Kiedy można zwolnić pracownika z powodu choroby

• Kiedy można wręczyć wypowiedzenie

Pracodawca, aby zapewnić normalny tok pracy zakładu, musi zatrudnić inną osobę w celu zastępstwa nieobecnego pracownika lub okresowo zwiększyć obowiązki innych pracowników. Może powstać również konieczność zlecania pracy w godzinach nadliczbowych, zmiany planów urlopów czy korekty w pracy zmianowej poszczególnych pracowników. Powoduje to także dla pracodawcy dodatkowe koszty, np. obowiązek wypłaty pracownikom dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Przyjmuje się, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające od pracodawcy zmian organizacyjnych (np. wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów-zleceń mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. (...) Istotą i celem stosunku pracy jest bowiem zatrudnianie pracownika po to, aby pracodawca – płacąc mu wynagrodzenie – mógł na niego liczyć i prowadzić zamierzoną działalność. Częste i długotrwałe nieobecności w pracy są sprzeczne z tym celem (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97).

Trzeba jednak zaznaczyć, że każdy przypadek wypowiedzenia umowy o pracę z powodu choroby powinien być oceniany indywidualnie. Zdarza się bowiem, że wypowiedzenie z powodu długotrwałej niezdolności pracownika do pracy może okazać się – w danych okolicznościach faktycznych – sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Wskazał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 21 stycznia 2003 r., uznając, że jakkolwiek długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, to jednak takie wypowiedzenie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego w sytuacji, gdy dotyczy długoletniego pracownika nienagannie wykonującego dotąd swoje obowiązki pracownicze (I PK 96/02).

Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 6 listopada 2001 r., przyjmując, że pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów (I PKN 449/00).

---

Kiedy można wręczyć wypowiedzenie

Dla pracodawcy, który chce wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z powodu choroby jest dużą przeszkodą. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.). Ta przeszkoda trwa do momentu upływu okresów ochronnych uprawniających pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 k.p.

Okres ochrony przed wypowiedzeniem pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby trwa przez czas pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego z ubezpieczenia społecznego oraz pobierania – przez pierwsze 3 miesiące – świadczenia rehabilitacyjnego (dotyczy to pracownika zatrudnionego co najmniej 6 miesięcy u tego pracodawcy). Jeżeli jednak pracownik był zatrudniony w zakładzie krócej niż 6 miesięcy, okres ochrony przed wypowiedzeniem wynosi 3 miesiące (okres ochronny trwa przez cały okres pobierania zasiłku, jeśli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową).

Z takiej samej ochrony korzysta pracownik w okresie nieobecności w pracy z powodu odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną. Pracodawca nie może wypowiedzieć mu umowy w całym okresie pobierania przez pracownika z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Zakaz dotyczy tylko wypowiedzenia, a więc złożenia oświadczenia woli (doręczenia wypowiedzenia) przez pracodawcę, a nie skutku w postaci rozwiązania umowy o pracę. A zatem wypowiedzenie, które zostało złożone przed nieobecnością pracownika w pracy z powodu choroby, a niezdolność do pracy nastąpiła później, nie narusza art. 41 k.p. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 17 listopada 1997 r. wskazał, że to, iż pracownik zachorował w okresie już dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę, nie stanowi zdarzenia powodującego objęcie pracownika ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę na podstawie art. 41 k.p. (I PKN 366/97).

Dość długo praktycznym problemem była ocena sytuacji, w której pracownik przyszedł do pracy i ją wykonywał, a po otrzymaniu wypowiedzenia uzyskał zwolnienie lekarskie obejmujące dzień, w którym złożono mu wypowiedzenie. Początkowo w orzecznictwie traktowano takie wypowiedzenie za sprzeczne z art. 41 k.p. Kwestię tę rozstrzygnięto ostatecznie w uchwale Sądu Najwyższego z 11 marca 1993 r., w której odstąpiono od dotychczasowych poglądów i uznano, że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p. (I PZP 68/92). Przesłanką przewidzianego w tym przepisie zakazu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest bowiem choroba pracownika powodująca jego niezdolność do pracy, lecz nieobecność pracownika w pracy z powodu jego choroby. W uzasadnieniu tej uchwały Sąd Najwyższy stwierdził, że niezdolność do pracy z powodu choroby jest przyczyną usprawiedliwiającą nieobecność pracownika w pracy, sama jednak niezdolność do pracy nie zastępuje i nie przesądza o nieobecności w pracy. A zatem przepis art. 41 k.p. łączy zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z faktyczną nieobecnością pracownika w pracy, a nie z obecnością w czasie trwania przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność. Wypowiedzenie umowy o pracę dokonane w czasie obecności pracownika w pracy jest więc skuteczne i nie może być podważone przez ochronę stosunku pracy wynikającą z art. 41 k.p.

Podstawa prawna:

• art. 41 i 45 Kodeksu pracy.

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 422/97, OSNP 1998/20/600),
• wyrok SN z 17 listopada 1997 r. (I PKN 366/97, OSNP 1998/17/505),
• wyroku SN z 6 listopada 2001 r. (I PKN 449/00, OSNP 2003/19/456),
• wyroku SN z 21 stycznia 2003 r. (I PK 96/02, M.P.Pr. – wkł. 2004/2/5),
• uchwała SN z 11 marca 1993 r. (I PZP 68/92, OSNC 1993/9/140).