REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jakie zapisy nie mogą znaleźć się w regulaminie wynagradzania

Beata Naróg
Usługi i Doradztwo Kadrowe. Szkolenia

REKLAMA

Tworząc regulamin wynagradzania, należy pamiętać nie tylko o wymogach formalnych, ale także o tym, aby w jego treści nie pojawiły się zapisy dyskryminujące pracowników pod kątem ustalania ich wynagrodzenia.

Z problemem naruszenia zakazu dyskryminacji będziemy mieli do czynienia wówczas, gdy ze względu na jedną z przykładowych przyczyn wymienionych w Kodeksie pracy, tj. wiek, płeć, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – wynagrodzenie danego pracownika lub grupy pracowników będzie ukształtowane w sposób gorszy niż innych pracowników, a różnic tych pracodawca nie będzie mógł uzasadnić żadnymi obiektywnymi kryteriami.

REKLAMA

Autopromocja

Prawo do jednakowego wynagrodzenia

W zakresie ustalania zasad wynagradzania ustawodawca wprowadził do Kodeksu pracy przepisy, z których jednoznacznie wynika, że pracownicy za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości mają prawo do jednakowego wynagrodzenia. Przy czym jednakowe wynagrodzenie za pracę powinno obejmować wszystkie składniki wynagrodzenia bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Kiedy i w jaki sposób wprowadzić regulamin wynagradzania >>

Z kolei jako prace o jednakowej wartości wskazano prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Nie dojdzie do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli pracodawca zdecyduje się na zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników, stosując kryterium stażu pracy, pod warunkiem że podjęte przez niego działania będą proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu.

Zapisy w regulaminie wynagradzania

Przepisy prawa pracy nie precyzują konkretnie, jaka powinna być treść regulaminu wynagradzania, zakreślając jedynie jego ogólne ramy. Pracodawca, tworząc regulamin wynagradzania, powinien pamiętać o zachowaniu prawa pracowników do minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz o wyżej wymienionych zasadach dotyczących równego traktowania w zakresie ustalania warunków wynagradzania.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Pułapki w zakresie naruszenia zasady równego traktowania mogą pojawić się na etapie kształtowania wysokości wynagrodzenia zasadniczego, określanego najczęściej stawką godzinową lub miesięczną. Nierzadko wynagrodzenie takie w przepisach wewnątrzzakładowych określane jest widełkowo, np. w V kat. zaszeregowania – pracownicy mają prawo do wynagrodzenia w przedziale od 1500 do 2500 zł. Przy takim sposobie wynagradzania, w szczególności gdy zastosowana jest duża rozpiętość widełek, łatwo o zarzut nierównego traktowania. Pracodawca, stosując tego typu formę wynagradzania, powinien, w mojej ocenie, po pierwsze nie doprowadzać do zbyt dużej rozpiętości stawek, a dodatkowo określić chociażby ogólne kryteria, kiedy pracownik otrzyma minimum widełkowe (np. minimalna stawka w danej kategorii zaszeregowania przysługuje pracownikom bez stażu zawodowego, rozpoczynających pracę zawodową), a kiedy może liczyć na wyższą stawkę w ramach danej kategorii (np. kryterium uzasadniającym zastosowanie wyższej stawki mogą być kwalifikacje zawodowe, staż pracy w danym zawodzie, zaangażowanie w pracy itp.).


WAŻNE!

W przypadku zarzutu o naruszenie zasady równego traktowania pracownik jedynie uprawdopodobnia okoliczności i wskazuje przesłankę dyskryminacyjną. Obowiązek wykazania, że zastosowano obiektywne kryteria wynagrodzenia za pracę, będzie spoczywał na pracodawcy.

W związku z powyższym najkorzystniejsze dla pracodawcy byłoby przeprowadzenie wartościowania pracy, gdyż dotyczy ono konkretnych stanowisk pracy, a nie osób na nich zatrudnionych. Prawidłowo przeprowadzone wartościowanie pracy pozwala na obiektywne ustalenie wymaganych kwalifikacji do wykonywania danej pracy, a także ocenę obciążenia pracą odpowiednio do zakresu zadań i odpowiedzialności na danym stanowisku. Różnicowanie wynagrodzeń jest wówczas podparte obiektywnymi ustaleniami.

Premia uznaniowa i inne świadczenia pieniężne

Oprócz wynagrodzenia zasadniczego pracodawcy przewidują w przepisach wewnątrzzakładowych wypłatę także innych składników wynagrodzenia, np. premii uznaniowej, dodatków do wynagrodzeń (np. stażowego, funkcyjnego, językowego itp.). Formułując zapis o przyznaniu prawa do tego typu świadczeń, nie wolno zapominać o zasadzie równego traktowania. W wyroku z 10 października 2007 r. Sąd Najwyższy wskazał, że wykluczenie z okresów pracy uprawniających do nagrody jubileuszowej okresów zatrudnienia w prywatnym (nieuspołecznionym) zakładzie pracy uzasadnia zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu (II PK 38/07).

Systemy wynagradzania pracowników >>

Najbardziej jednak „ryzykownym” składnikiem wynagrodzenia z punktu widzenia zakazu dyskryminacji jest premia uznaniowa, której przyznanie i wysokość uzależniona jest od decyzji pracodawcy lub kierownika. Z jednej strony ma ona charakter nagrody za wykonaną pracę, z drugiej może być narzędziem dyskryminacyjnym.

Przykład

REKLAMA

Na stanowisku kierowcy zatrudnione są dwie osoby z porównywalnymi kwalifikacjami zawodowymi i stażem pracy. Ich wynagrodzenie zasadnicze zostało ustalone w tej samej wysokości, tj. 2000 zł. Oprócz tego mają prawo do dodatku stażowego oraz do premii uznaniowej, która może być przyznana pracownikowi w wysokości do 25% wynagrodzenia zasadniczego. Jeden z pracowników ma ogólny staż pracy wynoszący 15 lat, ale w danym zakładzie pracy zatrudniony jest od roku, drugi ma 14-letni okres pracy, ale tylko rok przepracowany w innym zakładzie. Kierownik również z wieloletnim stażem u tego pracodawcy „długoletniemu” pracownikowi przyznaje premię w wysokości 25%, natomiast „nowy” pracownik, mimo że wykonuje tę samą pracę i w jednakowych warunkach, otrzymuje premię w wysokości 5–10%.

W powyższym przykładzie należałoby w pierwszej kolejności rozważyć, jakie są powody zróżnicowania premii. Jeżeli „nowy” pracownik ma np. więcej absencji chorobowych, wykonuje swoją pracę mniej dokładnie, wykazuje mniej zaangażowania w pracę, zróżnicowanie takie byłoby uzasadnione. Jeżeli jednak zarówno jakość, jak i ilość świadczonej pracy byłaby porównywalna, należy zastosować taką samą miarę przy nagradzaniu pracowników.

W związku z powyższym w przepisach wewnątrzzakładowych należałoby wskazać ogólne warunki, jakie są uwzględniane przy przyznawaniu premii uznaniowej, np. zaangażowanie, wydajność, jakość, absencje chorobowe.

Podstawa prawna:

Orzecznictwo:

  • wyrok SN z 10 października 2007 r. (II PK 38/07, Sł. Prac. 2007/12/8).
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
21 dni darmowej rehabilitacji [dla kogo, kiedy, jaki wniosek]

Głównym celem prowadzonej rehabilitacji jest zapobieganie inwalidztwu lub ograniczenie go do poziomu umożliwiającego ubezpieczonemu dalsze wykonywanie pracy, a w przypadku osób, które zdolność do pracy utraciły jej przywrócenie, o ile jest to możliwe w wyniku leczenia i rehabilitacji.

Nowa wysokość składek ubezpieczeniowych

Nowa wysokość składek ubezpieczeniowych - zbliża się ważny termin 31 lipca 2024 r. do tego czasu pewna grupa ubezpieczonych musi opłacić składki macierzyńskie, wypadkowe i chorobowe. Nie można tego przegapić, szczególnie teraz kiedy zbliża się sezon żniw.

Jakie prawa ma tata w pracy?

Ważne jest wczesne tworzenie więzi między ojcem a dzieckiem, dlatego  warto korzystać z prawa do urlopu ojcowskiego. Taki urlop ojcowski powinien być wykorzystywany w okresie narodzin dziecka i wyraźnie wiązać się z tym wydarzeniem, a jego celem powinno być sprawowanie opieki. Oczywiście w późniejszym okresie więź między ojcem a dzieckiem też jest niezwykle ważne, ale ma ona później inny wymiar.

Świadczenie urlopowe 2024 i 2025 r.

Świadczenie urlopowe ustalane jest w wysokości, która nie może być wyższa od odpisu podstawowego na zfśs. W 2024 r. wysokość tego świadczenia dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy w normalnych warunkach pracy wynosi 2417,14 zł. Czy już wiadomo, ile wyniesie w 2025 r.?

REKLAMA

Zmiana minimalnej stawki godzinowej. Jak obliczać wynagrodzenie za umowę zlecenia na przełomie czerwca i lipca 2024 r.

1 lipca 2024 r. zmieni się minimalna stawka godzinowa należna za każdą godzinę wykonywania zlecenia. Ustalając wynagrodzenie za zlecenie wyrażone w stawce godzinowej należy pamiętać, aby nie było niższe od stawki minimalnej.

PIP: Kontrola pracodawcy o każdej porze dnia i nocy, bez uprzedzenia i bez upoważnienia

Państwowa Inspekcja Pracy może kontrolować pracodawców o każdej porze dnia i nocy. Jednak do przeprowadzenia kontroli konieczna jest legitymacja służbowa i specjalne upoważnienie. Wkrótce to się może zmienić.

Renta wdowia 15%. Nie dla zaniżenia świadczenia. Postulaty wyrównania dla wdów pokrzywdzonych modelem kroczącym. I przyznania zwolnienia z PIT

Renta wdowia przez okres 2025 r. wypłacana w zaniżonej wartości. Początkowo będzie to tylko 15%. Nic nie wskazuje dziś na to, aby Sejm przyjął inne rozwiązanie. Zresztą rząd zapowiedział 15% jeszcze na początków rządów (w grudniu 2023 r.) Wskaźnik 15% wywołuje protesty osób zainteresowanych rentą wdowią. Dlaczego więc nie przyznać wyrównania do kwot wypłacanych na podstawie 15% (wypłata wyrównania w 2026 r. albo 2027 r.) I równolegle - za okres obowiązywania modelu kroczącego -zaproponować osobom poszkodowanym tym modelem zwolnienie z podatku PIT. 

MRPiPS: 1000 zł miesięcznie dodatku do wynagrodzenia już od lipca 2024 r. Dla kogo?

W środę, 19 czerwca 2024 r. rząd przyjął cztery programy finansowania dodatków do wynagrodzeń w wysokości 1000 zł brutto miesięcznie. Programy zostały opracowane przez Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej.

REKLAMA

Budżetówka: 1000 zł miesięcznie brutto do końca 2027 r. [Katalog uprawnionych]

Wypłata 1000 zł brutto dodatku motywacyjnego miesięcznie (pierwsze wypłaty w lipcu 2024 r.) potrwa aż do końca 2027 r. Istniały obawy, że dodatek ten będzie miał krótszy okres finansowania. Na szczęście się nie potwierdziły. Podstawą wypłaty 1000 zł są uchwały Rady Ministrów. W artykule omówienie każdej z nich.

Można połączyć dwa świadczenia: 1) Renta wdowia i 2) Udział w emeryturze zmarłych: męża albo żony [wypłata gwarantowana]

Na dziś jest duże rozczarowanie rentą wdowią. W Sejmie prace toczą się wolno (według emerytów bardzo wolno). I nawet jak ustawa wejdzie w 2024 roku, to przez długi czas świadczenia z „renty wdowiej” będą wypłacane w zaniżonej wartości. Istnieje jednak możliwość zwiększenia niskiej wartości renty wdowiej poprzez wypłatę gwarantowaną (wypłata jednorazowa często około 30 000 zł - wysoki podatek PIT) .

REKLAMA