może pojawić się potrzeba przeniesienie się z dotychczas używanego oprogramowania kadrowo-płacowego na system bardziej zaawansowany i dający więcej możliwości automatyzacji procesów w obszarze kadr i płac. Co w takim przypadku z bazą pracowników i pozostałymi danymi zgromadzonymi w systemie często na przestrzeni wielu lat? Czy przeniesienie danych ze starego systemu do nowego jest możliwe?
    90 mln zł od ZUS na poprawę bezpieczeństwa pracy
    Trwa nabór wniosków w konkursie ZUS dla firm na dofinansowanie projektów poprawiających bezpieczeństwo pracy. Budżet konkursu wynosi 90 mln zł. Wnioski o dofinansowania można składać do 8 lipca – przypomina rzecznik ZUS Paweł Żebrowski.
    Zmiany w Kodeksie pracy: kontrola trzeźwości pracownika
    Jedną z planowanych zmian w Kodeksie pracy jest umożliwienie pracodawcom prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników. Jakie rozwiązania zaproponował Rząd w projekcie ustawy?
    Osadzeni pracują
    "Prawie każdy osadzony, który może wykonywać pracę, na którego nie są nałożone kary i obostrzenia, pracuje" - poinformował wiceminister sprawiedliwości Michał Woś. Poziom zatrudnienia osadzonych osiągnął w ubiegłym tygodniu rekordowy poziom 88 proc.
    Dekada z PUE
    Platforma Usług Elektronicznych ZUS (PUE) to pierwszy w Polsce e-urząd. Umożliwia dostęp online do wielu usług ZUS, jest źródłem informacji i daje możliwość samodzielnego tworzenia dokumentów.
    Analiza potrzeb pracowników jako baza pod wdrożenie nowego modelu pracy w firmie
    Komentarz Doroty Osieckiej, Partner w Colliers i Dyrektor platformy Colliers Define.
    Plan urlopów - czy gwarantuje dotrzymanie terminu?
    Czy zatwierdzony przez pracodawcę plan urlopów jest dla pracownika gwarancją jego otrzymania? Co z przesunięciem terminu urlopu?
    Webinarium „Nowe prawo pracy 2022 – przygotuj się do zmian”
    Zapraszamy na praktyczne webinarium „Nowe prawo pracy 2022 – przygotuj się do zmian” z gwarantowanym imiennym certyfikatem, które odbędzie się 4 lipca 2022 roku. Polecamy!
    Ponad ćwierć miliona obywateli Ukrainy zatrudnionych w ramach uproszczonej procedury
    Ponad ćwierć miliona obywateli Ukrainy zatrudniono w ramach uproszczonej procedury. Usprawniło to proces zatrudniania.
    Zasady pracy zdalnej - Sejm nad nimi debatuje
    Sejm debatuje nad zasadami pracy zdalnej. Co nowego w Kodeksie pracy?
    Więcej kobiet z wykształceniem wyższym niż mężczyzn
    Na 52 proc. kobiet z wykształceniem wyższym w wieku 25-35 lat przypada 32 proc. mężczyzn z wyższym wykształceniem - przekłada się na proces tworzenia nowych rodzin.
    Urlop ojcowski ma zostać przedłużony
    Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej pracuje nad przedłużeniem czasu trwania tzw. urlopu ojcowskiego. Na jakim etapie jest projekt ustawy?
    Jaka jest kondycja finansowa FUS?
    Wskaźniki makroekonomiczne okazały się lepsze, niż przewidywali ekonomiści. Pozytywnie wpłynęło to także na kondycję finansową Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (FUS). Poziom pokrycia bieżących wydatków wpływami ze składek pozwala na obiektywną ocenę utrzymania zdolności FUS do wypłaty świadczeń.
    Zmiany w Kodeksie pracy. Kto skorzysta?
    Jakie zmiany przewiduje nowa wersja rządowego projektu nowelizacji Kodeksu pracy?
    Niedziela handlowa – lipiec 2022
    Lipiec 2022 ma 5 niedziel. Czy 3 lipca, 10 lipca, 17 lipca, 24 lipca lub 31 lipca to niedziela handlowa? Kiedy wypada najbliższa niedziela handlowa?