Prowadzenie tzw. trudnych rozmów oceniających

Przede wszystkim warto zastanowić się, w jaki sposób rozpocząć rozmowę, by pracownik nie miał wrażenia, że oto nadszedł czas, gdy przełożony powie mu wszystkie przykre rzeczy, które skrzętnie trzymał na potrzeby owej rozmowy.

Tłumacząc pracownikowi cel rozmowy, unikajmy zwrotów w stylu „spotkaliśmy się, by ocenić Ciebie”, lepiej powiedzieć „spotkaliśmy się, by podsumować rok naszej współpracy oraz zastanowić się, w jaki sposób rozwijać Twój potencjał i doskonalić Twoje kompetencje”. Przypomnijmy także, że zależy nam, aby rozmowa miała formę dialogu i aby skupiać się na obiektywnych faktach. Bardzo ważne jest, aby przełożony w trakcie całej rozmowy faktycznie umiał oddzielić je od swoich subiektywnych spostrzeżeń i opinii. Faktem jest na przykład to, że pracownik ostatnie trzy raporty przesłał dwa dni po ustalonym terminie, opinią zaś będzie „nie potrafisz zarządzać swoim czasem pracy”. Pracownicy często czują się urażeni, gdy przełożony prezentuje swoje opinie jako fakty, mówiąc na przykład „zbyt emocjonalnie podchodzisz do niektórych spraw”. Może faktycznie oceniana osoba zbyt emocjonalnie podchodzi do niektórych spraw, jest to jednak nasza opinia. Faktem będzie na przykład to, że w trakcie rozmów z klientami mówi podniesionym tonem. Przygotowując się do rozmowy oceniającej, zastanówmy się zatem spokojnie, jakie są fakty dotyczące konkretnych zachowań pracownika (użyteczną definicją faktu jest metafora kamery – faktem jest to, co zarejestrowałaby kamera umieszczona na przykład przy stanowisku pracy danej osoby).