REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Odporność na stres jako kryterium oceny pracownika

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Paweł Smółka

REKLAMA

Odporność na stres jest cechą pożądaną u każdego pracownika, niezależnie od stanowiska, jakie piastuje. I właśnie z tego względu, obok sumienności, uważana jest za uniwersalny wskaźnik wysokiej przydatności zawodowej kandydata do pracy. Jednocześnie należy mieć świadomość, że nowoczesne podejście do oceny odporności na stres uwzględnia wiele jej aspektów.

Odporność na stres należy do jednego z kluczowych kryteriów oceny przydatności kandydata do pracy. Zazwyczaj stosowane jest w przypadku naboru na stanowiska, na których praca wymaga zdolności do efektywnego funkcjonowania w warunkach niebezpiecznych lub uciążliwych, chociażby ze względu na nasiloną presję czasu i/lub wyniku. Trzeba jednak zdawać sobie sprawę z tego, że odporność na stres opisuje na tyle ważne aspekty potencjału kandydata do pracy, że warto uwzględnić ocenę tej predyspozycji w trakcie każdej procedury selekcyjnej. Odporność na stres implikuje nie tylko możliwość efektywnego funkcjonowania pracownika w uciążliwych warunkach, lecz także jego elastyczność w działaniu, otwartość na zmiany i nowe wyzwania, wysoki poziom umotywowania czy też gotowości do pracy oraz bezproblemowe relacje z przełożonym i współpracownikami.

REKLAMA

Autopromocja

Ustabilizowane emocje

Tradycyjne podejście do odporności na stres wiąże ją z cechą stabilności emocjonalnej. Osoby stabilne emocjonalne są pewne siebie i spokojne, rzadko doświadczają gniewu i lęku, zazwyczaj nie trapią ich większe wątpliwości, wierzą we własne możliwości, więc bez większych obaw, odważnie podejmują nowe lub duże wyzwania. Dzięki tym predyspozycjom potrafią skutecznie funkcjonować nawet w trudnych, uciążliwych lub niebezpiecznych warunkach. Można rzec, że zakres ich przydatności zawodowej jest szeroki, gdyż potrafią efektywnie działać w różnych warunkach, także w tych, w których osoby niestabilne emocjonalnie czują się już bardzo niepewnie i są wręcz sparaliżowane przez swoje obawy i wątpliwości. Jednakże stabilność emocjonalna wyznacza nie tylko zakres sytuacji, w których dana osoba potrafi efektywnie działać. Ma ona o wiele większe znaczenie dla oceny przydatności zawodowej kandydata do pracy.

Negatywne konsekwencje

REKLAMA

Stabilność emocjonalna funkcjonuje bowiem jako „wzmacniacz” dla pozostałych predyspozycji kandydata. Pożądane nasilenie jego wybranych cech nie musi jeszcze wcale oznaczać, że mamy do czynienia z idealnym kandydatem na stanowisko. Jeśli dana osoba charakteryzuje się niską stabilnością emocjonalną, te pozostałe, skądinąd pozytywne, cechy mogą mieć niekorzystne konsekwencje i generalnie wpływać na niską ocenę przydatności kandydata do pracy. Przykładem może być człowiek, który jest sumienny, lecz zarazem mało stabilny emocjonalnie. Skłonność do doświadczania przez tę sumienną osobę licznych obaw i wątpliwości będzie motywowała ją do „sumiennego” angażowania się w upewnianie się, że jej plan działania ma wszelkie podstawy do tego, aby został z powodzeniem zrealizowany. Towarzyszyć jej będzie przy tym nadmierne skoncentrowanie na szczegółach i postawa, którą wyraża powiedzenie „widzi pojedyncze drzewa, lecz nie dostrzega lasu”. Efektywność działania takiej osoby może więc być poważnie obniżona, co będzie konsekwencją jej silnej potrzeby minimalizowania ryzyka i upewniania się, że wszystko zostało przewidziane i dobrze zaplanowane. W tym przypadku będziemy więc mieć do czynienia z człowiekiem, który angażuje się w większym stopniu w czynności przygotowawcze do działania niż w samo oczekiwane działanie.

Niska stabilność emocjonalna nie tylko wzmacnia negatywne aspekty pozostałych cech osobowości, ale ponadto sprawia, że osoba koncentruje się bardziej na sobie niż zadaniu do wykonania.

REKLAMA

Niestabilna emocjonalnie osoba ma problem z własnymi negatywnymi emocjami, więc wiele energii poświęca temu, aby lepiej zapanować nad nimi, zaś częstokroć traci przez nie kontrolę zarówno nad sobą, jak i zadaniem, które ma wykonać. Oznacza to, że niestabilność emocjonalna jest cechą odpowiedzialną, przynajmniej częściowo, także za znaczne wahania (a więc niestabilność) efektywności funkcjonowania pracownika. Niska stabilność emocjonalna jest czynnikiem ryzyka dla wypalenia zawodowego oraz wiąże się z niską satysfakcją z pracy, nasiloną absencją oraz chęcią porzucenia pracy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Nawet jeśli wysoka stabilność emocjonalna nie jest uważana za kluczową cechę idealnego kandydata na dane stanowisko, to i tak warto dokonać oceny poziomu tej cechy ze względu na jej ważne implikacje dla rzetelnego oszacowania faktycznej przydatności zawodowej danej osoby.

Siła osobowości

Odporność na stres jest cechą złożoną, która oprócz stabilności emocjonalnej zawiera także potrzebę stymulacji, zwłaszcza społecznej. Tak rozumiana odporność na stres opisuje „siłę” osobowości odzwierciedloną nie tylko w tym, że dana osoba może efektywnie funkcjonować w warunkach obfitujących w liczne wyzwania, ale że wręcz chce w takich warunkach działać, że preferuje je oraz uważa za charakterystyczne dla idealnego miejsca pracy. Z tej perspektywy osoby odporne na stres są więc pewne siebie, rzadko doświadczają, zwłaszcza silnego, gniewu lub lęku, wierzą we własne możliwości, więc ze spokojem podejmują nowe lub trudne wyzwanie. Wręcz chcą je podejmować – są bowiem otwarte na nowe doświadczenia, w tym szczególnie te związane z pracą z ludźmi, na przykład poznawaniem nowych ludzi. Odporność na stres pojmowana jako „siła” osobowości wiąże się zatem nie tylko z pewnością siebie i spokojem wynikającymi ze stabilności emocjonalnej, lecz także z towarzyskością i aktywnością związanymi z potrzebą stymulacji. Takie szersze rozumienie odporności na stres obejmuje w konsekwencji zarówno aspekt reaktywny (zdolność radzenia sobie z wyzwaniami), jak i aktywny (chęć podejmowania wyzwań).

Osoba odporna na stres, o „silnej” osobowości, potrafi i chce podejmować wyzwania oraz umie i lubi pracować z ludźmi. Każda praca zaś wymaga, w mniejszym lub większym stopniu, podejmowania wyzwań (tj. nowych lub trudnych zadań) i kontaktowania się z ludźmi (na przykład współpracownikami lub klientami).

Mile widziana ekspansywność

Należy jednak zauważyć, że niektóre wyzwania mają szczególny charakter. Wiążą się mianowicie z potrzebą podejmowania znacznego ryzyka i odnalezienia się w dynamicznie zmieniających się warunkach oraz gotowością do ostrej rywalizacji z innymi lub wykazania się zdecydowaniem i odwagą kierowniczą. W kontekście tego typu wyzwań odporność na stres, czyli „siła” osobowości, tworzy bazę, której koniecznym dopełnieniem jest ekspansywność, czyli „dynamika” osobowości – cecha odpowiedzialna za zdolność i chęć odnalezienia się w sytuacjach ryzykownych, zmiennych, wymagających rywalizacji lub dominacji. Podobnie jak odporność na stres, ekspansywność jest także cechą złożoną, która obejmuje potrzeby władzy, osiągnięć i zmienności oraz nieustępliwość (niską ugodowość). Inaczej niż odporność na stres, ekspansywność nie jest jednak uniwersalnym wskaźnikiem przydatności zawodowej. Nie każde stanowisko wymaga bowiem od idealnego kandydata tendencji dominatywnych i rywalizacyjnych. W kontekście ekspansywności, czyli „dynamiki” osobowości, należy więc mówić o dopasowaniu predyspozycji kandydata do wymagań stanowiska. Cecha ta jest pożądana tylko u kandydatów rozważanych na stanowiska menedżerskie lub związane ze sprzedażą. Jest natomiast niepożądana u kandydatów, od których wymaga się ścisłej współpracy w zespole lub obsługi klienta.

Schematyzm

Kolejnym szczególnym rodzajem wyzwania jest praca w warunkach wysoce przewidywalnych, obejmująca rutynowe czynności lub zadania wykonywane ściśle według wymaganej procedury. Na pierwszy rzut oka taką pracę można uznać za pozbawioną jakichkolwiek powodów do stresu. W tej sytuacji nic bowiem nie jest w stanie nas zaskoczyć. Jednakże rutynowość takiej pracy, potencjalna nuda związana z wykonywaniem codziennie tych samych obowiązków w niezmienny sposób (tj. zgodny z procedurą) stanowi sytuację stresującą, w szczególności dla osób lubiących dynamiczną, stymulującą, zmienną i swobodną atmosferę pracy. W takich warunkach optymalnie funkcjonują osoby mało ekspansywne oraz jednocześnie stosunkowo schematyczne w swoim myśleniu i postępowaniu. To właśnie one cechują się największą odpornością na nudę i doskonale odnajdują się w pracy rutynowej, wymagającej ścisłego przestrzegania procedur. „Schematyczność” osobowości wiąże się z preferowaniem stabilnych warunków pracy, w tym działania według wytycznych. Podobnie jak ekspansywność schematyzm nie jest uniwersalnym wskaźnikiem przydatności zawodowej. Cecha ta jest pożądana u osób pracujących na stanowisku, które charakteryzuje się stabilnością i rutyną. Jednocześnie jest wysoce niepożądana u kandydatów do pracy w warunkach dynamicznie zmieniających się, wymagających improwizacji i niesztampowego postępowania.

UWAGA

Odporność na stres nie powinna być rozważana tylko w wąskim ujęciu, czyli w kategoriach zdolności poradzenia sobie w bardziej wymagających warunkach czy też z trudnymi wyzwaniami. Jest to bowiem, w szerszym ujęciu, cecha odpowiedzialna ponadto za chęć podejmowania wyzwań. Tak rozumiana odporność jest uniwersalnym wskaźnikiem przydatności zawodowej.

Jak mierzyć odporność na stres?

Wysoka stabilność emocjonalna stanowi bazę dla odporności na stres. W szerszym ujęciu odporność na stres obejmuje także inne aspekty. Entuzjastyczna postawa wobec wyzwań wymaga obok stabilności emocjonalnej także ekstrawersji, czyli potrzeby stymulacji, w tym towarzyskości. W przypadku ról zawodowych związanych z zarządzaniem, zwłaszcza kierowaniem ludźmi, oraz sprzedażą do dwóch opisywanych w artykule cech – stabilności emocjonalnej i ekstrawersji – należy dodać niską ugodowość. Z kolei w warunkach wysoce ustabilizowanych i rutynowych pożądana będzie kombinacja stabilności emocjonalnej i schematyczności (niskiej otwartości na doświadczenie) przy niskiej lub co najwyżej średniej ekstrawersji. Odporność na stres, czyli gotowość i zdolność do efektywnego działania w różnych warunkach, jest determinowana przez kilka cech, przy czym zawsze istotną rolę odgrywa stabilność emocjonalna, zaś pozostałe cechy są ważne w zależności od specyfiki warunków pracy. Ocena odporności na stres musi więc uwzględnić wieloaspektowość tej cechy. Najlepiej mierzyć ją za pomocą testów psychometrycznych (kwestionariuszy osobowości). Dostępne są zarówno formularze do oceny odporności na stres (mierzące zazwyczaj różne aspekty stabilności emocjonalnej), jak i inwentarze osobowości oparte na modelu pięcioczynnikowym, które mierzą wszystkie kluczowe predyspozycje, a więc obok stabilności emocjonalnej także inne wyżej wspomniane cechy ważne dla szeroko rozumianej odporności na stres. Można także oszacować wybrane aspekty odporności na stres przy wykorzystaniu testów sytuacyjnych, czyli symulacji realizowanych w ramach assessment center. Przy ocenie niektórych aspektów stabilności emocjonalnej oraz ekstrawersji pomocne są takie symulacje jak prezentacja (na forum publicznym, w szczególności improwizowana, czyli bez czasu na przygotowanie wypowiedzi) oraz grupowa dyskusja z przypisaniem ról. Tego typu symulacje pozwalają sprawdzić, jak kandydat radzi sobie w sytuacjach stresujących, zaskakujących, wymagających dominacji, rywalizacji lub odporności na nudę.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Czy będą zmiany dla osób z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności?

Osoby niepełnosprawne ruchowo w stopniu umiarkowanym czują się dyskryminowane. Z tego powodu do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej skierowano kilka ważnych pytań. Wątpliwości na temat ewentualnych zmian w obowiązujących przepisach rozwiewa Pełnomocnik Rządu do spraw Osób Niepełnosprawnych Łukasz Krasoń.

Czas pracy kadry zarządzającej (kierownicy, dyrektorzy i inni). Czy wszyscy menadżerowie nie mają prawa do nadgodzin? Co wynika z kodeksu pracy i orzecznictwa?

Czas pracy kadry zarządzającej w Polsce podlega szczególnym regulacjom prawnym, które różnią się od zasad obowiązujących pracowników wykonujących zadania operacyjne. Przepisy kodeksu pracy wskazują możliwość wyłączenia menadżerów pełniących funkcje kierownicze z norm dotyczących limitów czasu pracy i rozliczania nadgodzin. W praktyce pojawiają się liczne pytania, jak te zasady stosować, a orzecznictwo sądowe dostarcza cennych wskazówek.

Od 19 czerwca 2025 r. kolosalne podwyżki dla tych pracowników. Rozporządzenie w mocy, po nowemu zarabiają do 23 000 zł a dodatki do 3 400 zł

W wielu tekstach skupiamy się na podwyżkach dla pracowników samorządowych, dla pracowników w budżetówce, w tym nauczycieli, policjantów czy w służbie zdrowia, a warto też pamiętać o innych grupach zawodowych, może bardziej niszowych, ale jednak istniejących od dawna na polskim rynku pracy. Już od 19 czerwca 2025 r. kolosalne podwyżki dla tych pracowników. Rozporządzenie jest w mocy i po nowemu pracownicy zarabiają do 23 000 zł a dodatki do wynagrodzenia to nawet do 3 400 zł. Dla wielu takie stawki to tylko marzenie.

Niedoszacowane ryzyko w branży budowlanej. Blisko 3,5 tys. wypadków w 2024 r.

W branży budowlanej co roku dochodzi do tysięcy wypadków – w 2024 r. odnotowano 3442 zdarzenia, 78 osób zginęło, a 57 zostało ciężko rannych (dane GUS). Choć główną przyczyną jest błąd ludzki, finansową odpowiedzialność ponoszą pracodawcy. Dzięki rozszerzonej polisie OC możliwe jest przeniesienie roszczeń na ubezpieczyciela, jednak pośrednicy ubezpieczeniowi ostrzegają: firmy często zaniżają sumy gwarancyjne i bagatelizują ryzyko.

REKLAMA

Wakacyjna praca nastolatków 2025 [Co mówią przepisy i na co muszą uważać rodzice oraz pracodawcy]

Sezon letni to czas, gdy młodzież chętnie podejmuje się pierwszych zawodowych wyzwań. Jednak zanim nastolatek trafi do pracy w gastronomii, biurze czy przy zbiorach owoców, warto upewnić się, że jego zatrudnienie jest zgodne z prawem. Eksperci Job Impulse przypominają, że przepisy jasno określają, kto, kiedy i w jakich warunkach może pracować w czasie wakacji.

Dodatkowa praca: co teraz motywuje do szukania drugiego etatu lub innej możliwości dorobienia

Powody podejmowania dodatkowej pracy nie zawsze mają wymiar dochodowy. Owszem, najwięcej osób szuka pracy na drugi etat, bo nie wystarcza im pieniędzy na utrzymanie. Jednak wśród motywów znajdują się zgoła inne, na przykład chęć zdobycia dodatkowych doświadczeń zawodowych.

Pracujesz na własnym laptopie? Co to oznacza dla ciebie i dla twojego pracodawcy

Jeszcze kilka lat temu strategia Bring Your Own Device - BYOD, polegająca na tym, że pracownik wykonuje swoje zadania na prywatnym komputerze, laptopie lub telefonie, była postrzegana jako nowoczesne podejście do organizacji pracy. Cyberzagrożenia w ostatnim czasie zasadniczo zmieniają tę optykę.

Od 1 lipca 2025 r. farmaceuci zarobią nawet 10 554 zł brutto. Nowa siatka płac w ochronie zdrowia

Od 1 lipca 2025 r. obowiązywać będą nowe minimalne wynagrodzenia dla farmaceutów zatrudnionych w placówkach ochrony zdrowia. Wzrost płac wyniesie nawet 1 300 zł brutto miesięcznie. To efekt corocznej waloryzacji stawek wynikającej z ustawy o minimalnych wynagrodzeniach w ochronie zdrowia, powiązanej ze wzrostem przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej.

REKLAMA

4 dni pracy i 35 dni urlopu? Tak może wyglądać 2026 rok!

Rząd zapowiada gruntowną reformę Kodeksu pracy. W centrum zmian są: skrócenie tygodnia pracy do czterech dni lub 35 godzin oraz wydłużenie urlopu wypoczynkowego do 35 dni. Nowe przepisy mogą wejść w życie już od 2026 roku. Choć projekt budzi entuzjazm wielu pracowników, jego wdrożenie wymaga kompromisów z pracodawcami i szczegółowych analiz kosztów.

Jaki stopień niepełnosprawności uprawnia do... ? [Przykłady 2025]

To pytanie często zadają osoby z niepełnosprawnościami. Z jakim stopniem można ubiegać się o określone ulgi i świadczenia? Co przysługuje ze stopniem lekkim, umiarkowanym, a co ze znacznym? Prezentujemy kilka ważnych przykładów.

REKLAMA