Żaneta Leduchowska

menedżer Zespołu Transformacji Biznesowej

Infosys BPO Poland

Jak wynika z najnowszych badań Instytutu Badawczego Randstad, mierzących gotowość pracowników do zmiany miejsca zatrudnienia, indeks mobilności Polaków wynosi 117 punktów, co jest najwyższym wynikiem w Europie. Zjawisko to powinno być jednak rozpatrywane w szerszym kontekście i uwzględniać również gotowość pracowników do tzw. emigracji zarobkowej. Ta, w przypadku Polaków, jest znacznie niższa. Wynika to z kilku czynników. Zmiana miejsca zamieszkania, a zwłaszcza wyjazd zagraniczny, wiąże się niejednokrotnie ze znaczącymi zmianami w życiu prywatnym. Pracownicy stają przed dylematem zostawienia w Polsce swojej rodziny oraz trwałego odseparowania od przyjaciół i społeczności, której od lat są częścią. To w rezultacie często prowadzi do odrzucenia propozycji zawodowej. Zdecydowanie bardziej elastyczne są osoby dwudziestokilkuletnie. Brak zobowiązań, gotowość do podejmowania wyzwań i zdobywania cennego doświadczenia zawodowego sprawiają, że młodsze pokolenie chętniej przyjmuje oferty pracy za granicą. Dotyczy to szczególnie tej grupy osób, która podczas studiów uczestniczyła w zagranicznych programach stypendialnych i nawiązała kontakt z rówieśnikami z innych krajów. Mobilność Polaków jest również wyższa, jeśli rozpatrywać ją pod kątem kilkutygodniowego lub kilkumiesięcznego wyjazdu do oddziału firmy ulokowanego poza granicami kraju. Przykładem mogą być globalne korporacje z sektora nowoczesnych usług biznesowych, oferujące swoim pracownikom krótkookresowy pobyt w centrach ulokowanych w różnych częściach świata. Takie wyjazdy to wiele korzyści zarówno dla organizacji, jak i pracownika, który dostaje możliwość poszerzenia swoich kwalifikacji, zdobycia nowej wiedzy i czerpania z międzynarodowych doświadczeń firmy, ale bez konieczności reorganizacji swojego życia prywatnego.

Monika Ciesielska

prezes zarządu Carpenter Consulting
IMSA Poland

Polscy menedżerowie są przede wszystkim otwarci na nowe wyzwania zawodowe. Mają chęć rozwijania swoich kompetencji i jeśli nowa oferta pracy zapewnia oczekiwany rozwój, jest przez nich bardzo poważnie rozważana. Bardzo często jednak, poza karierą, w grę wchodzą względy czysto prywatne. Młody menedżer nieposiadający rodziny z większą łatwością zdecyduje o przeprowadzce do innego miasta. Pracownik, który ma dzieci w wieku szkolnym, będzie konsultował swoją decyzję z partnerką życiową i będzie to decyzja bardzo trudna, ponieważ znacząco wpłynie na życie ich wszystkich. Istotnym elementem jest również czynnik finansowy. Pracownicy rozważający tego typu oferty oczekują określonych benefitów, które wynagrodzą rodzinie niedogodności związane ze zmianą miejsca zamieszkania i pośrednio zmotywują ich do podjęcia pozytywnej decyzji.

Jednak przeprowadzka do innego miasta w Polsce czy na świecie nie ma jedynie wydźwięku negatywnego dla pracownika i jego bliskich. Dużym plusem jest wejście w zupełnie nowe środowisko, rozwinięcie umiejętności adaptacji, poznanie nowych ludzi, poszerzenie światopoglądu, zebranie nowych doświadczeń.

Pracownik ma często szansę na rozwój na kilku płaszczyznach – poszerzanie wiedzy technicznej czy merytorycznej związanej z danym produktem bądź usługą, rozwój umiejętności menedżerskich, współpracę w ramach wielokulturowego środowiska, rozwój umiejętności językowych i inne. Pracodawca z kolei doceni pracownika, który podejmie postawione przed nim wyzwanie i zrealizuje ustalone cele. Zdecydowanie wpłynie to na jakość współpracy pomiędzy stronami, spowoduje wzrost zaufania.

Przeniesienie pracownika do innego miasta jest również obarczone ryzykiem. Wiąże się ono z brakiem kontroli, co może skutkować spadkiem motywacji w wykonywaniu zadań. Wykładnią sukcesu będą zatem nie tylko kompetencje predysponujące pracownika do podjęcia wyzwania, lecz także jego postawa.