Kategorie

Jakie zapisy nie mogą znaleźć się w regulaminie wynagradzania

Beata Naróg
Usługi i Doradztwo Kadrowe. Szkolenia
Tworząc regulamin wynagradzania, należy pamiętać nie tylko o wymogach formalnych, ale także o tym, aby w jego treści nie pojawiły się zapisy dyskryminujące pracowników pod kątem ustalania ich wynagrodzenia.

Z problemem naruszenia zakazu dyskryminacji będziemy mieli do czynienia wówczas, gdy ze względu na jedną z przykładowych przyczyn wymienionych w Kodeksie pracy, tj. wiek, płeć, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – wynagrodzenie danego pracownika lub grupy pracowników będzie ukształtowane w sposób gorszy niż innych pracowników, a różnic tych pracodawca nie będzie mógł uzasadnić żadnymi obiektywnymi kryteriami.

Prawo do jednakowego wynagrodzenia

W zakresie ustalania zasad wynagradzania ustawodawca wprowadził do Kodeksu pracy przepisy, z których jednoznacznie wynika, że pracownicy za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości mają prawo do jednakowego wynagrodzenia. Przy czym jednakowe wynagrodzenie za pracę powinno obejmować wszystkie składniki wynagrodzenia bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Kiedy i w jaki sposób wprowadzić regulamin wynagradzania >>

Z kolei jako prace o jednakowej wartości wskazano prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Nie dojdzie do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli pracodawca zdecyduje się na zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników, stosując kryterium stażu pracy, pod warunkiem że podjęte przez niego działania będą proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu.

Zapisy w regulaminie wynagradzania

Reklama

Przepisy prawa pracy nie precyzują konkretnie, jaka powinna być treść regulaminu wynagradzania, zakreślając jedynie jego ogólne ramy. Pracodawca, tworząc regulamin wynagradzania, powinien pamiętać o zachowaniu prawa pracowników do minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz o wyżej wymienionych zasadach dotyczących równego traktowania w zakresie ustalania warunków wynagradzania.

Pułapki w zakresie naruszenia zasady równego traktowania mogą pojawić się na etapie kształtowania wysokości wynagrodzenia zasadniczego, określanego najczęściej stawką godzinową lub miesięczną. Nierzadko wynagrodzenie takie w przepisach wewnątrzzakładowych określane jest widełkowo, np. w V kat. zaszeregowania – pracownicy mają prawo do wynagrodzenia w przedziale od 1500 do 2500 zł. Przy takim sposobie wynagradzania, w szczególności gdy zastosowana jest duża rozpiętość widełek, łatwo o zarzut nierównego traktowania. Pracodawca, stosując tego typu formę wynagradzania, powinien, w mojej ocenie, po pierwsze nie doprowadzać do zbyt dużej rozpiętości stawek, a dodatkowo określić chociażby ogólne kryteria, kiedy pracownik otrzyma minimum widełkowe (np. minimalna stawka w danej kategorii zaszeregowania przysługuje pracownikom bez stażu zawodowego, rozpoczynających pracę zawodową), a kiedy może liczyć na wyższą stawkę w ramach danej kategorii (np. kryterium uzasadniającym zastosowanie wyższej stawki mogą być kwalifikacje zawodowe, staż pracy w danym zawodzie, zaangażowanie w pracy itp.).


WAŻNE!

W przypadku zarzutu o naruszenie zasady równego traktowania pracownik jedynie uprawdopodobnia okoliczności i wskazuje przesłankę dyskryminacyjną. Obowiązek wykazania, że zastosowano obiektywne kryteria wynagrodzenia za pracę, będzie spoczywał na pracodawcy.

W związku z powyższym najkorzystniejsze dla pracodawcy byłoby przeprowadzenie wartościowania pracy, gdyż dotyczy ono konkretnych stanowisk pracy, a nie osób na nich zatrudnionych. Prawidłowo przeprowadzone wartościowanie pracy pozwala na obiektywne ustalenie wymaganych kwalifikacji do wykonywania danej pracy, a także ocenę obciążenia pracą odpowiednio do zakresu zadań i odpowiedzialności na danym stanowisku. Różnicowanie wynagrodzeń jest wówczas podparte obiektywnymi ustaleniami.

Premia uznaniowa i inne świadczenia pieniężne

Oprócz wynagrodzenia zasadniczego pracodawcy przewidują w przepisach wewnątrzzakładowych wypłatę także innych składników wynagrodzenia, np. premii uznaniowej, dodatków do wynagrodzeń (np. stażowego, funkcyjnego, językowego itp.). Formułując zapis o przyznaniu prawa do tego typu świadczeń, nie wolno zapominać o zasadzie równego traktowania. W wyroku z 10 października 2007 r. Sąd Najwyższy wskazał, że wykluczenie z okresów pracy uprawniających do nagrody jubileuszowej okresów zatrudnienia w prywatnym (nieuspołecznionym) zakładzie pracy uzasadnia zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu (II PK 38/07).

Systemy wynagradzania pracowników >>

Najbardziej jednak „ryzykownym” składnikiem wynagrodzenia z punktu widzenia zakazu dyskryminacji jest premia uznaniowa, której przyznanie i wysokość uzależniona jest od decyzji pracodawcy lub kierownika. Z jednej strony ma ona charakter nagrody za wykonaną pracę, z drugiej może być narzędziem dyskryminacyjnym.

Przykład

Reklama

Na stanowisku kierowcy zatrudnione są dwie osoby z porównywalnymi kwalifikacjami zawodowymi i stażem pracy. Ich wynagrodzenie zasadnicze zostało ustalone w tej samej wysokości, tj. 2000 zł. Oprócz tego mają prawo do dodatku stażowego oraz do premii uznaniowej, która może być przyznana pracownikowi w wysokości do 25% wynagrodzenia zasadniczego. Jeden z pracowników ma ogólny staż pracy wynoszący 15 lat, ale w danym zakładzie pracy zatrudniony jest od roku, drugi ma 14-letni okres pracy, ale tylko rok przepracowany w innym zakładzie. Kierownik również z wieloletnim stażem u tego pracodawcy „długoletniemu” pracownikowi przyznaje premię w wysokości 25%, natomiast „nowy” pracownik, mimo że wykonuje tę samą pracę i w jednakowych warunkach, otrzymuje premię w wysokości 5–10%.

W powyższym przykładzie należałoby w pierwszej kolejności rozważyć, jakie są powody zróżnicowania premii. Jeżeli „nowy” pracownik ma np. więcej absencji chorobowych, wykonuje swoją pracę mniej dokładnie, wykazuje mniej zaangażowania w pracę, zróżnicowanie takie byłoby uzasadnione. Jeżeli jednak zarówno jakość, jak i ilość świadczonej pracy byłaby porównywalna, należy zastosować taką samą miarę przy nagradzaniu pracowników.

W związku z powyższym w przepisach wewnątrzzakładowych należałoby wskazać ogólne warunki, jakie są uwzględniane przy przyznawaniu premii uznaniowej, np. zaangażowanie, wydajność, jakość, absencje chorobowe.

Podstawa prawna:

Orzecznictwo:

  • wyrok SN z 10 października 2007 r. (II PK 38/07, Sł. Prac. 2007/12/8).
Poszerzaj swoją wiedzę, korzystając z naszego programu
INFORLEX Książki dla Firm
INFORLEX Książki dla Firm
Tylko teraz
598,00 zł
798,00
Przejdź do sklepu
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą czyli z zakładową organizacją związkową lub inną reprezentacją osób zatrudnionych.

    Emerytura bez podatku – tabela

    Emerytura bez podatku - tabela z kwotą netto w 2021 r. i po zmianach w 2022 r. wskazuje, ile emeryt otrzyma na rękę po podwyżce.

    Pracownik oczekuje elastyczności zatrudnienia

    Elastyczność zatrudnienia - tego oczekuje pracownik od miejsca pracy.

    Pracownicy ocenili sytuację w zakładach pracy [BADANIE]

    Sytuacja w zakładach pracy została oceniona przez pracowników. Jakie są wyniki badania CBOS?

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - projekt ustawy

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - komisje sejmowe pozytywnie zaopiniowały projekt ustawy. Projekt reguluje zasady tworzenia, organizowania i działania kas w zakładach pracy.

    Pracownicy PIP z dodatkowym urlopem wypoczynkowym

    Dodatkowy urlop wypoczynkowy zostanie przyznany niektórym pracownikom PIP. Ile dni?

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. - ponowne przeliczenie

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. będą ponownie przeliczone. Takie rozwiązanie przewiduje nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. - projekt

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. przewiduje projekt nowelizacji ustawy o transporcie kolejowym. Co się zmieni?

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 - stanowisko PIP

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 są celowe i zasadne, lecz mają charakter dobrowolny. To oficjalne stanowisko PIP na temat szczepień pracowników.

    Pracownik niepełnosprawny - zwolnienie lekarskie, czas pracy

    Pracownik niepełnosprawny - jakie ma uprawnienia? Jakie są zasady przebywania na zwolnieniu lekarskim? Jaki jest wymiar czasu pracy pracownika niepełnosprawnego? Co z urlopem wypoczynkowym?

    5 korzyści z audytu wynagrodzeń

    Audyt wynagrodzeń przynosi liczne korzyści. Poniższy artykuł omawia 5 najważniejszych z nich.

    Badania do celów sanitarno-epidemiologicznych

    Badania sanitarno-epidemiologiczne to dodatkowa weryfikacja zdrowotna wymagana do pracy, przy wykonywaniu której istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby.

    Reforma rynku pracy w Polsce

    Reforma rynku pracy w Polsce jest częścią Krajowego Planu Odbudowy. Jakie zmiany zakłada nowy model polityki zatrudnienia?

    Zakaz noszenia hidżabu w miejscu pracy - wyrok TSUE

    Hidżab w miejscu pracy - pod pewnymi warunkami można wprowadzić zakaz noszenia hidżabu w pracy. Tak zdecydował TSUE w swoim wyroku. Krytykuje go Prezydent Turcji.

    Ile osób odbiera telefony służbowe na urlopie?

    Telefon służbowy na urlopie? Ile osób odbiera je podczas urlopowego wypoczynku?

    Przeciętne wynagrodzenie i zatrudnienie - czerwiec i II kwartał 2021

    Przeciętne wynagrodzenie i zatrudnienie - ile wyniosło w czerwcu i II kwartale 2021 r.? GUS podaje kwoty.

    Niedziela handlowa - sierpień 2021

    Niedziela handlowa - sierpień 2021 ma aż 5 niedziel. Czy 1 sierpnia, 8 sierpnia, 15 sierpnia, 22 sierpnia lub 29 sierpnia to niedziela handlowa? Kiedy jest najbliższa niedziela handlowa?

    Nowy pracownik zdalny - jak mu pomóc?

    Nowy pracownik zdalny może mieć wiele trudności z wdrożeniem się do pracy w nowej firmie. Jak mu pomóc?

    Zapisanie nowego pracownika do PPK - 90 dni zatrudnienia

    Zapisanie nowego pracownika do PPK wymaga 90 dni zatrudnienia. Co wlicza się do tego okresu według ustawy o PPK?

    Praca podczas upałów – zalecenia PIP

    Praca podczas upałów - jakie są zalecenie PIP? Po pierwsze, pracodawca zapewnia zimne napoje. Po drugie, wentylację i klimatyzację w pomieszczeniach pracy. PIP zaleca także skracanie czasu pracy.

    Wyższe zarobki i 4 dni pracy w tygodniu w gastronomii - Niemcy

    Wyższe zarobki i 4 dni pracy w tygodniu to rozwiązanie dla sektora gastronomii w Niemczech. Czy to pomoże na niedobory kadrowe?