Kategorie

Ocena potencjału kandydata z perspektywy psychologii różnic indywidualnych

Paweł Smółka
Warunkiem podstawowym trafnej decyzji o wyborze kandydata do pracy jest rzetelne oszacowanie jego potencjału. Powstają jednak pytania: czym jest ów potencjał, w czym się przejawia oraz jak można go zmierzyć? Konkretnych odpowiedzi na te pytania udziela psychologia różnic indywidualnych.

Truizmem jest powiedzenie, że ludzie różnią się między sobą pod względem rozmaitych cech. Psychologia różnic indywidualnych wskazuje na kluczowe obszary zróżnicowania, omawia ich praktyczne znaczenie oraz dostarcza narzędzi do ich rzetelnego pomiaru. Praktyczne implikacje psychologii różnic indywidualnych dla doboru zawodowego zostały szybko dostrzeżone i docenione. Model psychologii różnicowej zainspirował psychologów pracy.

Preferowane możliwości

Do podstawowych atrybutów ważnych w ocenie potencjału kandydata do pracy psychologia różnicowa zalicza zdolności intelektualne oraz cechy osobowości. Można wręcz przyjąć, że psychologia różnicowa potencjał kandydata sprowadza do poziomu jego zdolności intelektualnych oraz specyficznego profilu cech osobowości. Psychologowie różnicowi zwykli określać zdolności intelektualne mianem „możliwości”, zaś cechy osobowości „preferencjami”. Uzasadnieniem jest fakt, iż zdolności intelektualne warunkują możliwość efektywnego uczenia się, a więc szybkiego nabywania i pogłębiania wiedzy zawodowej oraz łatwego rozwijania i doskonalenia umiejętności zawodowych. Im wyższe zdolności intelektualne, tym większe możliwości w zakresie zdobywania nowej wiedzy i nowych umiejętności, ale także większe możliwości sprawnego wykorzystania posiadanego doświadczenia. Tym samym „możliwości” warunkują sprawność działania. Jednakże niezbędnym dopełnieniem „możliwości” są „preferencje”, czyli cechy osobowości. Predyspozycje osobowościowe nazywane są „preferencjami”, gdyż są odpowiedzialne za preferowany przez daną osobę sposób zachowania się. Cechy osobowości warunkują w dużej mierze sposób korzystania ze zdolności intelektualnych oraz zasobów wiedzy, umiejętności i doświadczenia.

Trafność dodana

Współcześnie, na podstawie wyników wielu rzetelnych badań, psychologowie różnicowi są skłonni w praktyce utożsamiać potencjał intelektualny z tzw. czynnikiem g, czyli inteligencją ogólną. Natomiast całą rozmaitość cech osobowości sprowadzają do pięciu czynników opisywanych w ramach tzw. pięcioczynnikowego modelu osobowości zwanego popularnie wielką piątką. Aby zrozumieć to podejście, trzeba wziąć pod uwagę ważne pojęcie, jakim jest trafność dodana. Oczywiście nadal możemy mierzyć wiele szczegółowych zdolności intelektualnych oraz cały wachlarz rozmaitych cech osobowości. Tyle że w praktyce pomiar wielu szczegółowych zdolności przy wykorzystaniu całego zestawu różnych testów nie zwiększy w ogóle trafności oceny potencjału intelektualnego kandydata lub tylko zmieni ją nieznacznie ponad to, co można uzyskać, mierząc za pomocą zaledwie jednego rzetelnego testu poziom jego inteligencji ogólnej. Podobnie rzecz ma się w przypadku pomiaru cech osobowości, czyli „preferencji”. Możemy badać wiele szczegółowych cech przy wykorzystaniu różnych kwestionariuszy, lecz zazwyczaj nie wniesie to nic lub niewiele nowego do opisu potencjału kandydata ponad to, do czego można dojść, badając go jednym, rzetelnym kwestionariuszem wszechstronnie opisującym cechy osobowości ujęte w modelu pięcioczynnikowym. To redukcjonistyczne podejście psychologii różnicowej jest uzasadnione w obszernym materiale empirycznym i stanowi podstawę dla zwiększania trafności oceny potencjału kandydatów do pracy przy jednoczesnej ekonomizacji, w tym logistycznej i czasowej, procesu oceny potencjału.


Przyczyny odległe i bliskie

Reklama

Pomiar inteligencji ogólnej oraz predyspozycji osobowościowych wydaje się dobrze odzwierciedlać potencjał jednostki. Niektóre badania wręcz sugerują, że odpowiednio dobrany zestaw testów psychometrycznych pozwala równie trafnie co assessment center oszacować poziom przydatności zawodowej kandydata, a wszystko to w znacznie krótszym czasie i po niższych kosztach. Czy więc model różnic indywidualnych, który w praktyce koncentruje się na pomiarze zdolności intelektualnych i cech osobowości przy wykorzystaniu testów psychometrycznych, jest modelem idealnym? Bynajmniej. Nie ulega wątpliwości, że zdolności intelektualne i cechy osobowości tworzą podstawę tego, co nazywamy potencjałem kandydata. W dużej mierze warunkują także jego możliwość i gotowość do efektywnej pracy oraz pomyślnego rozwoju zawodowego. Jednakże należy uznać je za odległe przyczyny efektywnego funkcjonowania w pracy. Oznacza to, że za wysoką sprawność działania w pracy odpowiadają bezpośrednio inne czynniki, do których należą wiedza i umiejętności zawodowe oraz poziom umotywowania. Możliwość podjęcia przez kandydata pracy od zaraz na danym stanowisku zależy bardziej od tego, co wie i umie oraz chce robić niż od profilu jego zdolności intelektualnych oraz predyspozycji osobowościowych. Proces selekcji zawodowej, którego celem jest wyłonienie osoby mogącej natychmiast podjąć pracę na danym stanowisku, powinien więc koncentrować się na tzw. proksymalnych, czyli bezpośrednich (bliskich) przyczynach efektywnego funkcjonowania w pracy, a więc w praktyce na oszacowaniu wiedzy i umiejętności zawodowych kandydata przy wykorzystaniu testów kompetencyjnych, testów sytuacyjnych (symulacji) oraz wywiadów strukturyzowanych.

Czy to oznacza, że ostatecznie możemy w ogóle zapomnieć o modelu różnic indywidualnych i badaniu potencjału kandydata? W żadnym wypadku! Do badania wyłącznie proksymalnych (bliskich) przyczyn efektywnego funkcjonowania w pracy możemy ograniczyć się tylko wtedy, kiedy zależy nam na wyłonieniu kandydata, który ma od zaraz podjąć się wykonywania konkretnych obowiązków zawodowych, zaś praca na danym stanowisku nie wymaga dalszego efektywnego rozwoju (tj. nabywania nowej wiedzy i nowych umiejętności), a warunki pracy są zasadniczo niezmienne i względnie komfortowe. W przeciwnym razie, jeśli chcemy dokonać odpowiedniego wyboru, musimy zwrócić uwagę nie tylko na wiedzę i umiejętności zawodowe kandydata, lecz także na jego potencjał opisywany zgodnie z modelem różnic indywidualnych. Dlaczego? Gdyż mądrze zaprojektowany proces selekcji powinien być ukierunkowany strategicznie na pozyskanie kandydatów, którzy są gotowi nie tylko natychmiast podjąć się pracy na danym stanowisku, ale są zdolni do szybkiego pogłębienia lub poszerzenia swoich kompetencji oraz zaadaptowania się do różnych, dynamicznie zmieniających się warunków pracy. Takie podejście do selekcji oznacza nie tylko maksymalizowanie trafności doboru kandydata, lecz także minimalizowanie ryzyka nadmiernej fluktuacji lub konieczności przeprowadzania za jakiś czas kolejnej rekrutacji spowodowanej tym, że nowo wybranemu pracownikowi najwyraźniej nie wystarcza potencjału do szybkiej i efektywnej adaptacji do zmienionych warunków pracy.

Droga na skróty

Idealnym rozwiązaniem wydaje się równoczesne badanie potencjału kandydata, a więc jego zdolności intelektualnych i cech osobowości, oraz jego kompetencji, a więc posiadanej wiedzy i umiejętności zawodowych. Takie dwutorowe podejście umożliwia oszacowanie zarówno aktualnej przydatności zawodowej kandydata, a więc możliwości do natychmiastowego podjęcia się pracy na danym stanowisku, jak i pomiar jego potencjału do dalszego rozwoju zawodowego, w tym możliwości zaadaptowania się do nowych, zmiennych warunków pracy lub wręcz nowej roli zawodowej. Jednakże w wielu przypadkach istnieje droga na skróty, która pozwala wykorzystać mądrość, jaka drzemie w modelu różnic indywidualnych i przeprowadzić procedurę selekcji sprawnie, szybko i efektywnie kosztowo. Pamiętajmy, że model różnic indywidualnych bazuje na wykorzystaniu testów psychometrycznych, a te jako narzędzia standardowe są już gotowe i tylko czekają na wykorzystanie w procesie selekcji. W przeciwieństwie do testów kompetencyjnych, symulacji oraz wywiadów strukturyzowanych, które za każdym razem trzeba tworzyć od podstaw lub przynajmniej zaktualizować. Korzystanie z wystandaryzowanych narzędzi oznacza więc oszczędność czasu, jak również pieniędzy. Co więcej, wykorzystanie testów psychometrycznych nie wymaga tak rozbudowanej logistyki, jak przeprowadzenie sesji assessment center składającej się z serii testów sytuacyjnych (symulacji). Ograniczenie się tylko do pomiaru potencjału wyrażonego w zdolnościach intelektualnych oraz cechach osobowości wydaje się więc w wielu przypadkach w zupełności wystarczające (zobacz przykłady w ramce niżej).


Podstawowe założenia psychologii różnic indywidualnych w kontekście pracy zawodowej:

  • ludzie posiadają wiele rozmaitych atrybutów, których poziom jest względnie stały przez długi czas (rzędu kilku, a nawet więcej lat),
  • ludzie różnią się między sobą poziomem atrybutów, zaś to zróżnicowanie ma implikacje dla efektywności funkcjonowania na określonych stanowiskach lub w danych warunkach pracy,
  • zróżnicowanie między ludźmi w zakresie tych atrybutów pozostaje nawet wtedy, kiedy osoby przechodzą dodatkowe treningi i zdobywają kolejne doświadczenia zawodowe,
  • różne stanowiska lub warunki pracy wymagają odmiennych atrybutów lub specyficznego ich poziomu,
  • poziom atrybutów u poszczególnych osób można zmierzyć, oszacowując w ten sposób dopasowanie między potencjałem kandydata do pracy a wymaganiami danego stanowiska – im wyższy poziom dopasowania, tym większe prawdopodobieństwo, że dany kandydat sprawdzi się na określonym stanowisku.

Przykłady wykorzystania testów psychometrycznych

  • Selekcja młodych osób, które zostaną następnie dodatkowo przeszkolone i wdrożone w pracę. W tym przypadku ocena potencjału do rozwoju, który wyraża się w wysokim poziomie zdolności intelektualnych oraz profilu predyspozycji osobowościowych adekwatnym do wymagań przyszłego stanowiska pracy, jest znacznie ważniejsza od oszacowania aktualnego poziomu kompetencji, który zazwyczaj i tak jest (zbyt) niski.
  • Pozyskiwanie osób o wysokich kompetencjach w zakresie myślenia analitycznego. Umiejętność myślenia analitycznego jest pokłosiem wysokich zdolności intelektualnych, stąd pomiar inteligencji ogólnej pozwoli szybciej i trafniej oszacować umiejętność myślenia analitycznego niż jakiekolwiek inne metody oceny, które zazwyczaj są mniej rzetelne i bardziej czasochłonne w opracowaniu i wykorzystaniu.
  • Dobór osób do pracy w trudnych lub dynamicznie zmieniających się warunkach lub przeciwnie, w warunkach wymagających ścisłego przestrzegania wymaganej procedury. Gotowość do efektywnej pracy w takich warunkach jest determinowana predyspozycjami osobowościowymi, zadbanie o wysoki poziom dopasowania między predyspozycjami osobowościowymi kandydatów i wymaganiami stanowiska pracy to inwestycja nie tylko w wysoką efektywność działania, lecz także w zmniejszone ryzyko nadmiernej fluktuacji personelu.
Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?

    Prezeska, prawniczka, psycholożka - kobiety o feminatywach

    Feminatywy - jakim językiem pisane są oferty pracy? Jak kobiety oceniają żeńskie nazwy stanowisk, np. prezeska, prawniczka, psycholożka? Oto wyniki badania.

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca - jak uzyskać [PORADNIK]

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca. Od 1 stycznia 2018 roku obowiązują nowe regulacje prawne dotyczące cudzoziemców świadczących prace sezonową. O zezwolenie typu S, czyli na pracę sezonową, mogą ubiegać się pracodawcy, którzy planują zatrudnić obcokrajowców do pracy w rolnictwie, ogrodnictwie lub turystyce.

    Błędy w umowie o pracę - jak je poprawić?

    Błędy w umowie o pracę w zakresie wynagrodzenia i innych świadczeń - jak je poprawić?

    Pracodawcy nie chcą pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna nie jest dla pracodawców najlepszym rozwiązaniem. Prawie wszyscy chcą powrotu do biur. Wprowadzą elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

    Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego - ustawa o covid-19

    Zaległy urlop wypoczynkowy - jak udzielić zgodnie z ustawą o COVID-19?

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę i kwalifikacje pracownika. Obecnie skupia się na zatrudnianiu bezrobotnych. Rząd chce rozszerzyć jego kompetencje.

    Utrata pracy i finanse - obawy pracowników

    Utrata pracy i finanse to główne zmartwienia polskich pracowników. Ratują ich jednak deficyty kadrowe.

    Ukąszenie kleszcza a wypadek przy pracy - obowiązki pracodawcy

    Ukąszenie kleszcza - czy to może być wypadek przy pracy? Czy pracodawca zatrudniający pracowników do pracy na świeżym powietrzu ma obowiązek zabezpieczenia ich przed kleszczami?

    Sygnalista w firmie od 17 grudnia 2021 r. - co z ustawą?

    Sygnalista w firmie musi być wdrożony od 17 grudnia 2021 r. Polska musi implementować przepisy unijne do 16 grudnia tego roku. Co z ustawą o sygnalistach?

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator wymiaru urlopu wypoczynkowego pozwala wyliczyć, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi.

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni - zwolnienie z ZUS

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni mogą składać wnioski o zwolnienie z ZUS za lipiec, sierpień i wrzesień 2020 r. Do kiedy? Jakie warunki należy spełnić?

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa przyznaje postojowe i zwolnienie z ZUS. Jakie kody PKD? Jakie warunki należy spełnić? Do kiedy złożyć wniosek?

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS otrzymują wsparcie z ZUS. Mogą liczyć na postojowe i zwolnienie z opłacania składek. Do kiedy można składać wnioski?

    Minimalna płaca w 2022 r. brutto netto

    Minimalna płaca w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?