Tematy - ścieżki kariery, Ocena pracownika - INFOR.PL

Zapisz się na newsletter

Wpisz poprawny e-mail

Jestem menedżerem w firmie handlowej. Co miesiąc każdy ze specjalistów z mojego zespołu przeprowadza kilkanaście projektów rekrutacyjnych. Niestety, ostatnio zaczęły docierać do nas zewnętrzne negatywne opinie kandydatów biorących udział w prowadzonych przez nas rekrutacjach na temat poziomu komunikacji naszego działu HR. Podejrzewam, że moi pracownicy, mając tak dużo pracy i projektów, czasami zapominają wysłać stosownego e-maila lub zadzwonić do uczestników procesu. Obawiam się, że może to negatywnie wpłynąć na wizerunek naszej organizacji. W jaki sposób możemy poprawić przepływ informacji między naszymi rekruterami a kandydatami, tak aby wzmocnić wizerunek firmy jako pracodawcy?

Wysoce umotywowani pracownicy to marzenie każdego pracodawcy i menedżera. W wysokim stopniu umotywowania poszukuje się przepisu na spełnienie, częstokroć wyśrubowanych, kryteriów produktywności i efektywności funkcjonowania personelu. Rozwijane są przy tym dziesiątki różnych koncepcji i technik motywowania, których zadaniem ma być zapewnianie organizacji zmotywowanej kadry. Wiele z tych koncepcji i technik nie uwzględnia jednak w wystarczającym stopniu indywidualności ludzi, stąd efekty ich stosowania są w praktyce często nie w pełni satysfakcjonujące. W jaki więc sposób uwzględnić przy motywowaniu pracownika jego indywidualność i, w konsekwencji, podnieść poziom jego umotywowania do realizacji organizacyjnych celów?

Rozmowa z Martą Westrych-Andrzejczyk, dyrektorem personalnym w firmie DPD Polska, na temat wdrażanego programu szkoleniowo-rozwojowego Droga Projektowej Dojrzałości

Dział personalny, w którym pracuję, co pewien czas ma za zadanie zaproponować rozwiązanie sprzyjające dalszemu rozwojowi i podtrzymaniu motywacji młodych pracowników zespołu. W organizacji nie ma wyznaczonych ścieżek karier, a decyzje o dalszym rozwoju młodej osoby zależą, w głównej mierze, od klienta wewnętrznego – menedżera i pracownika działu HR. W takiej sytuacji pojawia się pytanie o awans młodego pracownika. Co można mu zaproponować?

Rozmowa ze Stanisławem Wierzbickim, dyrektorem personalnym firmy Orlen Transport SA, na temat realizowanego projektu „Liga kierowców”.

Syndrom wypalenia zawodowego powoduje spadek efektywności u pracowników. Może nawet doprowadzić do depresji. Jedną z ważniejszych metod zapobiegania wypaleniu jest podejmowanie pracy zgodnej z oczekiwaniami, kwalifikacjami i zainteresowaniami.

Studia MBA przestały być tak dużym atutem dla posiadających ten dyplom kandydatów do pracy, jak jeszcze 10 lat temu. Jest ich dużo i mają różne notowania. A jednak – jak wynika z badań – absolwenci Master of Business Administration mogą pochwalić się okołodwukrotnie lepszymi zarobkami niż pozostałe osoby na tych samych stanowiskach.

Historia dostarcza wielu przykładów imponujących osiągnięć firmy, z których większość nie miałaby miejsca, gdyby nie odbywała się pod znakomitym przywództwem. Ludzie prowadzeni przez prawdziwych liderów, którzy są nimi nie tylko z nazwy, angażują się znacznie bardziej w osiąganie celów. W czym tkwi w takim razie tajemnica przewodzenia ludziom?

Jestem szefem HR w firmie zatrudniającej ponad 380 osób. Prezes postawił mi zadanie: opracowanie działań w celu zwiększenia efektywności naszych pracowników. Przechodzili oni w ostatnich latach cykl szkoleń z obszaru zarządzania sobą w czasie i organizacji pracy własnej. Kadra kierownicza brała udział w szkoleniach z zarządzania projektami, komunikacji, delegowania. Efekt jest taki, jaki jest. Dlatego zastanawiam się nad tym, co ma wpływ na efektywność osobistą. Co można jeszcze zrobić w tej sytuacji, w jakiej jestem?

Wysokie plany sprzedażowe, silna konkurencja i trudny rynek wymagają od firm silnych zespołów sprzedażowych. Dzisiaj w dużej mierze odpowiedzialność za efektywność funkcjonujących zespołów sprzedaży spoczywa na regionalnych kierownikach sprzedaży. Jak więc znaleźć najbardziej odpowiedniego kandydata na to stanowisko?

Zazwyczaj, kiedy mówimy o selekcji, mamy na myśli dobór pracowników „na wejściu” do organizacji, lecz z selekcją mamy do czynienia także w przypadku kierowania karierą (tzw. przejście w organizacji). Te dwa oblicza selekcji różnią się punktem odniesienia.

Moja córka miała ostatnio w szkole przeprowadzane testy inteligencji wielorakich. Zastanawiam się, czy takie testy można zastosować do oceny potencjału pracowników?

Telekomunikacja Polska, Orange i inne spółki Grupy TP od lat angażują się w inicjatywy pozwalające na budowanie wśród studentów wizerunku atrakcyjnych pracodawców. Podobnie jak wiele firm z rynku zewnętrznego, tak i Grupa TP obecna jest w ogólnopolskich konkursach, targach pracy, dniach kariery, publikacjach branżowych i studenckich.

Zarząd to organ, który prowadzi sprawy spółki i reprezentuje ją w stosunkach zewnętrznych. Stąd też kwestie związane z doborem i zatrudnianiem członków zarządu spółki nabierają dla spółek istotnego znaczenia.

Motywowanie odgrywa ważną rolę w zarządzaniu ludźmi, więc w swojej firmie stosuję pewne narzędzia motywacyjne. Niestety, na niektórych one działają, na innych zaś nie. Na przykład mam wrażenie, że jeden pracownik, mając ambitne, nowe zadanie, daje z siebie maksimum i świetnie sobie z nim radzi, w drugim człowieku natomiast wywołuje ono uczucie lęku i niechęć do działania.

Rozmowa z Bożeną Lubińską-Kasprzak, prezesem Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości

Kradzież w miejscu pracy jest coraz mniej akceptowana przez Polaków. Jest to zjawisko napawające optymizmem. Pracodawcy RP liczą na mniejsze koszty związane z nadużyciami pracowniczymi po stronie przedsiębiorców.

Pomiar kompetencji u kandydatów do pracy oraz audyt i ocena przyrostu kompetencji u pracowników wymagają posłużenia się trafną i efektywną metodą szacowania poziomu kompetencji. Na szczególną uwagę zasługuje metoda Situational Judgment Test (SJT), popularnie określana mianem „testu kompetencyjnego”. Stanowi ona optymalny kompromis między trafnością i efektywnością pomiaru. Jej atutem jest ponadto szeroki zakres stosowalności – od selekcji zawodowej, poprzez audyt kompetencyjny, aż po identyfikację potrzeb szkoleniowych i ocenę efektywności zastosowanych oddziaływań rozwojowych.

W pewnej średniej wielkości organizacji kilka lat temu prowadzono program dla tak zwanych talentów. Charakterystyczną cechą tego programu była poufność posunięta tak daleko, że nawet talenty nie mogły wiedzieć, że są talentami. Nie trzeba wyjaśniać, jakiej ekwilibrystyki dokonywano w tej firmie, aby rozwijać podopiecznych programu, pozostawiając ich jednocześnie w nieświadomości co do swojego statusu.

Czy młode osoby podejmujące pracę posiadają odpowiednie kompetencje? Czy niedopasowanie kompetencyjne to problem jedynie przedstawicieli świata biznesu? Czy polskie szkolnictwo dobrze przygotowuje do pracy i odpowiada na zapotrzebowanie rynku? Na jakie stanowiska firmy poszukują teraz pracowników? Jaki jest poziom gotowości pracodawców do podnoszenia na własny koszt kwalifikacji przyszłych pracowników? Jakie inicjatywy podejmują, aby zapobiec brakowi odpowiednich kwalifikacji przyszłych pracowników? Jaki jest związek między ramami kwalifikacji dla szkolnictwa wyższego a oczekiwaniami absolwentów i pracodawców?

Po ocenie 270 stopni dowiedziałem się od przełożonych, że biorę na siebie zbyt dużo obowiązków. Z tego powodu nie rozwijam podwładnych, a jednocześnie sam nie radzę sobie z niektórymi ważnymi zadaniami. Zarzucono mi także, że za wolno podejmuję decyzje. Z kolei podwładni mają do mnie uwagi, że denerwuje ich moje częste ich kontrolowanie. Uważają, że robię z siebie męczennika. W pierwszej chwili mocno mnie to uraziło, ale teraz zastanawiam się, czy może jednak powinienem coś zmienić w swoim działaniu.

Planowanie sukcesji jest procesem realizowanym głównie w odniesieniu do stanowisk menedżerskich. Pozwala analizować obsadę stanowisk i elastycznie reagować na zmiany personalne w organizacji dzięki temu, że przygotowana jest odpowiednia kadra rezerwowa. Jak w praktyce prowadzony jest proces planowania następstw, pokażą przykłady działających w Polsce firm: CHI, Deutsche Bank oraz Samsung Electronics.

Opisanie ścieżek kariery w organizacji to dla pracowników miły komunikat, świadczący o tym, że firma daje im szansę rozwoju, możliwość zmiany na lepsze. Jednak niewielu pracodawców decyduje się na taki krok. Plany sukcesji to z kolei bezpieczeństwo dla firmy. A jednak często przeważa postawa „jakoś to będzie”. Więc może nie warto?

Zatrudniliśmy nowego szefa działu marketingu. Menedżer ma wysokie kwalifikacje zawodowe, jednak nie potrafi współpracować ze swoimi podwładnymi. Jego pracownicy skarżą się, że podważa ich umiejętności zawodowe, jest apodyktyczny i niekulturalny. Część z nich zagroziła nawet odejściem z firmy, jeżeli menedżer będzie nadal pracował. W naszej ocenie pozostawienie tej osoby na stanowisku mogłoby spotęgować złą atmosferę i konflikty wśród pracowników. Czy można z tego powodu wypowiedzieć umowę o pracę na czas nieokreślony?

Dużo się mówi obecnie o budowaniu intelektualnego potencjału pracownika. Uczymy się, jak sprzedawać, argumentować, negocjować, skuteczniej zarządzać, jak patrzeć i mówić do ludzi, aby nas słuchali. Nauka ta polega na poznawaniu stworzonych dotąd teorii, zdobywaniu informacji i wdrażaniu ich przez zmianę sposobu myślenia, a w konsekwencji zmianę konkretnych zachowań w pracy czy w życiu osobistym.

Obserwując moich współpracowników, odnoszę wrażenie, że wielu z nich obawia się informacji zwrotnej albo wręcz nie są zainteresowani jej udzielaniem. Zastanawiam się, czy taka postawa jest tylko wynikiem braku umiejętności, czy może jej podstawą są uwarunkowania kulturowe?

Nasz dyrektor handlowy zdecydował się na zmianę pracy, przechodzi do firmy konkurencyjnej. Będzie to druga zmiana na tym stanowisku w ciągu ostatnich dwóch lat. Po rozmowach z zarządem doszliśmy do wniosku, że rekrutacja powinna być prowadzona na zewnątrz, gdyż wśród obecnej kadry menedżerskiej nie widzimy odpowiedniej osoby, choć wiemy, że są tam pracownicy z wysokimi ambicjami, którzy prawdopodobnie chcieliby aplikować. Zastanawiamy się, jak o tym poinformować, żeby nie zdemotywować obecnej kadry. Niestety, nasze wcześniejsze doświadczenia pokazują, że zawsze są pretensje i niezadowolenie. Zastanawiam się, co robimy źle?

Podobno wszyscy jesteśmy narażeni na błędy w postrzeganiu i ocenie podczas prowadzenia wywiadów z kandydatami do pracy. Jako osobie rekrutującej zależy mi na tym, by ich uniknąć, i by moja ocena kandydata była naprawdę obiektywna. Jak to zrobić?

W 8 edycji konkursu Kadrowy Roku wzięło udział około 700 uczestników, którzy walczyli o tytuł najlepszego kadrowca. Pierwsze miejsce zajęła Pani Renata Zdebik, specjalista ds. kadr i płac z Bolęcina, której wiedza i pasja do pracy zawodowej doprowadziły ją do zwycięstwa w konkursie.

Rozmowa z Manuelem Peixoto, członkiem zarządu Portuguese National Human Resources Association

Wywiady telefoniczne, spotkania rekrutacyjne, testy selekcyjne, assessment center, sprawdzanie referencji należą do dość powszechnie stosowanych metod weryfikacji, wykorzystywanych w trakcie procesów rekrutacji. Profesjonalnie przygotowane i poprowadzone zwiększają trafność decyzji rekrutacyjnych. Skuteczną ocenę predyspozycji kandydatów do zajmowania danego stanowiska zapewnia jednak przede wszystkim wywiad kompetencyjny.

Sukces firmy w dużej mierze opiera się na potencjale pracowników. Potencjał to nie tylko wiedza i umiejętności młodych, lecz także doświadczenie i zdolności dojrzałych pracowników. Polskie firmy wydają się o tym zapominać. O tym, jak łamać stereotypy i docenić potencjał pracowników 45+ dyskutowano podczas webinarium PARP.

Rozmowa z Rogerem Dawsonem, ekspertem w dziedzinie negocjacji i światowej sławy mówcą

Jestem dyrektorem personalnym w międzynarodowym przedsiębiorstwie. Od roku zauważam spadek efektywności i wzrost liczby konfliktów w dziale zarządzanym przez dwóch dotychczas najlepszych pracowników. W trakcie ostatniej rozmowy, którą z nimi przeprowadziłam, okazało się, że ich wzajemne narzekania przypominają znajome sceny: Ona mówi, że on jej nie pomaga, że o wszystko musi go prosić, denerwuje się, że podważa jej autorytet, przerywając w połowie słowa i proponuje rozwiązania, które ona dawno już wymyśliła. On twierdzi, że ona „czepia” się bez powodu, za dużo mówi, zamiast działać, nieustannie go poprawia, a do tego miewa nieuzasadnione wybuchy złości. Słyszałam o szkoleniach z zakresu zarządzania płcią w firmie. Czy powodem konfliktów, o których piszę, mogą być właśnie różnice między kobietami i mężczyznami?

Wyniki Badania Najlepsi Pracodawcy 2010, przeprowadzonego przez firmę Aon Hewitt, pokazują, że są firmy, w których kobiety zdecydowanie lepiej oceniają swoje warunki pracy niż mężczyźni.

We współczesnej organizacji kompetencje pracowników odgrywają kluczową rolę. Ważna jest komunikacja, praca w grupie, kreatywność i innowacyjność. Pracodawca oczekuje również od swoich menedżerów, by potrafili analizować i oceniać zjawiska gospodarcze zachodzące na rynku. A jak sami pracownicy oceniają siebie pod kątem tych kompetencji?

Instytut Badań Edukacyjnych (IBE) w ciągu najbliższych dwóch tygodni ma rozpocząć badanie czasu i warunków pracy nauczycieli. Jest to pierwsze w Polsce tego typu kompleksowe badanie. Weźmie w nim udział ponad 8 tys. nauczycieli.

Jak efektywnie wspierać rozwój kompetencji pracowników firmy produkcyjnej? Projekt temu poświęcony i dofinansowany z funduszy Unii Europejskiej na początku roku zamknęła firma FagorMastercook. Obejmował on szkolenia z zakresu zarządzania przez cele, zarządzania projektami oraz przewodzenia zespołowi produkcyjnemu. Jednym z pierwszych efektów było zwiększenie zaangażowania oraz pojawienie się inicjatyw pracowników, które mogą być realizowane w organizacji.

Zauważyłem, że niektórzy moi pracownicy, zarówno menedżerowie, jak i handlowcy, często zachowują się biernie. Gdy dochodzi do konfliktu lub nieporozumień między nimi a klientami, najlepszym rozwiązaniem wydaje się otwarte porozmawianie i próba rozwiązania zaistniałej sytuacji. Zamiast tego moi pracownicy zwodzą klientów lub starają się ich zadowolić za wszelką cenę. Co należy z tym zrobić?

Jestem silną indywidualnością, może nawet ekscentrykiem, który w obecnej firmie jest ceniony za realne wyniki. Myślę o zmianie pracy. Mam wątpliwości, czy rynek jest gotowy zaakceptować mój niecodzienny sposób bycia i czy wizerunek jest wartością samą w sobie. Jednocześnie zastanawiam się, czy i w jaki sposób mogę go zmienić?

Z początkiem stycznia pracownicy działów zarządzania zasobami ludzkimi, w nomenklaturze angielskiej zwani też specjalistami ds. Human Resources (w skrócie HR), mogli wybierać wśród ponad 1 tys. ofert zatrudnienia opublikowanych na stronach największych internetowych serwisów rekrutacyjnych. Kadrowi i rekruterzy poszukiwani są przede wszystkim przez przedsiębiorców z takich branż jak produkcja, sprzedaż, budownictwo, finanse, bankowość, konsulting oraz IT.

Ostatnio rozmawialiśmy ze znajomymi zajmującymi się rekrutacją o tym, że ogłoszenia o pracę spotykają się z coraz większym zainteresowaniem ze strony Polaków zamieszkałych czasowo lub na stałe za granicą – w Wielkiej Brytanii, Stanach Zjednoczonych, a nawet Australii. Czego możemy oczekiwać od osób powracających z pracy poza Polską? Czy należy się obawiać ich zatrudnienia, a może wręcz przeciwnie, dla polskich pracodawców to przede wszystkim szansa, a nie zagrożenie?

Nie jest sztuką napisać CV mając wiele lat doświadczenia i kilka sukcesów na swoim koncie. Problem pojawia się wtedy, gdy dopiero stawiamy pierwsze kroki na ścieżce zawodowej. O tym, jak powinien wyglądać profesjonalnie przygotowany życiorys, doradza absolwentom Piotr Dziedzic z firmy doradztwa personalnego Page Personnel.

Zarządzam kilkunastoosobowym zespołem. Ostatnio w firmie zachodzi dużo zmian w związku z coraz większym udziałem kapitału zagranicznego. W zasadzie jestem przyzwyczajony do zmian, ale ostatnio zauważam u siebie coraz większą irytację i podenerwowanie. Cały czas czuję się spięty. Mam wrażenie, że przenoszę to na swoich pracowników. W domu też nie dzieje się najlepiej... Jak zachować spokój i zdrowy rozsądek pomimo stresu?

Rozmowa z profesorem doktorem habilitowanym Wojciechem Rybowskim, prezesem Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów i Centrum Edukacji Menedżerskiej oraz profesorem Akademii Morskiej w Gdyni

Prowadzenie rozmów oceniających bywa stresującym zadaniem zarówno dla ocenianych, jak i dla oceniających. Ci ostatni czują się często potraktowani niesprawiedliwie (np. niedocenieni), zaś oceniający nie wiedzą, w jaki sposób przekazać informację zwrotną, by pracownik nie poczuł się urażony. Trudności zaczynają się zwykle, gdy górę biorą emocje i oceniany zaczyna nagłe płakać, czy też grozić nam odejściem z firmy, jeśli jego ocena nie ulegnie zmianie. Warto wiedzieć, w jaki sposób przeciwdziałać tego typu sytuacjom, a także, co robić, gdy jednak się pojawią.

Warunkiem podstawowym trafnej decyzji o wyborze kandydata do pracy jest rzetelne oszacowanie jego potencjału. Powstają jednak pytania: czym jest ów potencjał, w czym się przejawia oraz jak można go zmierzyć? Konkretnych odpowiedzi na te pytania udziela psychologia różnic indywidualnych.

Zdaniem Pracodawców RP ostatnie pomysły rządu dotyczące emerytów i rencistów są nie tylko krótkowzroczne, niesprawiedliwe społecznie, ale i szkodliwe dla naszego rynku pracy oraz gospodarki.

Odporność na stres jest cechą pożądaną u każdego pracownika, niezależnie od stanowiska, jakie piastuje. I właśnie z tego względu, obok sumienności, uważana jest za uniwersalny wskaźnik wysokiej przydatności zawodowej kandydata do pracy. Jednocześnie należy mieć świadomość, że nowoczesne podejście do oceny odporności na stres uwzględnia wiele jej aspektów.

Przed nami koniec roku i bardzo dużo pracy związanej z domykaniem kontraktów, planowaniem nowego budżetu, świąteczne spotkania firmowe i... oceny roczne. Są traktowane przez wielu menedżerów w naszej firmie jak zło konieczne, ciągną się od grudnia do marca, a nierzadko nawet do maja. Nie wiemy, co jest powodem takiego stanu rzeczy, ale zależy nam, aby w tym roku rozmowy oceniające nie były postrzegane jako wymysł działu HR, który przeszkadza menedżerom w ich codziennej pracy.

51 - 100 z 214 artykułów

1 2 3 4 5

pokaż więcej

ścieżki kariery, Ocena pracownika

Wzmocnienie wizerunku firmy podczas rekrutacji

Motywowanie w zgodzie z profilem potrzeb zawodowych pracownika

W drodze do dojrzałości projektowej

Jaki awans dla młodego pracownika?

Być w pierwszej lidze

Syndrom wypalenia zawodowego

MBA – czy to się opłaca?

Tajemnica przewodzenia ludziom czyli co powinien wiedzieć szef, by skutecznie zarządzać ludźmi

Jak zwiększyć efektywność pracowników?

Kandydat na lidera. Gdzie i w jaki sposób szukać kandydatów na stanowisko regionalnego kierownika sprzedaży?

Profilowanie osobowości zawodowej i wymagań stanowiska pracy w procesie doboru pracowników oraz kierowania ich karierą

Testy inteligencji wielorakich - zastosowanie do oceny potencjału pracowników

Możliwości rozwoju zawodowego dla studentów w branży telekomunikacyjnej – opis praktyki

Zatrudnienie członka zarządu spółki kapitałowej

Narzędzia motywacyjne - jak je stosować?

Bilans Kapitału Ludzkiego

Kradzież w miejscu pracy

Ocena kompetencji przy wykorzystaniu metody Situational Judgment Test

Zagrożenia i korzyści wdrożenia programów dla utalentowanych pracowników

Kogo na rynku pracy poszukują pracodawcy?

Jak rozpoznać szefa Rodzica Nadmiernie Opiekuńczego

Planowanie sukcesji i zapewnienie ciągłości biznesowej w firmach – opis praktyk

Czy tworzyć plany kariery i sukcesji?

Czy nieumiejętność pracy w zespole może być powodem wypowiedzenia umowy o pracę

Czuję, więc jestem. Budowanie pozaintelektualnego potencjału pracownika

Dlaczego obawiamy się informacji zwrotnej?

Jak komunikować procesy rekrutacyjne w firmie?

Jakie błędy można popełnić w ocenie kandydata w wywiadzie i jak ich uniknąć?

Kadrowy Roku 2010 wybrany!

Poufna sesja

Weryfikacja kandydata. Wywiad kompetencyjny kluczem do profesjonalnej oceny

Jak zarządzać pracownikami 45+

Skuteczność negocjacji

Dlaczego kobiety i mężczyźni tak różnie funkcjonują w pracy?

Ocena warunków pracy przez kobiety

Kompetencje pracowników – samoocena a perspektywa pracodawcy

Nauczyciele - badanie czasu i warunków pracy

Dla ciała i duszy organizacji

Dlaczego niektórzy pracownicy są zbyt ulegli?

W jaki sposób zmienić własny wizerunek?

Wzrasta zapotrzebowanie na specjalistów ds. kadr

Czy powracający do Polski pracownicy są szansą, czy zagrożeniem dla pracodawcy?

Rekrutacja pracowników - jak powinno wyglądać CV absolwenta

Jak zachować skuteczność w warunkach stresu?

Mistrzowska klasa

Prowadzenie tzw. trudnych rozmów oceniających

Ocena potencjału kandydata z perspektywy psychologii różnic indywidualnych

Szkodliwe pomysły rządu dotyczące emerytów i rencistów

Odporność na stres jako kryterium oceny pracownika

Jak przeprowadzać rozmowy oceniające?